Продуктивність праці в аграрних підприємствах і фактори їх підвищення

      За  сучасних умов соціально-економічного розвитку підприємств України істотно зростає актуальність проблеми підвищення рівня заробітної плати та вдосконалення механізму управління оплатою праці.

      Основним складником організаційно-економічного механізму управління оплатою праці є її організація на підприємстві. Питання організації заробітної плати, визначення її рівня завжди перебувають у центрі уваги як роботодавців, так і найманих працівників та їх об’єднань. Відповідно до чинних на сьогодні законодавчих актів (ст. 15 Закону України «Про оплату праці» і ст. 97 Кодексу законів про працю України), основою організації оплати праці в Україні є тарифна система, що включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники. Суть тарифної системи оплати праці полягає в тому, що роботи розподіляються залежно від їх складності, а працівники – залежно від їх кваліфікації відповідно до розрядів тарифної сітки, що є основою для формування розмірів заробітної плати.

      У вітчизняній і зарубіжній економічній  літературі висловлюються різноманітні точки зору стосовно тенденції використання так званого «гнучкого тарифу» у тарифній системі. Його суть полягає в тому, що в межах кожного кваліфікаційного розряду робітників або посад службовців встановлюється певний діапазон тарифних ставок та посадових окладів. Це сприяє підвищенню ефективності стимулювання працівників в межах одного й того самого розряду або посади без переведення до іншого розряду або на іншу посаду вищої кваліфікації. Класифікуючи всіх працівників підприємства на споріднені категорії (робітники, службовці, спеціалісти, керівники), їх потенціали, враховуючи особливості психології і фізіології людини, відносяться як 1:3. Це означає, що найбільш обдаровані, кваліфіковані, відповідальні працівники однієї категорії в процесі своєї трудової діяльності можуть добитися в три рази більш високих результатів в порівнянні з самими низько кваліфікованими, тобто будуть оцінюватися по трьохбальній шкалі.

      Визначаючим фактором співвідношення заробітної плати  найвищого і найнижчого окладів  на підприємстві є специфіка конкретного підприємства і організації, кількісний і якісний склад працівників, який входить у відповідні кваліфікаційні групи, і інші якісні характеристики працівників, але не фінансовий стан підприємства, в залежності від якого лише коректується встановлена диференціація заробітної плати.

      Головними вимогами до організації заробітної плати на підприємстві, які відповідають інтересам як працівника, так і  роботодавця, є забезпечення необхідного  рівня заробітної плати за максимального  зниження її затрат на одиницю продукції  та гарантія підвищення оплати праці кожного працівника зі зростання ефективності діяльності підприємства.

      Основу  соціально-трудових відносин у суспільстві  становлять питання реформування рівня  оплати праці. Зауважимо, що цей процес в Україні розпочався з ухвалення  Закону України «Про підприємства в Україні» (1991р.). Підприємства набули прав самостійно встановлювати форми, системи й розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників; визначати фонд оплати праці без обмеження його зростання з боку державних органів.

      В умовах переходу нашої економіки  на ринковий механізм функціонування, важливими завданнями оптимізації  високопродуктивної, якісної праці  та її гідної оплати є прискорення  науково-технічного прогресу, зниження витрат живої праці, механізація  трудомістких робіт, поліпшення використання трудових ресурсів, зменшення збитків робочого часу.

      На  сьогоднішній день у діяльності Президента України та Уряду проблемі подолання  бідності приділено значну увагу. Реалізація урядової політики має забезпечити  перехід від використання дешевої праці до висококваліфікованою з належною оплатою завдяки:

• удосконаленню законодавства щодо порядку та критеріїв визначення мінімальної заробітної плати та запровадженню мінімальної погодинної заробітної плати як державного соціального стандарту;
• забезпечення захисту прав працівників на своєчасне та в повному розмірі отримання заробітної плати, а також погашення заборгованості;
• істотному зменшенню питомої ваги населення, яке перебуває за межею бідності, та зміцненню позицій середнього класу;
• залученню необхідних інвестицій у виробництво та людський капітал;
• усуненню диспропорцій у міжпосадових та міжгалузевих співвідношеннях оплати праці працівників бюджетної сфери, значному підвищенню її розмірів;
• урахуванню відмінності регіонів щодо економічної оцінки землі та природно-кліматичних умов під час реалізації державної цінової політики та розподілу бюджетних коштів, які направляються на стимулювання виробництва окремих видів продукції;
• розрахунку обсягу коштів по кожному підприємству, необхідного для забезпечення належного рівня заробітної плати та погашення заборгованості з неї, визначення із джерелами їх забезпечення, щоб розробляти й контролювати виконання помісячних балансів грошових надходжень і витрат;
• врегулюванню податкової системи щодо зменшення навантаження на фонд оплати праці.

      Отже, удосконалення оплати праці на підприємстві матиме вищу ефективність за дотримання таких принципів:

• відповідність заробітної плати ціні робочої сили;
• залежність заробітної плати від кількості і якості праці та від кінцевих результатів роботи підприємства;
• забезпечення переваг в оплаті праці тим працівникам, які роблять найбільший трудовий внесок у виробничі результати підприємства;
• удосконалення тарифної системи та нормування праці;
• відповідальність керівників підприємств за порушення законодавства про оплату праці;
• поєднання індивідуальних інтересів з колективними (за розвитку колективних форм організації праці).

      Також велику роль в удосконаленні оплати праці відіграє використання в тарифній системі «гнучкого графіка». Результати роботи кожного працівника оцінюються по трьохбальній шкалі і відповідно з одержаною кількістю балів він може просуватися по вертикалі тарифної сітки на один, два, три ряди. Тому навіть в межах однієї кваліфікації у кожного є можливість самостійно добиватися збільшення розміру своєї заробітної плати. Використання такої системи виключає автоматичний ріст заробітної плати не підвищуючи реальної кваліфікації і результативності працівників. 

3.3 Механізм підвищення  мотивації працівників 

      Підвищення  рівня мотивації працівників  до вдосконалення ефективності виробництва  є головною метою на сучасному  етапі розвитку вітчизняного промислового комплексу держави. Збільшення заробітної плати повинне бути обґрунтованим  та пов'язаним не лише зі зростанням обсягів виробництва, а й з показниками , які відображають ті витрати, за рахунок яких зростають ці обсяги. Розробкою цієї проблеми займаються вітчизняні вчені, зокрема: І. Ф. Ломанова, О.Н.Уманський, М. Харченко, О.В. Додонов та ін.

      Сумлінне  виконання службових обов'язків працівника підприємства залежить від його особистих якісних характеристик (продуктивність та інтенсивність праці), які дають змогу коригувати заробітну плату цього працівника, так і кінцеві результати роботи самого підприємства (збільшення обсягів виготовлення та реалізації продукції, підвищення продуктивності виробництва), що дає змогу коригувати заохочувальну частку фонду оплати праці ФОП (ФОПдоп.) на підставі зниження собівартості та отриманого економічного ефекту.

      Перевагами такої мотиваційної системи є те, що підприємство із незначними капіталовкладеннями (а в окремих випадках і без додаткових витрат) має можливість реалізувати всі заходи, які сприяють реалізації техніко-технологічних та організаційно-економічних напрямів. При цьому реалізація чинників за рахунок власних ресурсів підприємства дає можливість обґрунтовано встановлювати ФОП та підвищувати заробітну плату саме тим працівникам, які забезпечують реалізацію цих напрямів:

• так, при запровадженні нової технології та конструкцій зусиллями працівників самого підприємства, на відміну від закупівлі новітніх конструкцій та технологій «на стороні», підприємство додатково отримує економічний ефект від зниження собівартості, а заощаджені кошти може використати для прямого зростання заробітної плати працівників, які цю технологію розробили та впровадили, та додатково для підвищення рівня заробітної плати на підприємстві в цілому, при умовах збільшення обсягів виготовлення (реалізації) продукції;
• при модернізації техніки власними зусиллями підприємство має можливість заощаджені кошти, які могли бути використані на оплату сторонніх організацій, використати на оплату праці саме тих працівників, які постійно підтримують техніку в належному стані (пряме зростання заробітної плати), а також формувати та розподіляти заохочувальну частку ФОП_дод. на засадах зменшення собівартості та зростання доходу (прибутків) тощо.

      Taким  чином, підвищення техніко-технологічного  рівня виробництва повинно знаходитися  в прямій залежності від реалізації  шляхів мотивування працівників всіх категорій персоналу.

      Розробка шляхів збільшення заробітної плати на засадах реалізації мотиваційних та стимулюючих механізмів формування та розподілення ФОП повинно ґрунтуватися на:

• максимальному залученні до підвищення ефективності виробництва наявних людських ресурсів підприємства, що дасть змогу заощадити фінансові ресурси, які використовуються для сплати стороннім підприємствам (організаціям, установам);
• застосуванні більш гнучких форм оплати праці, які об'єктивно відбивають витрачені зусилля працівника;
• встановленні найбільш доцільної системи оплати праці для кожної категорії промислово-виробничого персоналу;
• виборі ефективних форм матеріального стимулювання працівників як за категоріями, так і за досягнення ними відповідних показників фінансово-господарської діяльності;
• обґрунтуванні формування та розподілення компенсаційної частки ФОП (ФОПдод) на засадах підвищення стимулюючого значення основної заробітної плати;
• максимальному наближенні розміру заробітної плати до якості продукції, що виробляється, на всіх етапах процесу виробництва (зокрема, працівників служб відділу технічного контролю підприємства);
• підвищенні  ступеню забезпечення   "прозорості" процесу заохочення працівників за економію наявних ресурсів підприємства на засадах вдосконалення колективно-договірного регулювання;
• стимулюванні до підвищення рівня кваліфікації працівниками з метою комплектації підприємства високоякісним кадровим потенціалом.

      Мотивація є однією з функцій управління ефективністю праці, яку доцільно розглядати не лише в аспекті системи умов праці, форм і методів спрямованого впливу на свідомість людей, а як певну комбінацію цих компонентів, що являються відтворювальними факторами її соціально-економічної сутності.

      Система мотивації праці персоналу підприємства як економічна категорія має такі складові: систему оплати праці (основна, додаткова заробітна плата, компенсаційні та заохочувальні виплати); соціальні гарантії; надання пільг; участь працівників: у власності підприємства; в управлінні; у розподілі прибутку підприємства пропорційно їхньому трудовому внескові; ротацію персоналу; регулювання робочого часу; поліпшення умов праці; особисте й публічне визнання; формування і розвиток моральних якостей особистості та морального клімату у колективі.

      Проблему  мотиваційного забезпечення конкурентоспроможності праці слід розглядати з позицій  інтересів усіх соціальних партнерів, виходячи з розуміння необхідності масштабної технічної та технологічної  модернізації національної економіки, розширеного відтворення науково-технічного та високотехнологічного потенціалу. Вагомий мотиваційний вплив на підвищення ефективності праці матимуть такі заходи: високий престиж праці інноваторів; матеріальне і моральне заохочення зростання конкурентоспроможності працівника; гарантії соціального захисту; гідна заробітна плата; удосконалення безтарифних систем оплати праці внаслідок оптимізації рівнів окладів, погодинних тарифних ставок на основі рангування посад та застосовування вертикального і горизонтального просування.    

      Мотивація праці у сучасний період переходу України до ринкової економіки є одним  із найважливіших чинників, вміле використання якого може сприяти розв'язанню всього комплексу соціально-економічних проблем.

      Мотивація – це  сукупність  внутрішніх  і  зовнішніх  рушійних  сил,  які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація – це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на поведінку людини.

      Потрібно  розрізняти поняття "мотивація праці"  і "мотивація трудової

діяльності",  останнє  має  ширший  зміст.  Праця –  це  цілеспрямована  діяльність людини з видозміни і пристосування предметів природи для задоволення своїх потреб. Процес праці містить три моменти: власне працю, предмети праці й засоби праці. Але трудова діяльність не обмежується тільки процесом праці. Діяльність – це специфічна форма ставлення до навколишнього світу, змістом якої є його доцільна  зміна  і перетворення в  інтересах людей,  зміна, яка включає мету, засоби, результат і сам процес.