Организационная культура

- Организационные  ценности, т.е. предметы и явления  организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным  

бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в  виде ценностных ориентации, которые  включают в себя также широкий  круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых  ею в качестве собственных целей  и принципов. Поэтому возможно как  неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и  ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации  произошли значительные кадровые изменения. В то же время  может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно  связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых  заключена некоторая достойная  уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других. 

- Стили поведения,  характеризующие работников конкретной  организации. Сюда также относятся  специфические ритуалы и церемонии,  язык, используемый при общении,  а также символы, которые обладают  особым смыслом именно для  членов данной организации. Важным  элементом может стать какой-либо  персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для  данной культуры и служащий  ролевой моделью поведения для  сотрудников. Поведение сотрудников  успешно корректируется разнообразными  тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если  новые образцы поведения не  вступают в противоречие с  вышеописанными компонентами организационной  культуры. 

- Нормы — совокупность  формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по  отношению к своим сотрудникам.  Они могут быть универсальными  и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации. 

- Психологический  климат в организации, с которым  сталкивается человек со при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду. 

Ни один из этих компонентов  в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной  культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих  поступками людей. Каждый сотрудник, приходя  в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем  постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру. 
 
 

1.       3.Содержание организационной культуры. 

Существует много  подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной  культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной  культуре:[10] 

- Осознание себя  и своего места в организации  (в одних  культурах ценится  сдержанность и сокрытие работником  своих внутренних настроений  и проблем, в других— поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний;  

в одних случаях  творчество проявляется через сотрудничество, а в других— через индивидуализм). 

- Коммуникационная  система и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной  коммуникации, "телефонного права" и открытости  коммуникации варьируется от  организации к организации; профессиональный  жаргон, аббревиатуры, язык жестов  специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций). 

- Внешний вид,  одежда и представление себя  на работе (разнообразие униформ,  деловых стилей, нормы  использования  косметики, духов, дезодорантов  и т.п.,  свидетельствующие о  существовании множества микрокультур). 

- Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом  пищи (как организовано питание  работников в организации, включая  наличие или отсутствие столовых  и буфетов; участие организации  в оплате расходов на питания;  периодичность и продолжительность  питания; совместно или раздельное  питание работников с разным  организационным статусом и т.п.). 

- Осознание времени,  отношение к нему и его использование  (восприятие времени как важнейшего  ресурса или пустая трата времени,  соблюдение или постоянное   нарушение временных параметров  организационной деятельности). 

- Взаимоотношения  между людьми (влияние на межличностные  отношения таких характеристик  как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение  формальных требований этикета  или протокола; степень формализации  отношений, получаемой поддержки,  принятые формы разрешения конфликтов). 

- Ценности и нормы  (первые представляют собой совокупности  представлений о том, что хорошо, а что – плохо; вторые —  набор предположений и ожиданий  в отношении определенного типа  поведения). 

-  Мировоззрение  (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство;  отношение к взаимопомощи, к этичному  или недостойному поведению, убежденность  в наказуемости зла и торжестве  добра и т.п.). 

- Развитие и самореализация  работника (бездумное или осознанное  выполнение работы; опора на интеллект  или силу; свободная или ограниченная  циркуляция информации в организации;  признание или отказ от рациональности  сознания и поведения людей;  творческая обстановка или жесткая  рутина; признание ограниченности  человека или акцент на его  потенции к росту). 

- Трудовая этика  и мотивирование (отношение к  работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие  к результатам своего труда;  отношение к своему рабочему  месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации). 

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции  организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального  положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между  собой и как они формируют  профили определенных культур. Отличительной  чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых  характеристик, указывающая на то, какие  принципы должны превалировать в  случае возникновения конфликта  между ее разными составляющими. В этом контексте говорить об организационной  культуре как однородном феномене не приходится.[11] В любой организации  потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она  целенаправленно поддерживается и  используется организационной властью  как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей  организационной цели. 

В организации может  существовать и такой тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают  то, чего организация в целом хочет  достигнуть. Среди этих организационных  контркультур могут быть выделены следующие  виды:[12] 

- прямая оппозиция  ценностям доминирующей организационной  культуры; 

-оппозиция структуре  власти в рамках доминирующей  культуры организации; 

-оппозиция к образцам  отношений и взаимодействия, поддерживаемых  доминирующей культурой. 

Контркультуры в  организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся  в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения потребностей. В определенном смысле, организационные  контркультуры являются выражением недовольства тем, как организационная  власть распределяет организационные  ресурсы. Особенно часто подобная ситуация возникает в период организационных  кризисов или реорганизации. В этих условиях некоторые "контркультурные" группы могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими.

1.       4. Функции и типы организационной  культуры. 

По отношению к  организации культура выполняет  ряд важных функций:[13] 

- Охранная функция  состоит в создании барьера  от нежелательных внешних  

воздействий. Она  реализуется через различные  запреты, «табу», ограничивающие нормы. 

- Интегрирующая функция  формирует чувство принадлежности  к организации, гордости за  нее, стремление посторонние лиц  включиться в нее, что чрезвычайно  важно для решения кадровых  проблем. 

-  Регулирующая  функция поддерживает необходимые  правила и нормы поведения  членов организации, их взаимоотношений,  контактов с внешним миром,  что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных  конфликтов. 

-  Адаптивная функция  облегчает взаимное приспособление  людей друг к другу и к  организации. Она реализуется  через общие нормы поведения,  ритуалы, обряды, с помощью которых  осуществляется также воспитание  сотрудников. 

-  Ориентирующая  функция культуры направляет  деятельность организации и ее участников в необходимое русло. 

- Мотивационная функция  создает для этого необходимые  стимулы. Известно, например, что  великие цели пробуждают в  людях активность, стремление к  их достижению, самореализации. 

-  Функция формирования  имиджа организации, то есть  ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом  непроизвольного синтеза людьми  отдельных элементов культуры  организации в некое неуловимое  целое, оказывающее, тем не  менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней. 

Культура пронизывает  процесс управления и организации от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними) информации. По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур: 

- Бесспорная культура  характеризуется небольшим количеством  основных ценностей и норм, но  требования к ориентации на  них неукоснительны. Но сами ценности  и нормы при необходимости  сознательно корректируются. Такая  культура, не допускающая спонтанного  влияния как извне, так и  изнутри, является закрытой (закрытость  культуры -- это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство). - Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим его моментом мотивации. 

- Слабая культура  практически не содержит общеорганизационных  ценностей и норм; у каждого  элемента организации они -- свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению. 

- Сильная культура  открыта влиянию как изнутри,  так и извне. Открытость предполагает  гласность и диалог между всеми  участниками организациями и  посторонними лицами. Она активно  ассимилирует все лучшее, откуда  бы оно ни исходило, и в результате  только становится сильнее. Сила  культуры определяется тремя  моментами: глубиной ее проникновения  в организационные отношения;  широтой распространения и степенью  охвата членов организации; ясностью  провозглашаемых приоритетов. Очень  сильная культура несет в себе  и опасность для организации,  поскольку при необходимости  ее замены другой или ее  развитии она сопротивляется  по инерции приобретенных членами  организации привычек и усвоенных  моделей поведения. Поэтому желательно  иметь умеренно сильную культуру  в организации и поддерживать  ее с помощью методов поддержки  организационной культуры.