Организация оплаты труда в животноводстве в СПК «Мир»

    Министерство  труда и социального развития Российской Федерации выпустило разъяснение от 18 ноября 1996 г. № 3 «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 1997 году», которое утверждено постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 18 ноября 1996 г. № 9. Разряд определяет квалификацию работника, т. е. качество его труда, сложность работы.

    Каждый  разряд имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умением. Определенный разряд присваивается рабочему решением квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого работника. Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

    Схема должностных окладов (штатное расписание) применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. В соответствии со статьей 81 КЗоТ должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия исходя из обязанностей и квалификации работников. Разряды, присваиваемые рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по организации.[1, c. 154]

           Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

• сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;
• повременная — оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

    И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить системами (рис 1.1.).

    

    Рис. 1.1. Формы и системы заработной платы

    Сдельную  зарплату целесообразно применять на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий. Сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной.

    Индивидуальная  оплата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учету, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.

      Коллективная форма оплаты характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависимости от результатов работы всего коллектива (бригады, участка), через коэффициент трудового участия каждого.

    Сдельная  зарплата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

    Прямая  сдельная зарплата (Зсд) определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетное время и сдельной расценки за единицу продукции:

    Зсд= R * q , где

    q – количество продукции, произведенной работником,

    R – сдельная расценка.

      Индивидуальная сдельная расценка  за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени, на единицу продукции (Нвр) в нормо-часах:

    R = Сч * Нвр или R = где

    Нвр’ – норма времени в минутах, либо путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр):

    R =

    Сдельно-премиальная зарплата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, в росте производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижение себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы. Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате.

    Зсд-прем = Зсд + П , где

    П – премия;

    П = .

    Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно в короткий срок устанавливаемый объем работы, либо увеличить объем выпуска не снижая качества. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Rо), а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам (Rув):

    Зсд-прогрес = Rо * qпл + Rув (qф - qпл), где

    Rо – расценка прямая (обычная);

    Rув – расценка увеличенная (повышенная).

    qф, qпл – фактический и плановый выпуск.

    Косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах. Зарплата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки (Rкос) на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (qNо):

    Зкос-сд = Rкос * qNо

    Rкос = , где

    Нобс  – норма обслуживания работника,

    Нвыр  – норма выработки.

    Косвенно-сдельная зарплата применяется при оплате труда тех групп вспомогательных  рабочих, которые оказывают существенное влияние на выработку основных рабочих.

    Аккордная сдельная зарплата предусматривает оплату труда не каждой операции в отдельности, а всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования.

    Повременная оплата труда – эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную.

    При простой повременной  оплате труда (Зпов) заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Сч или Сдн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях):

    Зпов = Сч * Фэ

    При повременно-премиальной  системе (Зпов-прем) устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования:

    Зпов-прем = Зпов + П

    При помесячной оплате труда  повременная зарплата определяется исходя из месячного оклада (См), числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде (tраб-х), и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде (tфакт):

    Зм.пл. = (См : t раб-х) * tфакт, где

    Зм.пл. – зарплата за фактически отработанное время в течение месяца.

    Выбор форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера оборудования, особенностей технологического процесса, требований к качеству, наличию и  использованию ресурсов.[2, c. 203]

    Бестарифная форма оплаты труда – величина заработка работника зависит от конечных результатов работы трудового коллектива.

    Бестарифная форма имеет следующие  системы:

    - плавающие оклады;

    - комиссионная;

    - процент от прибыли;

    - контрактная.

    Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства:

    - возможность влияния на рост  производственных работ;

    - трудоемкость нормирования затрат  и учет его результатов.

    К выплатам стимулирующего характера  относятся: премии, вознаграждения, доплаты и надбавки за квалификацию – определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся в коллективных договорах.

    Размер  компенсационных выплат (за условия  труда, отклоняющихся от нормативных, за работу в вечернее время и т. д.), определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями правительства РФ.

    Кроме того, фонд оплаты труда включает выплаты работникам, не состоящим в списочном составе организации, но привлеченным на обусловленные сроки для выполнения работ по основной деятельности организации.

    К доплатам и выплатам, не включаемых в фонд оплаты труда, но увеличивающих доходы работников организации относятся: материальная помощь, дивиденды и проценты по акциям, трудовые и социальные льготы, компенсационные выплаты в связи с повышением цен, надбавки к пенсиям и другие.

    Расходы на заработную плату занимают значительный удельный вес в себестоимости сельскохозяйственной продукции. Поэтому контроль за рациональным использованием средств на различные цели имеет большое значение в деле повышения эффективности сельскохозяйственного производства [4, c. 132].

     

    1.3. Значимость оплаты  труда в современных  условиях 

        Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда (норм времени, выработки, численности персонала, обслуживания), разработки тарифной системы, определения форм и систем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитываю и такие факторы, как финансовое состояние и результаты, хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях – конкурентах. 

    Значение  заработной платы, как социально-экономической категории, - различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство [13, с. 78].

    Реформирования  заработной платы, необходимо обратить внимание на ряд новых особенностей в ее характеристике как экономической категории. В ней находят отражение многие экономические отношения. В административно-командной экономике выделяли две функции заработной платы — воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию — регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике — работники, работодатели и государство.

    Одной из важнейшей задачи является повышение  конкурентоспособности отечественных товаропроизводителей. При решении этой задачи нужно уделить внимание вопросам повышения качества рабочей силы, соответственно требования к профессиональной квалификации работников.[3, c. 79] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Анализ современного  состояния оплаты труда на предприятии

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика СПК «Мир». 

         В данном курсовом проекте описывается Сельскохозяйственный Производственный Кооператив (СПК) «Мир». Он расположен в Спировском районе, который в свою очередь относится к северно-западной зоне Тверской области.

            На территории северно-западной  зоны распространены подзолистые  и торфяно-подзолисто-глеевые почвы  песчаного и супесчаного механического  состава. Средняя оценка ночвы пашни 22,2 балла или ниже среднеобластного на 2,9 балла. В этой зоне самый низкий уровень освоения и распаханности земель. Сельскохозяйственные угодья составляют 20,9 % к общей площади, в том числе пашни 96,4 %. Более половины (53,1%) сельхозугодий занимают сенокосы и пастбища. Здесь низкая плотность населения и обеспеченность рабочей силой. На 100 га сельхозугодий в среднем приходится 5 трудоспособных. Мелкоконтурность и разбросанность угодий, малые размеры и криволинейность обрабатываемых участков пашни характерны для этой зоны. Средний размер контура пашни – 2,7 га. Залесенность территории и засоренность пашни камнями самые высокие, соответственно 61,1 и 62 %.