Принципы и методы управления персоналом предприятия в период кризиса

      Анализ  качественного состава кадров руководителей  и специалистов со стороны их образования  и квалификации предполагает определение  количественного состава работников с высшим образованием, качественного  уровня расстановки работников по должностям, степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др. Как показано в таблице 3 и наглядно проиллюстрировано на рисунке 5, более 33% сотрудников предприятия старше 50 лет, что говорит о старении кадрового состава, но также и о их богатом трудовом опыте, многие сотрудники проработали на заводе более 30 лет. Группа работников от 40 до 50 лет составляет около 30% от общего числа сотрудников, в основном это специалисты и руководители среднего и высшего звена. Примерно равные доли имеют группы до 30 лет, и от 30 до 40 лет – 20,9% и 17,6% соответственно.

Таблица 1 – Качественный состав работников предприятия по возрасту

 
 

Рисунок 2 – Возрастная структура работников ОАО «Завод Универсального Оборудования» 
 
 

Таблица 2 – Качественный состав работников предприятия по уровню

образования

 

      Из  таблицы 2 видно, что доля работников в период с 2007 по 2009 год имеющих высшее образование увеличилась на 0,9%, среднее профессиональное на 0,4%. Доля работников имеющих среднее (полное) общее образование уменьшилась на 0,3%, основное общее также уменьшилась на 2,8%; группа работников получивших начальное профессиональное образование увеличилась на 1,2%, начальное (общее) увеличилась на 0,6%. Наименьший удельный вес в структуре занимают работники с основным общим и начальным (общим) образованием, они составляют менее 5% каждая группа. На рисунке 6 наглядно отражено, что группы работников получивших высшее, среднее профессиональное и начальное (профессиональное) примерно равны, и в целом их удельный вес увеличился, что говорит о повышении общего образовательного уровня работников предприятия. 

     Таблица 3– Качественный состав работников предприятия по трудовому стажу

 
 

Рисунок 3 – Распределение работников по количеству лет стажа работы на

ОАО «Завод Универсального Оборудования» 

      Распределение работников по количеству лет стажа  работы на предприятии показано в  таблице 3, и наглядно проиллюстрировано на рисунке 3. Таким образом, основное количество сотрудников – более 60%, работают на предприятии от 0 до 5 лет; 12,5% имеют стаж от 5 до 10 лет; и примерно равное количество сотрудников (около 9% каждая) расположено в трех остальных группах.

 

Рисунок 4 – Текучесть кадров на предприятии ОАО «Завод Универсального Оборудования» 

      Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное  неудовлетворенностью работника рабочим  местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Мотивы текучести кадров – непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп. В управлении персоналом различают следующие мотивы увольнений:

    - неудовлетворенность производственно-экономическими условиями внутри организации;

    - неудовлетворенность качеством  жизни;

    - профессионально-квалификационные  мотивы;

    - мотивы личного характера и  пр.

      Текучесть кадров на предприятии ОАО «Завод Универсального Оборудования» рассмотрена в разрезе причин увольнения, и показана на рисунке 8. Основной причиной увольнения в 2008 году была - увольнение по собственному желанию (54,6%), когда с началом мирового финансового кризиса предприятие стало задерживать заработную плату и снижать премиальные надбавки.  

      Но  уже в 2009 году основной причиной увольнений стала – сокращение персонала. Количество работников увольняющихся по собственному желанию резко сократилось (до 27,9%), люди пытались удержать за «места» с целью сохранить источник дохода, но предприятие было вынуждено провести политику сокращения персонала и уменьшить объем выпускаемой продукции. Основная волна сокращений пришлась на первый квартал 2009 года, в целом за год было сокращено 194 человека, или 51,2% от списочной численности работников.

3. Рекомендательные мероприятия для выхода из кризисного

положения для ОАО «Завод Универсального Оборудования»

 

      На  производственном предприятии ОАО  «Завод Универсального Оборудования» в результате проведенного анализа  определенны следующие ключевые задачи и подзадачи HR-подразделения:

    1) повышение эффективности работы персонала:

    - оптимизация бизнес-процессов и  оргстуктуры;

    - развитие инновационного потенциала  сотрудников предприятия;

    - разработка новых форм мотивации  персонала для достижения целей  компании.

    2) сохранение ключевых сотрудников предприятия.

    3) обеспечение постоянного информирования персонала и поддержки позитивного настроя в коллективе.

      Задача  повышения эффективности работы персонала и оптимизации затрат на персонал всегда актуальна для  любого предприятия. Но если в период бурного роста рынка подобная задача может не входить в число первых приоритетов, то в кризисное время повышение эффективности работы персонала на каждом участке выходит на первый план.

      Первоначально необходимо разграничить два понятия  «сокращение затрат на персонал» и «оптимизация затрат на персонал» или «повышение эффективности работы персонала». Хотя часто данные понятия воспринимаются как тождественные, следует обратить внимание на то, что сокращение затрат на персонал может происходить без повышения эффективности его работы и даже сопровождаться снижением производительности. В то же время понятия «повышение эффективности работы» и «оптимизация издержек на персонал» подразумевают, что предприятие организует бизнес-процессы управления персоналом таким образом, что получает больший итоговый результат работы предприятия либо меньший, либо в рамках имеющихся человеческих ресурсов. Возможен и другой вариант, когда предприятие добивается сопоставимых результатов работы меньшими человеческими ресурсами.

      В результате проведенного анализа основных показателей кадрового учета, я  столкнулась с необходимостью повышения  эффективности персонала и тем  самым оптимизации затрат на персонал. Первое, о чем нам надо знать  при планировании мероприятий по повышению эффективности работы персонала, это то, что цель оптимизации в конечном итоге - увеличение доходов предприятия, а не уменьшение расходов любой ценой. Второе - подход к оптимизации должен быть очень взвешенным. Прежде чем проводить то или иное мероприятие по повышению эффективности работы персонала, необходимо взвесить все «за» и «против», выделить все возможные риски проведения того или иного мероприятия, направленного на повышение эффективности труда. Внесение любого поспешного изменения в работу устоявшихся организационных процессов может в итоге привести к необратимым последствиям и даже простою в работе организации, когда старые бизнес-процессы уже будут «разрушены», а новые еще не созданы. Важно помнить о том, что тщательно продуманная стратегия управления изменениями в данном случае - важная составная часть проведения мероприятий по повышению эффективности работы персонала. И третий важный момент: так как задача повышения эффективности работы тесно связана с человеческим фактором, основная часть успеха будет зависеть от того, насколько грамотно руководитель сумеет выстроить коммуникации с персоналом и разъяснить идеологию планируемых организационных изменений. Это самая важная часть работы, так как если не проводить ее последовательно и грамотно, то сопротивление персонала будет неизбежно.