Человеческий фактор антикризисного управления. Его роль на кризисном предприятии

"justify">      В период кризиса руководителю необходимо координировать работу предприятия и сотрудников в соответствии с антикризисной программой. Для этого руководитель добивается необходимой слаженности всего аппарата управления.

     Группа  специалистов — второе по значению звено аппарата управления. К ней относится большая часть персонала управления: экономисты, технологи, юристы, социологи, психологи, референты, консультанты и т. п.

     Отличительной особенностью этой группы является то, что к ее деятельности относятся не все, а только часть признаков управленческого труда. На первое место в их работе выдвигается профессионально-аналитическая сторона. Такой существенный признак, как управленческая компетентность, применительно к труду специалиста имеет специфически-функциональное назначение.

     Специалист  не связан со всеми операциями, стадиями управленческого цикла. Он не объединяет и не направляет управленческий процесс в целом. Но нельзя недооценивать управленческий потенциал этого звена персонала управления. Эффективность всей системы управления нередко определяется и обеспечивается активной, творческой деятельностью специалистов.

     Обычно  в решении поставленных вопросов руководитель опирается на опыт и профессионализм своих специалистов, нередко создавая рабочую команду на период кризиса. Как правило, это наиболее эффективный и, что немаловажно в кризисных ситуациях, менее затратный способ достижения цели.

      Третьим крупным отрядом управленческих кадров является технический персонал аппарата управления. К этой группе также относятся некоторые существенные признаки управленческого труда.

      Технический персонал по поручению руководителей, специалистов и при их контроле выполняет отдельные задания, относящиеся к управленческой деятельности. Кроме того, работники этой группы обеспечивают общий ритм управленческого цикла, в значительной степени освобождают линейных руководителей, специалистов аппарата управления от рутинных, технических операций и дают им возможность сосредоточиться на решении наиболее сложных управленческих проблем. От технических работников зависят четкое прохождение информации в различных сферах, доведение решения до исполнителей, масса мелких организационных вопросов.

      Конечно, роль ни одной из категории сотрудников не следует принижать, а также обособлять, в силу их тесной взаимосвязи. Кроме того, эффективное осуществление деятельности возможно только в случае хорошей работы всех сотрудников, так как деятельность одних основана на деятельности других.

      Большое внимание сейчас уделяется исследованию типа руководителей в связи с  выявлением наиболее эффективной стратегии  поведения в той или иной ситуации

      Американские  психологи Р. Блэйк и Д. Моутон выдели 5 типов поведения менеджера:

  1. Диктатор. Стиль управления, при котором практически все внимание сосредотачивается на производственном процессе, в то время как персонал почти не рассматривается с каких-либо точек зрения, кроме как производственной силы. Это открытая жесткая позиция, которая в обычных условиях, как правило, не приносит хороших результатов. Однако в момент кризиса, когда многие подчиненные находятся в состоянии растерянности, этот стиль может быть единственно верным.

  2. Демократ. В организации довольно свободная атмосфера, жестко очерченные рамки и нормы либо неявно выражены, либо присутствуют в небольшом проценте.

  Таким поведением обычно отличаются руководители, твердо уверенные в ситуации и  имеющихся средствах. В противном  случае слишком «свободная» обстановка может привести к снижению производительности труда и, как следствие, ухудшению обстановки во всей организации.

  3. Пессимист. В случае наступления кризиса такой руководитель не предпринимает серьезных и решительных действий, даже если существуют возможности для преодоления ситуации. Никаким образом не стимулирует работу персонала. Такая позиция, особенно в современном мире, является очень слабой, так как из-за высокой динамичности и конкуренции на рынке кризисы в организациях возникают постоянно.

  4. Организатор. Пожалуй, это наиболее выгодный со всех точек зрения стиль. Такой менеджер отличается высокой целеустремленностью, ответственностью, коммуникабельностью и инновационностью. Вместе с тем, он осуществляет свою деятельность в тесном взаимодействии с остальными сотрудниками, разрабатывая и составляя план решений на коллективных переговорах. К сожалению, отвечать всем вышеперечисленным требованиям одновременно может лишь небольшой процент менеджеров.

  5. Манипулятор. Такой тип очень распространен в современном мире. Основное его направление – достижение своих целей с использованием кадровых возможностей без особого рассмотрения интересов последних. Такой менеджер ориентируется в своей работе, прежде всего, на выполнение поставленных целей, а методы достижения их не особо рассматриваются с социальной точки зрения.

      Несмотря  на то, что в настоящее время  проблеме антикризисного управления уделяется  большое внимание, уровень этого  управления на российских предприятиях по сравнению с западными является все еще недостаточным.

      Причин  несколько: плохая подготовка управленческих кадров, проблемы с подбором кадров, недостаток квалифицированных специалистов, что заставляет прибегать к консультационным услугам со стороны. 

  3. Принципы управления  персоналом в условиях  кризиса

      Управление персоналом — это совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений, включающих определение потребности в персонале в соответствии с целью и возможностями организации; планирование работы с персоналом (привлечение, отбор, подбор и высвобождение); расстановку и распределение персонала, его использование; исследование и оценку персонала; ротацию персонала, движение в системе управления, траекторию карьеры; развитие персонала, повышение квалификации, образования, компетенции, накопление опыта; мотивацию и стимулирование персонала, создание благоприятных условий для эффективной деятельности.

      Антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку и т. п.), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера — демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр.

      Принципы  управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления. Они базируются на всем арсенале научного знания, определяющем возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности.

      Принципов управления персоналом существует довольно много. Исследователи выделяют следующие  группы:

  1) базисные;

  2) частные;

  3) специфические.

      К базисным принципам государственной кадровой политике относятся научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость.

      К частным принципам относят принципы деятельности кадровых служб по отбору, расстановке, селекции, подготовке и переподготовке персонала.

       В качестве специфических принципов, определяющих управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях, можно отнести принципы оптимизации кадрового потенциала предприятия; принципы формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия; принципы комплементарности управленческих ролей на предприятии. 

      В антикризисном управлении, помимо вышеперечисленных, существует определенный набор принципов, использование которых позволяет грамотно управлять персоналом в кризисной ситуации и в период ее преодоления, а также способствует предотвращению кризисов:

      1. Принцип системности – в его рамках руководители, специалисты и все сотрудники организации рассматриваются как целостная динамическая система, которая тесно связана с внешней средой бизнеса. Подразумевается полная координация всех процессов формирования и изменения кадрового состава организации.

      2. Принцип командного единства – большинство руководителей пытаются создать у себя в организации команду – специально подобранные сотрудники и специалисты, которые выполняют различные функции, но объединены общими целями и задачами. Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды. Такой принцип особенно важен для предприятий в период кризиса, так как для решения проблемы часто требуется всеобщее объединение и взаимодействие. Однако этот принцип распространяется не только на кризисные ситуации – многие руководители с самого начала направляют коллектив на тесную совместную деятельность, что позволяет более успешно решать задачи и проблемы.

      3. Принцип равных возможностей – предоставление всем сотрудникам, независимо от их классовой, национальной или половой принадлежности, равных прав и возможностей. Культ одаренной личности, профессиональные качества являются главным критерием оценки сотрудника при его повышении в должности. Именно он позволяет избежать внутренних конфликтов между сотрудниками.

      4. Принцип горизонтального сотрудничества – проблемой многих современных организаций является наличие такого явления, как перекладывания заданий и обязанностей на подчиненные отделы. Как правило, выполнение работ этими отделами слабо контролируется, что приводит к негативным результатам. Поэтому необходимо создать горизонтальные связи, которые будут обеспечивать нужный уровень информации и контроля.

      5. Принцип правовой и социальной защищенности – его основа состоит в строгом и неукоснительном соблюдении Конституции РФ, различных нормативно-правовых актов и кодексов.

      Кроме того, он подразумевает, что современный  менеджер должен знать и использовать трудовой, административный, гражданский  и другие кодексы и отрасли  права. В противном случае недостаточная  подготовка руководителя может привести к конфликтным ситуациям разного рода, по поводу трудовых отношений, например.

      6. Принцип уважения человека и его достоинства - этот принцип является основой завоевания доверия людей, столь необходимого для достижения организацией успеха. Его содержание включает: развитие инициатив, талантов, профессиональных навыков: поощрение достижений сотрудников; защиту прав, достоинства, гарантии личной безопасности. Потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов организации.

      7. Принцип интеграции и сплоченности коллектива - воспитание коллектива в духе корпоративной, солидарной ответственности и понимания того факта, что личная судьба каждого зависит от выживания организации, от правильно выбранной стратегии развития.

      8. Принцип участия сотрудников в принятии решений - сотрудники имеют возможность принимать участие в обсуждении предлагаемых вариантов решений,  высказывать свои рекомендации и вносить предложения по совершенствованию того или иного варианта. Это способствует не только взаимопониманию менеджеров и рядовых работников, но и повышает производительность труда.

        Таким образом, управление персоналом в кризисной ситуации – это тщательный и чаще всего заранее продуманный процесс, опирающийся на систему научно обоснованных принципов, искусство и здравый смысл предпринимателей и менеджеров. Нужно отметить, что игнорирование этого вопроса может привести к довольно тяжелым последствиям, так как очень важно скоординировать работу персонала даже на обычном предприятии, не говоря уже о кризисном.

       

      4. Разработка кадровой политики на кризисном предприятии

      Кадровая  политика — это система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации.