Человеческий фактор и роль кадровой политики в антикризисном управлении

Учреждение образования

«Белорусский государственный  технологический университет»

 

 

 

 

 

Реферат на тему: Человеческий фактор и роль кадровой политики в антикризисном управлении

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка ИЭФ, 4 курса, 15 группы:

Яичникова Светлана

 

 

 

 

 

Минск 2012

Несомненно, что для любой  организации и компании эффективное  управление кадрами является одной  из наиважнейших задач. Это находит  свое отражение и в антикризисном  управлении.

Настоящее время требует  прочной, упорядоченной и четкой системы управления кадрами, также  стоит отметить тот факт, что более  приоритетным по сравнению с понятием «рабочей силы» становится понятие  «человеческий капитал». Это происходит в силу повышения ценности и значимости таких характеристик сотрудника, как интеллект, профессионализм, природные  деловые качества, т. е. сотрудники рассматриваются уже не просто как рабочая сила, а как ценный капитал.

 

Чаще всего к управленческому персоналу относят тех работников, которые на полной или частичной основе занимаются управленческой деятельностью. Здесь можно выделить несколько категорий сотрудников.

 

1. Высшее руководство  (директор, президент), которое осуществляет  полное управление всеми системами  предприятия во все периоды  и стадии ее развития.

 

2. Менеджеры среднего  звена – сотрудники, занимающиеся  руководством различных подразделений  и отделов.

 

3. Заместители – существуют  заместители руководителя и менеджеров. Заместитель руководителя, как правило,  обладает теми же полномочиями, что и руководитель.

 

Руководитель – это  главная фигура в системе управления, в том числе и антикризисном. Он несет на себе ответственность  за принимаемые решения, выбирает альтернативу, направляет деятельность всего коллектива. В период кризиса управленческая нагрузка увеличивается вдвое, так  как, помимо обычных функций, руководителю необходимо координировать работу предприятия  и сотрудников в соответствии с антикризисной программой. Однако для осуществления успешного  управления в период кризиса (и не только, естественно) руководителю нужна  команда специалистов. Сюда входят экономисты, юристы, маркетологи, психологи, программисты, консультанты и т. д. В  период кризиса от них требуется  максимум профессионализма и аналитических  данных.

 

Обычно в решении поставленных вопросов руководитель опирается на опыт и профессионализм своих  специалистов, нередко создавая рабочую  команду на период кризиса. Как правило, это наиболее эффективный и, что  немаловажно в кризисных ситуациях, менее затратный способ достижения цели.

 

Отдельно стоит сказать  о менеджерах. В настоящее время  это понятие является уже повсеместным в среде бизнеса, однако многие считают, что менеджер – это новое название начальников отделов. Если рассматривать  само понятие «менеджмента», то можно  увидеть, что в него входит:

 

1) исследование рынка  (спроса, потребления), т. е. маркетинг  и прогнозирование;

 

2) производство продукции  с минимальными затратами и  реализация ее с максимальной  прибылью;

 

3) управление кадрами,  что подразумевает под собой  также наличие базы знаний  по социологии, психологии и к  тому же анализ информации  и разработка программ для  достижения поставленной цели.

 

Менеджер – это гораздо  более широкое понятие, нежели просто руководитель. Так как в большинстве  своем в организациях присутствуют многоуровневые системы управления, директор практически не имеет возможности  лично довести задачи до сотрудников  и контролировать процесс выполнения работ. Если смотреть с другой стороны, то зачастую профессиональные менеджеры  с высокой квалификацией (и, возможно, опытом работы) решают сложившиеся  проблемы гораздо быстрее и эффективнее, нежели директор. Поэтому на практике часто оказывается, что менеджер является важнейшим человеком на фирме.

 

В вопросах антикризисного управления следует признать, что  основная тяжесть по осуществлению  антикризисной стратегии ложится  именно на менеджерский состав. В любой  ситуации менеджер работает с персоналом, и от качества и уровня этой работы зачастую зависит результат деятельности. Поэтому и функций у менеджерского  состава представляются такими серьезными:

 

1) эффективная организация  конкретных видов работ в рамках  отдельных подразделений или  программно-целевых групп;

 

2) руководство предприятием  в целом или его подразделениями  (управлений, отделений, отделов);

 

3) руководство по отношению  к подчиненным;

 

4) администратор любого  уровня управления, организующий  работу, руководствуясь современными  методами и др.

 

Производственный персонал – это непосредственные исполнители  выбранных стратегий и программ. От их работы зависит скорость, эффективность  процесса. В период кризиса важно  установить комплексную систему  контроля за выполнением работ, так как эти работники лишь исполняют указания, не участвуя в разработке антикризисных программ. Это может привести к неточностям и ошибкам.

 

Конечно, роль ни одной из категории сотрудников не следует  принижать, а также обособлять, в  силу их тесной взаимосвязи. Кроме того, эффективное осуществление деятельности возможно только в случае хорошей  работы всех сотрудников, так как  деятельность одних основана на деятельности других.

 

Для обеспечения высокого уровня управления кризисным предприятием, необходимо организовать развитую систему  информирования. Это требуется для  своевременного принятия решений, наблюдением  за реализацией антикризисной стратегии  и т. д.

 

Большое внимание сейчас уделяется  исследованию типа руководителей в  связи с выявлением наиболее эффективной  стратегии поведения в той  или иной ситуации.

 

Для определения типа менеджера  американские психологи Р. Блэйк и Д. Моутон составили матрицу типов руководителей (используя матрицу, на первое место в скобках ставят отношение к работе, на второе – отношение к людям):

 

1. Диктатор (9,1). Стиль управления, при котором практически все  внимание сосредотачивается на  производственном процессе, в то  время как персонал почти не  рассматривается с каких-либо  точек зрения, кроме как производственной  силы. Это открытая жесткая позиция,  которая в обычных условиях, как  правило, не приносит хороших  результатов. Однако в момент  кризиса, когда многие подчиненные  находятся в состоянии растерянности,  этот стиль может быть единственно  верным.

 

 

2. Демократ (1,9). В организации  довольно свободная атмосфера,  жестко очерченные рамки и  нормы либо неявно выражены, либо  присутствуют в небольшом проценте.

 

Таким поведением обычно отличаются руководители, твердо уверенные в  ситуации и имеющихся средствах. В противном случае слишком «свободная»  обстановка может привести к снижению производительности труда и, как  следствие, ухудшению обстановки во всей организации.

 

3. Пессимист (1,1). В случае  наступления кризиса такой руководитель  не предпринимает серьезных и  решительных действий, даже если  существуют возможности для преодоления  ситуации. Никаким образом не  стимулирует работу персонала.  Такая позиция, особенно в современном  мире, является очень слабой, так  как из-за высокой динамичности  и конкурентности рынка кризисы в организациях возникают постоянно.

 

4. Организатор (9,9). Пожалуй,  это наиболее выгодный со всех  точек зрения стиль. Такой менеджер  отличается высокой целеустремленностью,  ответственностью, коммуникабельностью  и инновационностью. Вместе с тем, он осуществляет свою деятельность в тесном взаимодействии с остальными сотрудниками, разрабатывая и составляя план решений на коллективных переговорах. К сожалению, отвечать всем вышеперечисленным требованиям одновременно может лишь небольшой процент менеджеров.

 

5. Манипулятор (5,5). Такой  тип очень распространен в  современном мире. Основное его  направление – достижение своих  целей с использованием кадровых  возможностей без особого рассмотрения  интересов последних. Такой менеджер  ориентируется в своей работе, прежде всего, на выполнение  поставленных целей, а методы достижения их не особо рассматриваются с социальной точки зрения.

 

Несмотря на то, что в  настоящее время проблеме антикризисного управления уделяется большое внимание, уровень этого управления на российских предприятиях по сравнению с западными  является все еще недостаточным.

 

Причин несколько: плохая подготовка управленческих кадров, проблемы с подбором кадров, недостаток квалифицированных  специалистов, что заставляет прибегать  к консультационным услугам со стороны.

2. Система антикризисного  управления персоналом 

 

Персонал предприятия  – это глубокая и сложная структура, которая нуждается в твердой  и упорядоченной системе управления.

 

Сам процесс управления персоналом представляет собой целую совокупность действий руководителя, которые включают подбор и распределение персонала; планирование и организацию работы сотрудников; диагностику персонала; учет его движения; программы по повышению квалификации; мотивацию  и стимулирование труда и, конечно, предоставление благоприятных и безопасных условий труда.

 

Антикризисное управление, помимо всех вышеперечисленных мер, предполагает наличие дополнительных программ деятельности сотрудников, а  также включает социально-психологические  факторы.

 

В современных условиях, когда стабильное состояние –  это чаще всего недолговременное явление, нужно уделять особое внимание вопросам быстрой адаптации сотрудников  к изменяющимся условиям, их мотивации  и обеспечения гарантиями.

 

С возникновением новых условий  и факторов решение задач в  рамках старых программ становится неэффективным, и требуется разрабатывать новые, соответствующие условиям среды.

 

В общем виде система антикризисного управления персоналом – это комплекс подсистем общего и линейного  руководства, а также отдельные  функциональные подсистемы, отвечающие за выполнение определенных задач.

 

Подсистема общего и линейного  руководства представлена высшим руководством, менеджерами старшего и среднего звена. Они осуществляет общий управленческий процесс.

 

Функциональные подсистемы предназначены для выполнения следующих  задач:

 

1) управление подбором  и распределением персонала;

 

2) планирование рабочего  процесса сотрудников;

 

3) управление системой  мотивации;

 

4) управление трудовыми  отношениями;

 

5) управление развитием  персонала;

 

6) управление социально-правовой  базой;

 

7) информационное обеспечение  системы управления персоналом.

 

Структура системы управления вообще зависит от характеристик  самого предприятия: его масштаба, характера  деятельности, территориального расположения, сферы бизнеса и т. д. Как правило, в крупных организациях система  управления персоналом достаточно сложная  и разветвленная, в то время как  в средних и малых организация  одна подсистема может выполнять  сразу несколько функций.

 

Для обеспечения должного уровня антикризисного управления персоналом, руководителям необходимо обратить внимание на планирование и разработку кадровых стратегий при работе с  ним. Основные меры здесь:

 

1) привлечение новых сотрудников  и специалистов;

 

2) переквалификация сотрудников  в связи с использованием новых  программ и технологий;

 

3) разработка системы  гарантий (социальных, правовых и  т. д.);

 

4) организация системы  трудоустройства сотрудников при  перепрофилировании предприятия.

 

В последнее время пристальное  внимание в сфере антикризисного управления персоналом уделяется кадровому  маркетингу. Это комплекс мер, направленный на повышение квалификационного  уровня сотрудников и развитие персонала.

 

Основные методы, применяющиеся  в кадровом маркетинге, это создание образовательных учреждений в рамках данного предприятия для подготовки узких специалистов; привлечение  студентов и аспирантов для стажировки и практики; сотрудничество с различными службами занятости; разработка системы  обучения для действующих сотрудников  с целью повышения их профессионального  уровня; использование лизинга персонала.

 

Еще одним важным направлением в антикризисном управлении персоналом является использование так называемых профессиограмм – это линия качеств сотрудника, которые необходимы и предпочтительны для данной должности. Профессиограммы имеют большое значение с точки зрения планирования и прогнозирования возможных потребностей в том или ином уровне сотрудника (его квалификации) на определенном этапе функционирования предприятия. Ни одно предприятие не может обойтись без своей организационной культуры, это является частью его существования. Кроме того, эффективное управление невозможно построить на статичных основах, необходимо использовать новейшие разработка в области организационно-культурной базы предприятия.