Лісокористування

  Гарантійні та компенсаційні виплати не є заробітною платою, оскільки мають інше цільове призначення. Однак будучи включеними в єдиний організаційний та обліковий механізм, входять складовим елементом до системи організації оплати праці.

  Поділ заробітної плати на три частини, як це визначено Законом України «Про оплату праці», суперечить до певної міри природі заробітної плати. Якщо розглядати її як винагороду за виконання пра-цівником трудової функції, то до зарплати не повинні включатись одноразові та компенсаційні виплати.

  Необхідно відрізняти заробітну плату від винагороди, передбаченої цивільно-правовими договорами: підряду, доручення та ін. Заробітна плата становить собою оплату витрат живої праці у процесі суспільного виробництва,а винагорода за цивільно - правовими договорами – це оплата кінцевих результатів праці.

Форми заробітної плати охоплюють декілька систем оплати праці для різних організаційно-технологічних умов виробництва. Ці системи оплати праці робітників виробничих підприємств (підрозділів) показані на рис. 1

Рис. 1. Форми та основні системи оплати праці

Пряма відрядна система. Заробіток працівника розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції на розцінку за одиницю продукції. Розцінка за одиницю продукції визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу на виготовлення одиниці продукції.

Непряма відрядна система. При цій системі заробіток працівників залежить від результатів праці працівників, що їх він обслуговує. Вона засовується для оплати праці допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, чергових, слюсарів, електриків та ін.), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але сприяє і визначає рівень виробітку основних робітників.

Відрядно-преміальна система. Заробіток працівника складається відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів.

Відрядно-прогресивна система. Вона передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми за звичайними відрядними розцінками, а робіт, виконаних понад нормативний рівень, залежно від ступеня виконання завдання. Цю систему оплати праці застосовують часто на дільницях, які стримують роботу всього підприємства, тобто як фактор стимулювання підвищення якості продукції.

Акордна система. Ця система застосовується за необхідності термінового виконання певного обсягу робіт (після форс-мажорних ситуацій — аварії, стихії і ін.). При цій системі дається акордний наряд, наперед розцінений на весь комплекс робіт з визначенням його обсягу, терміну виконання і відповідного процента преміальної оплати за своєчасне виконання робіт. При цій системі здійснюється суворий контроль за якістю, додержанням правил техніки безпеки, оскільки часто роботи виконуються в три-чотири зміни, тобто цілодобово.

Почасова системи оплати праці. Оплата здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або за місячними окладами. Як уже було сказано, почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться за місячними посадовими окладами за контрактом.

Проста почасова системи оплати праці розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин. Проста почасова оплата праці як найбільш проста використовується найбільше при виконанні окремих завдань, які мають тимчасовий характер.

Почасово-преміальна система. За цією системою крім тарифного заробітку працівник отримує премію. Ця премія видається за певні досягнення за окремими показниками, які можуть бути визначальними. Ця система застосовується за необхідності стимулювання виконання певного завдання і передбачає три частини:

- почасовий заробіток згідно з встановленою тарифною ставкою і доплатою за професійну майстерність;

- додаткові оплати за виконання нормованих завдань, що нараховуються у 
відсотках до почасової оплати за тарифом;

- премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Система оплати за посадовими окладами застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачується: робота, яка має стабільний характер (комірників, вагарів, прибиральників, сторожової охорони тощо) [11. c. 215].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Тарифна система,тарифікація робіт

 

  Основою організації  оплати праці є тарифна система,  що являє собою сукупність  нормативних матеріалів, за допомогою  яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). 
  Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. 
  Тарифна сітка — це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складністю виробництва і робіт, що виконуються, і обумовлюється в колективному договорі. 
Для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців використовуються схеми посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, що займають керівники, спеціалісти і службовці, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва, обсягів, складності і важливості робіт. Особливістю застосування на підприємстві схеми посадових окладів є розробка штатного розпису ~ внутрішнього нормативного документа, де вказаний перелік посад, що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів. 
  В останні роки на підприємствах як виробничої, так і невиробничої сфери замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів спеціалістів успішно застосовуються єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників. Методика розробки таких тарифних сіток на промислових підприємствах наводиться в спеціальній літературі.  
  Тарифна ставка — це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. В будь-якому випадку вона не може бути меншою законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня заробітної плати працівників незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві. 
Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні та місячні (оклади). Найпоширенішими є годинні тарифні ставки, оскільки на їх основі розраховуються різноманітні доплати. Денна і місячна тарифні ставки розраховуються множенням годинної ставки на кількість годин у зміні або на середньомісячну кількість робочих годин.

Основою правового регулювання  оплати праці є тарифна система, яка являє собою систему державних нормативів, що встановлюють вихідні розміри оплати праці. За допомогою тарифної системи здійснюється диференціація оплати праці залежно від складності, ступеня шкідливості, важкості, інтенсивності, суспільної значущості праці й кваліфікації працівника. 
Основними елементами тарифної системи є: тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). 
Тарифні ставки (погодинні, денні, місячні) виражають розмір оплати праці на різних видах робіт за одиницю часу (година, день, місяць) залежно від кваліфікаційного розряду працівника. 
Постановою Кабінету Міністрів України "Про єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями і посадами" були затверджені тарифні умови, які були рекомендовані сторонам Генеральної тарифної угоди як предмет колективних переговорів. Вони були затверджені Тарифною угодою 1993 р. Згідно з даним актом розмір тарифної ставки (окладу) І тарифного розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати. 
Потрібно врахувати, що тарифні ставки робітників-відрядників, праця яких є більш інтенсивною, ніж праця робітників-погодинників, встановлюються в більш високому розмірі (приблизно на 7-8%). 
Тарифні ставки також можуть збільшуватися залежно від шкідливих умов праці. Так, наприклад, постановою Кабінету Міністрів України від 30 червня 1998 р. №982 "Про доплати і компенсації особам, які працюють у зоні відчуження і зоні безумовного (обов'язкового) відселення після повного відселення жителів" передбачено, що в період з 1 січня 1998 р. до 1 січня 2000 р. особам, які постійно працюють у зоні відчуження, провадиться доплата у розмірі тарифної ставки (посадового окладу). 
Тарифна сітка - шкала (схема), за допомогою якої здійснюється співвідношення в оплаті праці працівників залежно від складності роботи та їх кваліфікації, тобто забезпечується більш висока оплата праці за більш складну роботу. 
Постановою Кабінету Міністрів України від 2 лютого 1993 р. запропонована Єдина тарифна сітка оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями і посадами. Тарифна сітка складається з розрядів, тарифних коефіцієнтів і груп тарифних коефіцієнтів. 
Тарифний розряд - це показник ступеня складності роботи, що виконується, і рівня кваліфікації працівника. Тарифна ставка І розряду встановлює розмір оплати праці найпростішої роботи: чим складніший вид роботи, тим вищий тарифний розряд. 
За допомогою тарифної сітки встановлюється співвідношення тарифних ставок між розрядами. Тарифні ставки (оклади) інших, більш високих, розрядів і груп визначаються множенням тарифної ставки (окладу) І розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду груп тарифних коефіцієнтів. 
Однак цим не вичерпуються можливості диференціації тарифної сітки. Кожному з II по XI тарифний розряд відповідає 2 групи, а з XII по XV - 3 групи тарифних коефіцієнтів. Виходячи з цих груп, для кожного тарифного розряду встановлюються відповідно 2 або 3 фіксованих розміри тарифних ставок (окладів). Конкретний розмір фіксованих тарифних ставок (окладів) працівникам одного розряду встановлюється на підприємствах, в установах, організаціях з урахуванням результатів роботи. 
За допомогою тарифної сітки визначається співвідношення тарифних ставок крайніх розрядів (тобто діапазон тарифної сітки). У цей час діапазон тарифної сітки за першою групою тарифних коефіцієнтів між І і XV розрядом становить 1:4,01. Це означає, що працівник, який працює за XV розрядом матиме тарифну ставку у 4,01 раза більшу, ніж працівник І розряду. 
Досвід країн з розвиненою ринковою економікою свідчить про активне використання тарифної системи як інструмента диференціації оплати праці. Застосовуються її різні модифікації. Складові елементи тарифної системи визначаються конкретною фірмою на договірній основі між роботодавцями і найманими працівниками з дотриманням державних гарантій і умов угод, під дію яких підпадає та або інша фірма. Переважно застосовується єдина тарифна сітка для робітників, фахівців і службовців. У цьому виявляється уніфікую-чий підхід до тарифікації різних категорій працюючих, зниження конфронтації між "синіми" і "білими" комірцями при формуванні тарифних умов оплати праці на виробничому рівні. 
Характерною рисою сучасного підходу до тарифної системи є збільшення діапазону тарифної сітки. Так, в американській автомобільній корпорації застосовується 23-ступінчата тарифна сітка (Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу // Україна: аспекти праці. - 1998. - №1. - С.17). Це дозволяє ширше враховувати кваліфікацію працівників, результативність їх праці. 
В Україні праця службовців оплачується на основі схем посадових окладів. Однак новою межею є прагнення уніфікації підходу в організації праці робітників і службовців. Так, вказаною постановою Кабінету Міністрів України №74 від 2 лютого 1993 р. затверджений єдиний перелік загальних (наскрізних) професій робітників і службовців з віднесенням до розрядів єдиної тарифної сітки, а також Перелік посад службовців загальних (наскрізних) професій, діапазон тарифних розрядів від І до XV. Таким чином застосовується XV - розрядна єдина тарифна сітка для робітників і службовців професій, що є загальними у народному господарстві. 
Тарифікація робіт і робітників проводиться на підприємстві. Присвоєння робітнику кваліфікаційного розряду або його підвищення провадиться за заявою працівника, яка розглядається кваліфікаційною комісією. Комісія перевіряє теоретичні знання робітника і здачу проб. Рішення про присвоєння приймає власник або уповноважений ним орган за погодженням з профкомом. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на І розряд терміном до 3 місяців. Поновлення розряду провадиться в порядку присвоєння. Працівнику гарантується збереження присвоєного розряду. Розряд входить в умови трудового договору. Отже, він може змінюватися лише за угодою сторін. Якщо працівник не справляється з роботою за присвоєним йому розрядом, власник повинен запропонувати йому іншу, менш кваліфіковану, роботу з присвоєнням відповідного розряду. За незгодою працівника власник має право розірвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП України. 
Загальна перетарифікація розрядів може мати місце лише в зв'язку з докорінними змінами в організації виробництва, наприклад, при зміні профілю підприємства, введенні нового тарифно-кваліфікаційного довідника. Подібні випадки є змінами істотних умов праці й повинні провадитися за правилами ч. 3 ст. 32 КЗпП. Працівник повинен бути попереджений про такі зміни за 2 місяці. Якщо працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах праці, то він може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП. 
Конкретний розмір окладу службовця встановлюється власником відповідно до посади і кваліфікації працівника при укладенні трудового договору (контракту). За загальним правилом власник в односторонньому порядку не може знизити посадовий оклад. Зниження можливе лише за результатами атестації і в межах "вилки" окладу за даною посадою, передбаченою штатним розкладом підприємства. 
Працівник має право вимагати оплати за роботу, що фактично виконується, якщо він за наказом вважається на іншій посаді. Тарифно-кваліфікаційні довідники (ТКД) являють собою систематизовані переліки робіт і професій, що використовуються на виробництві. 
ТКД є елементом тарифної системи і виконують роль своєрідного зразка, еталона професійних вимог за різними посадами і роботами. Такі вимоги поділяються на три групи: вимоги теоретичних знань, вимог практичних навиків, ступінь кваліфікаційної підготовки (рівень освіти, необхідний мінімальний стаж роботи). 
Застосовуються два види ТКД: загальний і галузевий. За Допомогою загального ТКД забезпечується єдність у тарифікації однорідних робіт, що виконуються працівниками наскрізних професій, незалежно від відомчої належності та форми власності підприємства. Галузеві ТКД містять переліки всіх професій (робіт), які застосовуються в даній галузі, та їх кваліфікаційні характеристики. У цей час в Україні ведеться активна підготовка нормативно-правових актів у цій сфері. Це надзвичайно трудомістка робота, оскільки науково-технічний прогрес постійно спричиняє виникнення нових професій і спеціальностей. Змінюється, ускладнюється зміст традиційних професій. З 1 січня 1996 р. був введений у дію Класифікатор професій ДК 003-95, затверджений наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 р. №257; затверджений і введений в дію наказом Держстандарту України від 22 жовтня 1996 р. №441 Класифікатор України "Класифікація видів економічної діяльності ДК 009-96"; затверджені випуски 07, 11, 16, 57, 25, 61, 05, 35 Довідників кваліфікаційних характеристик професій працівників; випуск 01 Довідника "Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності". Всього планується 88 випусків Довідника. 
Вимоги за конкретною посадою, роботою знаходять свою конкретизацію в трудовому договорі, в посадовій інструкції, що затверджується власником. 
Не можна не помічати тенденції, властивої ринковим відносинам, до розширення змісту трудового договору. Не випадково в ст. 21 КЗпП трудовий договір визначений як угода про роботу без вказівки на професію, спеціальність, посаду. Іншими словами, розширені права власника щодо визначення кола обов'язків, об'єму і характеру роботи конкретного працівника. Інша посада може і не "вписатися" в централізовані переліки і характеристики. Очевидно, це природний стан речей, і з цим не можна не погодитися. До чого призводить прагнення все передбачати наперед в трудових відносинах? До ігнорування встановлених правил. І всім відомі випадки з практики, коли працівник перебуває на одній посаді, а виконує абсолютно інші функції, або працівник за родом роботи реально обслуговує грошові або товарні цінності, а власник не має права укласти з ним договору про повну матеріальну відповідальність через те, що такої посади (роботи) не передбачено у централізованому переліку, затвердженому ще за часів СРСР у 1977 р. У сучасних умовах, коли визнані права власників, централізовані кваліфікаційні характеристики за своїм юридичним значенням повинні носити рекомендаційний характер. Завершуючи виклад питання про тарифну систему, потрібно звернути увагу ще на одне питання. Як відомо, основними напрямами соціальної політики на 1997-2000 роки передбачене підвищення частини тарифу в середній заробітній платі до 50-60%, що, на думку авторів реформи, приведе до зростання продуктивності праці. Питання це не однозначне. Досвід індустріальне розвинених країн свідчить про політику індивідуалізації доходів найманих працівників, котра базується на оцінці заслуг, що приводить до помітного зниження тарифної частини заробітку і зростання змінної частини зарплати. У літературі приводяться дані про те, що зростання зарплати якраз здійснюється за рахунок індивідуалізованої її частини, в якій враховуються ділові якості, індивідуальні результати праці. Наприклад, у Франції на цю частину доводилося 3/4 приросту оплати праці у керівників і фахівців, 2/3 - у майстрів і майже 50% - у робітників (дані на 1991 р.) (Колот А. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу // Україна: аспекти праці. - 1998.- №1. - С. 19). 
  З правових позицій в цьому випадку ми стикаємося з проблемою встановлення показників оцінки якості й результатів праці. На Заході за власником визнаються широкі права щодо самостійного вирішення питання про оплату праці конкретного працівника. У нас же не було прийнято відходити від централізованого нормативно - правового регулювання. З переходом до формування ринкових відносин в Україні неминуче станеться розширення прав власника в оплаті праці. Воно і зараз вже має місце на приватних підприємствах. По суті той правовий механізм організації оплати праці, про який йде мова, не застосовується в приватному секторі. І це факт, з яким не можна не рахуватися. Однако не можно штучно поширювати досвід країн із ринковою економікою, що склалась, на Україну, де ці відносини ще тільки знаходяться в зародковому стані. Принаймні на перехідному етапі держава повинна зберегти контрольні механізми захисту прав працівників на оплату праці.

  Тарифікацію робіт (трудових операцій) застосовують для встановлення розрядів різноманітних робіт, виконуваних у сільському господарстві

України, визначення складності робіт при їх виконанні. Тарифікація  зводиться до вирішення двох взаємопов’язаних завдань: розподілу сукупностей, що виражають якість кожної роботи, й оцінки умов тарифікації за єдиними кі-

лькісними вимірниками, які дозволяють порівнювати різні  за якістю види робіт.

Українським науково-дослідним  інститутом продуктивності агропромислового

комплексу провадиться системна робота із забезпечення підприємств нормативними матеріалами, які дозволяють диференціювати заробітну плату залежно від її якості з урахуванням вимог до кваліфікації, напруженості роботи й умов виробництва. Розроблено методологію та методичні підходи до тарифікації робіт, тарифно-кваліфікаційні довідники. На основі розробленої методики проведено широкий науковий експеримент із безпосередньої тарифікації робіт на підприємствах сільського господарства (здійснено

тарифікацію близько 300 робіт, виконуваних у сільському господарстві). Зазначена науково-дослідна робота була покладена в основу науково-практичне видання “Тарифікація механізованих і ручних робіт у сільському господарстві”, в якому подано як методику тарифікації робіт, так і їх тарифні розряди, систематизовані за галузями та видами виконуваних робіт.

Складовою вказаної науково-практичної розробки є методика класифікації тарифних розрядів робіт та її застосування при визначенні нормативного фонду  оплати праці.

  У зазначеному виданні кожній роботі (трудовій операції) присвоєно класифікаційний код за відповідною класифікацію кодів тарифікації робіт для використання його як фасети в ієрархічній побудові класифікації трудових процесів галузей АПК та використання при визначенні нормативної собівартості.

  У класичному визначенні „класифікація” – це розподіл об’єктів, понять, названа класи, групи, розряди за спільною ознакою. При класифікації тарифних розрядів використано ознаку належності до відповідних видів робіт та ознаку належності до тарифних розрядів

 

 

 

 

 

 

2.4. Нарахування заробітної плати

 

Для нарахування заробітної плати використовують рахунок 66 "Розрахунки з оплати праці", який є пасивно-активним. Він має два субрахунки: 
661 "Розрахунки за заробітною платою"; 
662 "Розрахунки з депонентами". 
За дебетом субрахунку 661 відображають утримання із заробітної плати та виплату заробітної плати, за кредитом — нарахування заробітної плати. 
Нараховану заробітну плату відносять на витрати підприємства, відповідно, заробітну плату робітників — в дебет рахунку 23, адміністративно-управлінського персоналу (АУП) — у дебет рахунку 92 і т. д. 
Основна заробітна плата нараховується виходячи із кількості роботи і розцінок за неї. 
Приклади 
1) При почасовій формі оплати праці: оклад 500 грн., кількість робочих днів у місяці — 20, відпрацьовано — 15 днів. 
Середньоденна заробітна плата: 500 грн. : 20 = 25 грн. Нараховано за відпрацьований час: 15 • 25 грн. = 375 грн. 
2) При відрядній формі оплати праці: робітник виготовив 45 деталей вартістю 2 грн. за штуку і 100 деталей вартістю 3 грн. 
Нараховано: 45 • 2 + 100 • 3 = 390 грн. 
Премії звичайно встановлюються у відсотках до заробітної плати, що оформлюють наказом по підприємству. 
Нараховано за місяць 400 грн., премія — 20 % . 
Нарахована премія — 400 грн. • 20 : 100 = 80 грн. 
Оплату тимчасової непрацездатності [11] розраховують так: 
Середньоденний заробіток (за попередні 6 місяців) х х Кількість днів лікарняного х відсоток лікарняного. 
Середньоденну заробітну плату за попередні 6 місяців визначають згідно з постановою Кабінету Міністрів України [11]. 
Кількість днів лікарняного визначають згідно з листком непрацездатності. Вона не повинна перевищувати: 
— 4 місяців — для працюючої особи; 
— 14 днів — по догляду за хворою дитиною (крім догляду за дитиною інвалідом тощо); 
— З днів (в окремих випадках 7 днів) — по догляду за хворим членом родини. 
Відсоток лікарняного визначають згідно із постановою Кабінету Міністрів України [15]: 100 % — при загальному трудовому стажі більше 8 років, при трудовому каліцтві, професійному захворюванні, ветеранам війни, особам, що постраждали від Чорнобильської катастрофи 1—4 категорій; багатодітнім батькам (3 і більше дітей), дружинам і чоловікам військовослужбовців нестрокової служби тощо; 80 % — при загальному трудовому стажі від 5 до 8 років; 60 % — при стажі менш 5 років. 
Оплата перших 5 днів лікарняного здійснюється за рахунок коштів підприємства, а всіх наступних днів — за рахунок коштів Фонду соціального страхування [12]. 
Приклад розрахунку оплати тимчасової непрацездатності (лікарняних): 
Нараховано за попередні 6 місяців 1920 грн., відпрацьовано днів за ці 6 місяців — 132. 
Працівник хворіє в поточному місяці 10 днів, оплата лікарняного 100 %. 
Середньоденна зарплата за 6 місяців: 1920 : 132 = 14,515 грн. 
Оплата лікарняного: 14,515 • 10 = 145,15 грн. 
УвагаХ Після розрахунку середньоденного заробітку не округлюйте його, а перемножуйте те значення, яке отримали на калькуляторі. 
Оплату відпусток [2] визначають за формулою: 
Заробітна плата за попередні 12 місяців : (365 - вихідні і святкові дні) х Кількість календарних днів відпустки. 
Заробітну плату за попередні 12 місяців визначають згідно з постановою Кабінету Міністрів України [10]. Не включаються в розрахунок такі виплати: понадурочні, сумісництво, одноразові виплати, військовий збір тощо. 
365 — це кількість календарних днів у році. 
Вихідні дні — це Різдво, Великдень, Трійця; святкові дні — 1 січня, 8 березня, 1—2 травня, 9 травня, 28 червня, 24 серпня (всього 10 днів). 
Тривалість відпустки визначається в календарних днях згідно із Законом [2] та відповідними підзаконними актами; для різних категорій працівників вона різна, але не менше ніж 24 календарних дні на рік і не більше ніж 59 днів основна і всі додаткові. Вихідні і святкові дні в тривалість відпустки не враховуються і не оплачуються. Наприклад, відпустка 28 днів з 1 червня; Трійця і День Конституції не враховуються, відпустка надається до 30 червня включно. 
Наприклад, нараховано за попередні 12 місяців — 3500 грн., тривалість відпустки 17 днів (відпустка може надаватись частинами протягом року, основна частина при цьому не повинна бути менше ніж 7 днів). Сума відпускних становитиме: 
3500 грн : (365 - 10) • 17 = 167,61 грн. 
Перша відпустка може надаватися через 6 місяців після зарахування на роботу. При звільненні працівника враховується кількість днів відпустки, які він не використав або використав понад норму. 
Суму нарахованих відпускних відносять на витрати підприємства або на зменшення забезпечення на оплату відпусток, якщо воно створювалося на підприємстві. Забезпечення може створюватися за вибором підприємства (з відображенням цього вибору в наказі про облікову політику) для рівномірного віднесення оплати відпусток на собівартість. Для цього визначають прогнозну суму відпускних на наступний рік і щомісячно Vi2 частину цієї суми списують на витрати з одночасним збільшенням суми забезпечення: 
Д-т 23, 91, 92, 93 ... К-т 471. 
Тоді в період масових відпусток нарахування відпускних здійснюється проведенням 
Д-т 471 К-т 661. 
Не робиться бухгалтерське проведення з нарахування відпускних за неповний місяць і утримання з цих відпускних. 
Надбавки і доплати в розмірах, передбачених законодавством, включаються в собівартість. 
Матеріальна допомога включається до інших операційних витрат {Д-т 949). Не оподатковується матеріальна допомога, видана за наказом вищестоящих організацій при аваріях, катастрофах, стихійних лихах.  
Виплати за рахунок коштів соціального страхування на 
підприємстві — це оплата лікарняних більше 5 днів, путівок, допомога по вагітності та пологах, на поховання та ін. 
Виплати за рахунок місцевих бюджетів: 
— допомога на дітей до 16 років (у випадку її надання); 
— допомога на дітей-інвалідів; 
— виплати одиноким матерям; 
— доплати особам, що постраждали від Чорнобильської катастрофи; 
— аліменти при ухиленні від сплати та при сплаті нижче від межі, гарантованої державою та ін. 
На підприємстві сплачуються доплати особам, що постраждали від Чорнобильської катастрофи. Такі виплати підприємство отримує як цільове фінансування: 
нараховано виплати за рахунок місцевих бюджетів: Д-т48 К-т ббі; отримано кошти з бюджету: Д-т 311 К-т 48.

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 

1. Економічний аналіз: Навчальний посібник/ М.А. Болюча, В.З. Бучевський, М.І. Горбуток; за ред.. М.Г. Чумаченька.- К.: КНЕУ, 2007.- 304с 
2. Мних Є. В. Економічний аналіз: Підручник.- Київ: Центр навчальної літератури, 2008.-472с.
3. Бутинець Ф. Ф., Мних Є. В., Олійник О. В. Економічний аналіз.- Житомир: ЖІТІ, 2007.- 416с.
4. .Тарасенко Н. В. Економічний аналіз: Навчальний посібник.- Львів: «Новий Світ-2000», 2006.- 344с.
5. Череп А.В. Економічний аналіз : Навчальний посібник .- К.: Кондор, 2005.-160 с.
6. Статут ДП «Зарічненський лісгосп».
7. Наказ про облікову політику підприємства ДП «Зарічненське лісове господарство».
8. Форма»3-ПВ «Звіт про використання робочого часу» ДП «Зарічненське лісове господарство».
9. Форма№1-ПВ «Звіт з праці» «Баланс» ДП «Зарічненське лісове господарство».
10. Гордійчук А.С., Стахів О.А. Економіка підприємства. – Навчальний посібник. – Рівне. – 2000. – 246с.
11. Економіка підприємства. Навч. посібник за ред. А.В. Шегда. Київ. - «Знання» - 2007. – 432с.
12. Економіка підприємства. Структурно-логічний навчальний посібника ред.. С.Ф. Покропивного. Київ. – 2007. 458с.
13. Економіка підприємства. Підручник за ред. С.Ф. Покропивного. Київ. -200. - 458с.

 

 

Виконавши дану курсову  роботу із застосуванням основних методів економічного аналізу, можемо описати стан, який на даний час склався на ДП «Зарічненське лісове господарство» з точки зору нашої теми. Протягом аналізованого періоду (2008-2010рр.) відбувались певні зміни в обсягах виробництва продукції, в чисельності різних категорій персоналу підприємства, фондах оплати їх праці, середній заробітній платі, продуктивності праці та ефективності її оплати.

Аналізуючи обсяги випуску  продукції на ДП «Зарічненське лісове господарство», можемо стверджувати, що його величина має стійку тенденцію до зростання. Причому темпи зростання досить вагомі. Наведемо цифри: мінімальний обсяг виробництва продукції становив 10815,9 тис. грн.(в 2008 році), в наступному – 11514 тис. грн. В 2010 році обсяг знову таки зріс і зафіксований в розмірі, що становить 12010 тис. грн., тобто перевищує попередній на 4,3%.

За досліджуваний період стались зміни і  в чисельності  працюючих на ДП «Зарічненське лісове господарство». Різні категорії  персоналу підприємства мали відмінні тенденції зміни. Середньоспискова чисельність працівників підприємства змінилась, в 2008 році в штаті підприємства числилась 333 особа, в наступному році ця величина зменшилась (на 74 чоловіки) і досягла позначки 259 чоловік, а за 2010 рік чисельність працівників зменшилась до 236 чоловік.