Учет налогов в КР

Продукция, услуги, товары народного потребления реализуются  по свободным (рыночным) ценам, кроме  тех, на которые согласно действующему законодательству сохраняется государственное регулирование цен (тарифов).

 

 

Глава 3. Совершенствование  учета неналоговых платежей предприятия в условиях переходной экономики

3.1. Задачи совершенствования  учета и анализа обязательных

отчислений  из фонда оплаты труда

Реформа заработной платы должна заключаться в приведении организации заработной платы в соответствие изменяющимися условиями жизни трудящихся, новыми формами предприятий, качественными изменениями трудовых отношений при переходной экономике.

Первоочередными задачами реформы является:

1. установление оплаты  труда на таком уровне, когда  обеспечивается нормальное воспроизводство  рабочей силы,

2. гарантируется собственнику  получение определенного результата,

3. ликвидация сложившихся  диспропорций,

4. социальная защищенность работников соответствующего уровня квалификации.

Минимальная заработная плата явится ориентиром для установления в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, действующих на предприятии всех форм собственности. Таким образом, единая система оплаты труда будет корректироваться коллективными договорами. учитывающими отраслевые условия труда.

Реформа заработной платы  должна быть тесно связана с совёршенствованием налоговой системы, поскольку через  налоги государственный бюджет забирает не менее 50 % полученной заработной платы, В последние годы в промышленности появились новые формы и системы оплаты труда.

Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете  этого коэффициента принимается  во внимание заработная плата за последние 3-6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ).

При высоких деловых  качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких — уменьшается до целого.

Коэффициент стоимости  труда пересматривается раз в год во время аттестации. Для повышения заинтересованности работников управленческого звена их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их РКСТ делится на сумму коэффициентов всего участка, т.е. определяется их удельный вес по заработной плате в фонде оплаты труда каждого участка. Исходя из этого параметра, определяется фонд управленческого персонала.

Размер оплаты каждого  работника теперь зависит от фонда  оплаты труда, которым этот коллектив  располагает, и суммарных коэффициентов  стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней.

Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работники воплощать в конкретные дела свои знания и опыт осуществляется при оплате труда по трудовому рейтингу.

Образовательный уровень  характеризуется коэффициентом  Ко (0,8 <Ко)и возрастает пропорционально росту знаний работника, его доле участия в рационализации и изобретательстве.

Опыт работы характеризуется  коэффициентом Кс (2< Кс 4,5), числовые значения которого подобраны так, чтобы  снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент. За первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие годы — 0,05.

Умение воплощать в  конкретные дела свои знания и опыт характеризуется коэффициентом  Ю, который определяется коллективом для увязки заработной платы с результатами труда. Цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, и на основе цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.

Для учета вклада работника в результаты деятельности предприятия к базовой заработной плате, умноженной на трудовой рейтинг вводят три переменных коэффициента:

1. плановый коэффициент — Кп,

2. коэффициент качества  труда - Ккт, который формируется  на основе действующих стандартов  предприятия и

З. Кстр - страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда  вновь поступивших.

Тогда заработная плата работника составит:

З Бэп * Рс * Кп х * Ккт * Кстр,

Где: Бзп базовая заработная плата, Рс — рейтинг рабочего.

Из разработанных и  действующих систем оплаты труда  в наибольшей мере соответствует  рыночным условиям бестарифная оплата труда (БТОТ), основанная на долевом распределении средств, предназначенных для оплаты труда. Существуют несколько вариантов БТОТ.

В первом варианте заработная плата работника представляет определенную долю оплаты труда подразделения.

Она зависит от трех факторов:

- квалификационного уровня  работника;

- коэффициента трудового  участия (КТУ);

- отработанного времени.

Квалификационный уровень  определяется как частное от деления  фактической заработной платы за прошлый период на минимальный уровень  оплаты труда на предприятии.

В зависимости от квалификации все работники распределяются по десяти квалификационным группам. Для корректировки заработной платы применяется КТУ, который оказывает влияние на 7 — 10 % фонда оплаты труда. При определении заработка учитывается также отработанное время.

Положительным моментом оценки трудового вклада подразделений  предприятия является научно разработанная  система договорных цен за работы каждого подразделения, позволяющие  формировать их доход, а затем  распределять его между работниками.

Второй вариант отличается тем, что при определении квалификационного  уровня используются сменные нормированные  задания.

Рассмотренные варианты БТОТ имеют свои достоинства. Они  относительно просты, способны заинтересовать работников в высоких конечных результатах, Отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономике. Однако имеют и отдельные недостатки. При расчете заработка предусматривается использование базовых показателей (фактической заработной платы за прошлый период) со всеми известными недостатками.

Отмеченное обусловливает  необходимость поиска новых подходов к БТОТ с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.

Анализ организации  оплаты труда в развитых странах  с рыночной экономикой показывает, что она управляется как на макроуровне, так и на микроуровне.

Например, основными формами регулирования зарплаты в США, Франции, Японии являются:

- государственное регулирование  и прежде всего налоговая политика;

- регулирование на  основе коллективных трудовых  соглашений (фирмы утверждают систему участия в прибылях и

- рынок рабочей силы, определяющий среднюю заработную  плату, и

д.р.

Все перечисленные формы  тесно связаны и взаимодействуют  друг с другом, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

При разработке новых  моделей оплаты труда целесообразно использовать опыт Японии. Здесь длительное время господствовала повозрастная оплата труда». До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соответствовала нарастанию квалификации и уровню результативности труда в зависимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему пожизненного найма, и способствовало росту эффективности управления рабочей силой.

Под влиянием новой техники  и технологии происходит усложнение труда, падает роль накапливаемых в  течение длительного периода практических навыков и знаний и возрастает значение приобретенных в самое последнее время. Способностью к обновлению профессии, умение развивать свой творческий потенциал, гибкость и быстрота реакции - эти и другие адаптивные качества приобретают сейчас особое значение.

Все это обусловило разработку нового типа тарификации, увязываемой  с конкретными характеристиками работник, его индивидуальными показателями в труде.

Большинство компаний применяют  синтезированные системы, сочетающие элементы повозрастной и трудовой тарификации работников.

Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям:

1. возрасту,

2. стажу,

3. профессиональному  разряду и

4. результативности труда.

Возраст и стаж служат базой для традиционной, личной ставки, профессиональный разряд и результативность — трудовой ставки. Все возможные варианты сводятся в соответствующие сетки.

В Швеции профсоюзы на переговорах о перезаключении трудовых соглашений проводят политику солидарной заработной платы, основой которой являются следующие принципы: равная плата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

Работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и  выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Такая политика приводит низкорентабельные предприятия к разорению или побуждают их осуществлять модернизацию производства. Кроме этого, в ходе переговоров профсоюзы добиваются опережающих темпов роста заработной платы у низкооплачиваемых категорий работников.

Многие элементы и  идеи организации заработной платы, применяемые в развитых странах, легли в основу построений новой, бестарифной модели оплаты труда, в основе которой лежат соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и должностей).

Название модели ВСОТРК складывается из первых букв основного  элемента ее организации — вилки  соотношений оплаты труда разного качества. С учетом данных соотношений и следует распределять средства, предназначенные на оплату труда, между работниками, используя следующую формулу расчета размеров заработной платы:

Где: ЗПк размер заработной платы конкретного работника;

К — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного  работника выше минимальной;

Кср — средний коэффициенг  соотношений в оплате труда на предприятии (среднеарифметическое значение К по всем работникам);

ФОТ - объем средств, предназначенных на оплату труда.

Данная формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Соотношения в оплате труда работников различных категорий не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде вилок с широким диапазоном, что позволяет активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

Конкретные размеры  соотношений в заданном их интервале  могут определять руководители, советы бригад, трудовые коллективы с учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственные подразделения.

Тем самым вилки соотношений  создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад. Здесь же прослеживается прямая зависимость уровня оплаты труда от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада, а также результатов работы трудового коллектива.

При этом необходимо учитывать  интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть.

Предложенная модель позволит сократить масштабы и диапазон применения различных премий, доплат и надбавок, которые должны быть учтены в предлагаемых вилках.

Кроме этого, ФОТ распределяется между работниками без остатка, поэтому не будет постоянного источника для этих выплат.

Целесообразно оставить только один фонд премирования — за разработку, внедрение и освоение новой техники, для чего создать

1. заработная плата,  начисленная по окладам за  отработанное время;

2. дополнительная заработная  плата, гарантируемая трудовым  законодательством (оплата отпусков, доплаты за работу в ночное время)

3. фонд руководителя  для установления доплат, надбавок  и премирования работников.

Фонд заработной платы  делится на относительно постоянную часть (заработная плата по окладам) и переменную (фонд руководителя).

Потребность средств  для выплаты заработной платы  по окладам рассчитывается исходя из нормативной трудоемкости плана  товарного выпуска продукции, доведенного  до цехов, штатного расписания руководителей, специалистов, служащих и рабочих.