Принцип комплементарности
управленческих ролей в кризисной ситуации
на предприятии. Рассматривая человеческую
составляющую кризиса, мы выделили четыре
возможные кадровые ситуации в организации.
Какой же тип поведения руководителя будет
эффективен в каждом случае:
Ситуация 1. Работники организации не хотят
работать в новых условиях, но имеют достаточную
профессиональную подготовку. Адекватным
поведением руководителя в данной ситуации
будет поведение очень требовательного
начальника, действующего в соответствии
с правилами и нормами: отработал хорошо
- получи вознаграждение, отработал плохо,
нарушил дисциплину как технологическую,
так и правила внутреннего распорядка
- будешь наказан. Этот тип поведения руководителя
сродни отношениям жестких родителей
к непослушным детям. В данном варианте
поведения руководитель должен довести
до подчиненных правила поведения, систему
оценки и вознаграждений-наказаний. Если
после оглашения правил, сотрудники продолжают
работать неэффективно, то должно следовать
порицание, наказание, причем значимое
и открытое. Таким образом руководитель
сможет установить контакт с теми, кто,
вроде бы, и не прочь работать, но стесняется
показаться отступником в глазах сослуживцев.
Ситуация 2. Работники организации не хотят
работать в новых условиях и не имеют соответствующих
навыков. Как правило, такие производственные
коллективы совершенно не включены (содержательно)
в собственную деятельность. Так как она
не требует большой концентрации, как
правило, проста и рутинна, остается много
времени на «общение» - порождение и разрешение
конфликтов, порицание ситуации, воспоминания
о прошлом и т.д. Руководитель, с одной
стороны, рискует быть втянутым в это непродуктивное
времяпрепровождение, а с другой стороны,
может восприниматься как сила, которую
необходимо привлечь на свою сторону в
борьбе с внутренними и внешними оппозиционерами.
Рациональный способ поведения руководителя
- противостояние таким стремлениям сотрудников.
Как правило, стратегическое кадровое
решение будет связано с частичной заменой
персонала, поэтому руководителю важно
избегать всяческих «личных» отношений,
которые потом могут быть истолкованы
«как поддержка» кого-то из сотрудников,
или какой-то группировки. Поведение, противостоящее
включению в разные альянсы, названо нами
антиманипуляторским.
Ситуация 3. Работники хотят работать по-новому,
но не имеют достаточных навыков. Это одна
из самых благоприятных ситуаций для проведения
реорганизации и преодоления кризиса.
Руководитель вынужден взять на себя функции
по подготовке персонала непосредственно
на рабочем месте, в ситуации жесткого
временного ограничения и конкретной
предметной ориентации обучения (по конкретным
задачам и решению сегодняшних проблем).
Это тип обучения - инструктирование, когда
начальник работает как профессионал-руководитель,
соединяя собственные знания технологии,
понимание специфики индивидуальности
каждого конкретного сотрудника и строя
процесс передачи этих знаний непосредственно
в производстве.
Ситуация 4. Работники организации хотят
работать в новых условиях и имеют достаточно
навыков для этого. Это, без сомнения, самая
благоприятная ситуация. Руководитель
должен построить процесс включения профессионалов
в подготовку, принятие и реализацию управленческих
решений. Для оптимального включения работников
предприятия в управление руководитель
должен проводить с ними анализ существующих
проблем, постепенно готовя свою собственную
управленческую команду. Процесс подготовки
будет аналогичен процессу организационного
консультирования, когда руководитель,
начав с позиции консультанта по конкретным
вопросам, переходит в позицию консультанта
по процессам, инструментам, давая своим
подчиненным возможность выбора и постепенно
выходя из процесса руководства, передавая
полномочия членам управленческой команды
предприятия. С точки зрения создания
устойчивого предприятия эта ситуация
наиболее благоприятна.
46. Методы управления
конфликтами в организациях на
различных стадия кризиса.
В управлении конфликтами
можно отметить два основных направления:
предотвращение конфликтов и их преодоление.
Предотвращениеили предупреждениеконфликтовзаключается
в сведении к минимальному уровню условий
и факторов производства и трудовых отношений,
которые могли бы послужить причиной возникновения
конфликтов.
Это направление заключается
в проведении профилактических и
организационных мероприятий, имеющих
своей целью улучшение условий
труда, создание оптимальной управленческой
структуры, разработка системы стимулирования
и поощрения персонала и т. д.
Преодоление конфликтных
ситуацийзаключается в выяснении причин
конфликта и их последующего устранения.
Для этого необходимо проанализировать
сложившуюся ситуацию. Анализ, как и любой
процесс, состоит из нескольких этапов:
определение предмета конфликта и его
сторон (участников), выделение основного
вопроса или проблемы, определение причин
возникновения противостояния, выбор
альтернативы по устранению проблемы.
Существуют различные
методы преодоления конфликтной
ситуации.
1. Административные методы. Представляют
собой достаточно жесткие меры, основывающиеся
на непосредственном вмешательстве в
ход конфликта.
2. Организационные методы. Используются
для проведения изменений в структуре
предприятия:
1) четкая формулировка и распределение
задач между работниками;
2) установление должностных
полномочий и рассмотрение промежуточных
структур; 3) установление общих целей
и задач, единой программы деятельности
предприятия в целом и его работников
в отдельности. 3. Методы межличностного
управления. Выделяют несколько основных
видов таких методов:
1) сглаживание ситуации;
2) уход от проблемы;
3) противостояние;
4) компромисс;
5) сотрудничество.
Помимо вышеперечисленных
методов, существует четыре структурных
метода разрешения конфликтов и целый
ряд способов управления конфликтами.
1. Действия по разъяснительной
работе. Для того чтобы эффективнее воздействовать
на ситуацию, необходимо проводить информационно—разъяснительные
работы.
2. Координирующие действия. Чаще
всего здесь используют совокупность
команд.
3. Разработка системы поощрений.
Поощрения (или вознаграждения) можно
использовать как метод управления конфликтной
ситуацией.
Методы эффективного вмешательства
в конфликт по этапам его анализа
Аспект отношений |
Экспертный метод |
Завоевание авторитета у сторон |
Проявление, демонстрация независимости,
разъяснение своих намерений |
Определение структуры взаимоотношений
сторон |
Понимание внутренней структуры, структурирование
взаимоотношений между центральной
властью и участниками конфликта |
Поддержание "оптимального" уров-ня интенсивности конфликта |
Определение последствий затяжных конфлик-тов,
исследование готовности сторон осущест-влять
изменения |
Дифференциация вмешательства по
видам конфликта |
Выбор вмешательств, соответствующих
данной классификации |
Детализация конфликта, конфронтация, синтез |
Поэтапное рассмотрение конфликта, конфронтация
и исследование безвыходных ситуаций
для дальнейшей детализации |
Определение процедур достижения компромисса
для каждой стороны |
Рекомендация четких и ясных процедур,
прекращение циклично повторяющихся
обсуждений |
50. Роль профсоюзного движения
в антикризисном управлении.
В России история профсоюзного движения
начинается с 1905 года. Профсоюзы пережили
эпоху мощных войн и мощных социальных
потрясений, периоды гонений и времена,
когда они были частью государственной
машины. Политика государства по
отношению к профсоюзам отражена в Конституции
РФ, законах «О профессиональных союзах,
их правах и гарантиях деятельности»,
«О коллективных договорах и соглашениях»,
«О порядке разрешения коллективных трудовых
споров», а также в Трудовом Кодексе РФ,
Основах законодательства РФ об охране
труда, Законе «О занятости населения
в Российской Федерации». Профсоюзы выступают
одним из гарантов социального мира. Они
последовательно добиваются осуществления
экономического роста на основе твердой
приверженности идеалам социальной справедливости.
Этот принцип заложен в документах ОрганизацииОбъединенных
Наций, Международной Организации Труда,
Всемирной встречи на высшем уровне в
1995 году в Копенгагене, на которой главы
правительственных организаций более
180 стран, включая Россию, взяли на себя
обязательства:
регламентировать продолжительность
рабочего времени;
осуществлять политику полной занятости
и улучшения условий труда; гарантировать
минимальную заработную плату, обеспечивающую
удовлетворительные условия жизни;
распространить социальное страхование на
всех, кто в нем нуждается; обеспечить охрану
жизни и здоровья всех трудящихся;
признать и реализовать принцип «равная
оплата за равный труд»; обеспечить реализацию
профсоюзных свобод и прав на коллективные
договоры;
обеспечить необходимые службы и меры
для защиты благополучия детей и охраны
материнства;
защитить интересы трудящихся-мигрантов;
организовать профессиональную и техническую
подготовку в равных для всех условиях;
охранять природу и ресурсы.
В условиях кризиса действенным
средством решения обострившихся социально-экономических
проблем и регулирования противоречий
между наемным трудом, работодателем и
государством является социальное партнерство.
Идеологию партнерства характеризует
ее содержание:
преимущественно переговорный характер
разрешения разногласий; согласование
социально-экономической политики и,
в первую очередь, политикидоходов;
согласование критериев и показателей
социальной справедливости и установление
мер гарантированной защиты интересов
всех субъектов социального партнерства;
утверждение системы общечеловеческих ценностей в
производстве и в других сферах общественного
труда;
участие наемных работников в управлении.
В условиях кризиса для
наемных работников принципиальное значение
имеет создание коллективной защиты своих
прав через профсоюзы, которые, как правило,
выступают в качестве их представителей
в переговорном процессе. Специфика состоит
в том, что профсоюзы и администрация многих предприятий объединены
общим интересом – сохранением производства,
а следовательно, рабочих мест и минимальных
социальных гарантий работникам.
Основные направления действий профсоюзов
в условиях кризиса: заработная
плата;
занятость населения;
социальные гарантии;
охрана труда и экологии.
Профсоюзы должны реагировать
на все изменения на рынке труда.
Кроме представительства интересов
своих членов профсоюзы призваны
непрерывно вовлекать в свои ряды неорганизованных
трудящихся, защищать тех, кто не имеет
коллективного голоса.