Кадровая политика в деятельности туристической компании «Гранд Байкал»

     Мы  опросили 10 человек, используя анкету «Оценка степени удовлетворенности  работников системой трудовой мотивации» (см. Приложение 2), в которой перечислены вопросы, связанные с системой трудовой мотивации, на которые необходимо ответить «Да» или «Нет».  

 

     Анализируя  данную диаграмму, можно сделать  следующие выводы: больше всего сотрудники компании удовлетворены программами медицинского обслуживания, гибким графиком работы и системой предоставления бесплатных путевок. Это говорит о том, что компания заботится о состоянии здоровья своих работников, о том, чтобы они были не сильно загружены и чувствовали себя хорошо на рабочем месте. Больше всего сотрудники не удовлетворены системой оплаты транспортных расходов, системой начисления бонусов, организацией питания. В средней степени удовлетворены системами оплаты труда и премированием. Отсюда следует, что мотивация у работников недостаточно развита, что руководству следует обратить на это внимание, ведь хорошие условия труда и финансовые поощрения играют большую роль в повышении мотивации у сотрудников и они необходимы для успешного развития компании.

     В ходе интервьюирования начальника управления по туризму Александра Владимировича, мы узнали, что в компании сотрудники проходят очень хорошее обучение, что является несомненным плюсом, но в компании отсутствует карьерный рост, т.е. каждый занимает свою должность и никуда не продвигается, что в последствии приводит к уходу сотрудников по собственному желанию в стремлении найти работу с дальнейшими перспективами развития. Это, несомненно, является огромным минусом для компании, т.к. они тратят огромные деньги на обучение своего персонала, а затем теряют ценных сотрудников.

      

2.4. Анализ системы законодательного регулирования кадровой политики ООО «Гранд Байкал»

     Процедура найма персонала в компании «Гранд Байкал» чрезвычайно ответственное мероприятие. Как правило, оно состоит из двух этапов:

1. Кандидат на вакантную должность заполняет три документа – бланк-резюме (см. Приложение 3, п.1), анкету «Ценностные ориентации при выборе рабочего места» (см. Приложение 3, п.2) и тест «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе» (см. Приложение 3, п.3).

2. Три  вышеописанных документа, которые  кандидат на вакантную должность заполняет без собеседования с каким-либо сотрудником предприятия, попадают на стол руководителя отдела, в который стремится поступить кандидат на вакантную должность. После отбора подходящих (по мнению руководителя отдела) резюме, кандидат приглашается на собеседование к руководителю предприятия; к моменту собеседования руководитель соответствующего отдела уже имеет некоторое представление о кандидате ввиду анализа анкетных и тестовых данных. Проводящий собеседование руководитель отдела перед встречей соискателя с руководителем предприятия заполняет бланк личностной спецификации кандидата, который содержит оценки кандидата на конкретную вакантную должность (см. Приложение 3, п.4)

      Ознакомившись с бланком личностной спецификации, руководитель компании становится до некоторой степени подготовленным к собеседованию, знает, чего ждать от кандидата и что нужно от кандидата компании. Решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность принимается руководителем предприятия по результатам собеседования.

     Найм  работника завершается заключением  трудового договора (контракта). Трудовой договор является условием возникновения  трудовых отношений между работником и работодателем и определяет индивидуальные условия, на которые  работник трудится у работодателя.

     Важность  этого документа в корпоративной  практике сложно переоценить. Именно его  в первую очередь будет изучать  суд при рассмотрении трудового  спора, его потребует инспектор  федеральной инспекции труда, и  на его основе будут строиться  отношения с сотрудниками вашей организации. [8]

     Кроме того, в тех случаях, когда трудовой договор составлен недостаточно подробно, как правило, в произвольной форме, могут возникнуть трудности  в случае конфликта между работодателем  и трудящимися при решении вопроса, является ли данный договор трудовым или же гражданско-правовым. [8]

     Содержание  и порядок заключения и расторжения  трудового договора регламентируются положениями раздела 3 «Трудовой договор» ТК РФ.[5] Трудовой договор заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации фирмы. Приказ объявляется работнику под расписку.

    В настоящий момент регламентным документом, регулирующим работу персонала фирмы, является типовой  трудовой договор, в котором описываются должностные инструкции сотрудников. 

2.5. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ООО «Гранд Байкал».

      Проведя исследование и сделав анализ данных, мы выявили две основных проблемы в туристической компании «Гранд Байкал»: слабая мотивация персонала, неэффективный отбор и найм сотрудников.

      Мы  бы хотели порекомендовать некоторые  методы, которые, возможно, помогут  устранить данные проблемы.

        Необходима постоянная мотивация, целью которой является побуждение персонала к эффективному исполнению своих обязанностей для достижения поставленных перед компанией целей. Следствием эффективной системы мотивации является повышение эффективности труда сотрудников.

   Предлагаем:

     - четко сформулировать и разработать  принципы, а так же  установить правила оплаты труда;

     - установить учет рабочего времени,  объемов продаж, прибыли и прочих  показателей, характеризующих эффективность  деятельности и загрузку сотрудников;

     - применить материальное и моральное стимулирование всем категориям работников для ещё большей самоотдачи своей работе, для того, чтобы трудовая деятельность была не повседневной наскучившей обязанностью, а любимым делом, которое делалось бы с удовольствием и приносило моральное и материальное удовлетворение.

     - использовать похвалу, критику, а также продвижение по службе – все эти стимулирующие факторы должны быть направлены на повышение эффективности производства и высокой производительности труда всей компании в целом.

     Для повышения системы мотивации  должны быть введены новые элементы стимулирования персонала: идентификация с компанией, система участия, обслуживание персонала, привлечение к принятию решений, организация рабочего места, информация о перспективе карьерного роста.

       Мы считаем, что необходима система «привязки» работника к компании. То, что позволило бы любому работнику связать свое будущее с будущим компании. Здесь не только очень актуальный сегодня вопрос стабильности, но и другие компоненты классической системы мотивации: возможность профессионального роста и самореализации, моральное удовлетворение своим трудом и социальные гарантии и льготы. Система мотивации должна быть «прозрачной»: каждый должен знать, за что и как поощрен или наказан работник. Отдельные специфические моменты могут быть оговорены в контрактах с работником.

       Также можно использовать оценку индивидуального вклада сотрудника. Она применима для рабочих и служащих, работающих в компании достаточное время (не менее 1 года), результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители.

       В компании «Гранд Байкал» данный вид  оценки персонала подойдет для большинства  сотрудников.

       Оценка  индивидуального вклада имеет несколько  принципиальных положений.

       1.Трудовой  вклад работников должен иметь  количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (выручка, выработка, прибыль).

       2.Трудовой  вклад вносится работником персонально   или обеспечивается под его  непосредственным руководством.

       3. Оценка вклада в пределах одной  категории персонала осуществляется с помощью одного метода.

       Исходными данными для оценки являются: модели рабочих мест; результаты работы за отчетный период; методика оценки индивидуального  вклада; кадровые данные об оцениваемом  работнике. [9]

       Также эту методику можно применить при начислении заработной платы, если работник выполняет задания с высоким качеством  труда или происходит перевыполнение плана, то ему можно поднять заработную плату.

       Если  же, напротив, работник работает неэффективно, и предприятие с его помощью могло бы получать более высокий доход, работника необходимо наказать в материальном плане. Затем через некоторый промежуток времени (3-4 месяца) необходимо повторно оценить его индивидуальный вклад.

     Предполагается, что вводимые элементы повысят производительность и эффективность труда работников с помощью новых современных методов стимулирования; затронут социальные интересы работников, создадут им условия для профессиональной самореализации в процессе трудовой деятельности в туристической компании; создадут такие условия, при которых трудовая деятельность была бы для сотрудников интересной и безопасной.

     При анализе было выявлено, что в организационных вопросах отбора персонала есть некоторые недостатки, главным из которых является то, что не все сотрудники компании имеют хорошую профессиональную подготовку и опыт работы в сфере туристического бизнеса. Также было выяснено, что существует проблема согласования параметров отбора сотрудников с запросами подразделений туристической компании. Для проектирования новой системы отбора персонала, нужно, в первую очередь, устранить эту проблему. Это достигается, во-первых, за счет совершенствования заполнения личностной спецификации кандидата, во-вторых, путем изменения процесса собеседования с кандидатом.

     Личностная спецификация должно начинаться с определения зоны ответственности и основных функций сотрудника, должна быть четко определена приоритетность требований. При этом должны быть учтены интересы компании, требования корпоративной культуры, возможности и перспективы роста.

     В процессе собеседования при отборе персонала нужно поддерживать постоянное взаимодействие с линейными менеджерами. Круг задач, стоящий перед новой системой отбора персонала, следующий:

1.    Согласование требований к кандидатам на вакантную должность с потребностями подразделений фирмы;

2.    Использование опыта сотрудников фирмы в процессе отбора персонала – участие опытных сотрудников фирмы в собеседованиях с кандидатами и в процессе принятия решения о приеме на работу соискателей;

3.    Разработка мер по внедрению конкурсного отбора сотрудников.

     Для разработки новой проектируемой системы отбора персонала предприятия ООО «Гранд Байкал» необходимо проведение следующих мероприятий:

 1. Опрос (анкетирование) сотрудников фирмы в целях выявления требований к кандидатам на вакансии. Это позволит  повысить производительность труда работников, уменьшить затраты и время на адаптацию персонала, ошибки в работе; повысить  удовлетворенность трудом;  улучшить социально-психологический климат в коллективе;

2. Доработка Положения об отборе персонала. Благодаря этому повыситься качество отбора и уменьшаться затраты и время на адаптацию персонала;

3. .Привлечение кадровых (рекрутинговых) агентств, подача объявлений о наборе персонала в СМИ. Это позволит сэкономить время на отбор персонала и повысить качество отбора.

4. Внедрение и использование комплекса инструментов для отбора персонала: бланк требований к кандидату, оценочный лист кандидата, бланк оценки результатов собеседования. Преимущества этого мероприятия: достижение коммерческих целей деятельности предприятия; повышение производительности труда; уменьшение затрат и времени на адаптацию персонала; уменьшение ошибок в работе; экономия времени менеджера по персоналу.

     В итоге, эта разрабатываемая система отбора персонала будет эффективной, так как повысит производительность труда, снизит время на адаптацию персонала, повысит качество отбора персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Туристический бизнес – это сфера преимущественно  мелкого и среднего предпринимательства, поэтому подходы к ведению бизнеса могут быть гибкими, но успешным является только тот стиль, который определяет стабильный доход и развитие фирмы. Этот стиль могут организовать только сами работники компании, благодаря правильному руководству и стремлению сотрудников работать на 100%.