Организационная культура

Введение. 

Любая организация - сложный организм, основой жизненного потенциала которого является культура - ценности, нормы и отношения, принимаемые  и разделяемые сотрудниками. Организационная  культура - достаточно мощный источник повышения или снижения эффективности  деятельности предприятия. Как показывает опыт, в современных условиях наиболее эффективными являются корпоративные  отношения в организации, то есть корпоративная культура.  

Вопрос организационной  культуры является относительно новым  и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием  этой проблемы начали заниматься лишь в 1980-90-х годах, а в России и  того позже. Поэтому пришло время  серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции организационной  культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей  и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских  проектов.  

В современной России актуальность исследований внутренней культуры организации обусловлена  кардинальными изменениями в  политической и экономической сферах, произошедшими за последние двадцать лет. Переход от государственной  к частной форме собственности, изменение статуса предприятий, ликвидация отраслевой зависимости, самостоятельный  выход на международную арену - всё  это заставило искать более эффективные  организационные структуры, внедрять прогрессивные формы внутриколлективных отношений. 

Проблематика изучения организационной культуры не является новой и восходит к учениям  М.Вебера, Ф.Тэйлора, А.Файоля, Г.Форда, Г.Эммерсона, которые относятся к  классической школе менеджмента.  

В своих исследованиях  М. Вебер говорит о бюрократии, и относит её  к социологическим  представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму, или  схему организации, которая гарантирует  предсказуемость поведения наемных  работников. «Бюрократическая структура делает возможным, высокий уровень учета результатов для руководства организации и для тех, кто связан с ней»-  говорит Вебер в своей концепции рациональной бюрократии.[1] Так же он говорил о  влиянии религии на деловые отношения, и пришёл к выводу, что в  современном мире существуют культуры, где религиозные нормы оказывают определяющее влияние на развитие организации и её корпоративный дух.  

О Тейлоре можно  говорить, как об отце управленческой науки. В центре внимания его исследований - вся организация, а не просто работа, производимая отдельными звеньями или  членами организации. Это  позволяет говорить о подходе Тейлора как к организации в целом, так и к организационной культуре, как о механистическом, где человек, это не личность с определённым поведением, потребностями и мотивациями, а лишь небольшая часть управленческого механизма.[2] 

Административный  менеджмент А.Файоля  сосредоточен на руководителях и функциях, которые  они выполняют. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям. Таким образом, об административном менеджменте А. Файоля можно говорить как о сосредоточении внимания на высшем звене управления, которое  в свою очередь посредством  определённых принципов формирует  культуру своей организации. В этих принципах он отмечал важность корпоративного духа, поощрения инициативы рабочих, уделял внимание справедливости и вознаграждению рабочего за успешный труд. Однако он уточнял, что интересы группы работников не должны становиться выше интересов  организации.[3] 

Немного позже, начинают развиваться различные теории трудовой мотивации (В.Врум, А.Маслоу, Д.Макклеанд, О.Херцбергер и др.). В 1940-ые года появляется «школа человеческих отношений »  Э.Мэйо, Д.Морено, Д.Макгрегора, более  глубоко изучавшая культуру организаций  и её роль в управлении. 

Э.Мейо, провёл Хоторонский  эксперимент, в итоге которого выявил, что социальные нормы и ценности организации влияют на производительность труда, а значит, культура в организации  занимает одну из первых ролей в  ней.  

Появление исследований по организационной культуре на западе связано с работами Т.Парсонса, Ф.Селзника, Ч.Барнарда, Дж.Марча, Г.Саймона, опубликованными в 1950-60-х гг. прошлого века. В понятии «организационная мораль» мы наблюдаем некоторые черты понятия «корпоративная культура». Однако более широкое использование данный термин получил в 1970-х, начале 80-х гг. прошлого века. Здесь хотелось бы отметить некоторых известных западных специалистов по организации и менеджменту, среди них такие как: Дж. Грейсон, К. О'Дэйлл, П. Друкер, В. Оучи. 

Эдгар Шейн был основателем  научного направления «Организационная психология», представляющего системное  описание организационной культуры в меняющемся мире и место лидера в создании и управлении культурой. В своей работе «Организационная культура и лидерство» он  пишет, что  « Единственной действительно  важной проблемой руководителя является задача создания культуры и управления ею, талант же руководителя определяется его способностью понять культуру и  работать с ней. Руководство отличается от управления или администрирования  постольку, поскольку руководители создают и изменяют культуры, менеджеры  же и администраторы существуют в  них».[4] Именно работа Э.Шейна будет  основанным источником для написания  данной курсовой работы. На наш взгляд, «Организационная культура и лидерство» Шейна является фундаментальным  исследованием организационной культуры, актуальным и  на сегодняшний день, аналогов которому при изучении данного вопроса  не встречается.   

Использованную в  данной работе литературу можно разделить  на 3 вида: научные статьи, посвящённые  проблеме изучения организационной  культуры; учебные пособия, дающие краткую  характеристику оргкультуре и её составляющим, где выделены основные классификации;  научные труды  учёных, более глубоко рассматривавших  культуру организации. 

Объектом исследования данной работы является организационная  культура организаций. 

Предметом исследования являются составляющие организационной  культуры организации.  

Цель  даннойкурсовой работы - провести анализ и дать характеристику специфике корпоративной (организационной) культуры. 

В соответствии с  данной целью определяется ряд исследовательских  задач:- Определить понятие «организационная культура»; 

- проанализировать  структуру организационной культуры; 

- определить содержание  организационной культуры;  

- выделить функции  и типы организационной культуры; 

- изучить формирование  оргкультуры; 

- выявить влияние  оргкультуры на организацию в  целом;  

- определить факторы,  влияющие на культуру организации;  

- определить понятия  слабой и сильной организационной  культуры;  

Курсовая работа состоит из Введения, Заключения, Первой Главы, в которой содержится определение, структура, функции и типы организационной  культуры; раскрыта сущность и содержание организационной культуры. Вторая Глава  посвящена исследованию специфики  формирования оргкультуры, тому как она влияет на организацию в целом и факторам этого влияния. Имеется полный список изученной и использованной литературы. Объём работы составляет 37 листов.  
 

Глава 1.СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ.  

1.1    Понятие  организационной культуры. 

Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые  являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. [5] 

Вполне очевидно, что если культура организации согласуется  с ее общей целью, она может  стать важным фактором организационной  эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.[6] Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации. 

Организационная культура включает не только глобальные нормы  и правила, но и текущий регламент  деятельности. Она может иметь  свои особенности, в зависимости  от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке  или в обществе. В этом контексте  можно говорить о существовании  бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных  культур, а также об организационной  культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее. 

Характеристика организационной  культуры охватывает: [7] 

- индивидуальную  автономность – степень ответственности,  независимости и возможностей  выражения инициативы в организации; 

- структуру –  взаимодействие органов и лиц,  действующих правил, прямого руководства  и контроля; 

- направление –  степень формирования целей и  перспектив деятельности организации; 

- интеграцию –  степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются  поддержкой в интересах осуществления  скоординированной деятельности; 

- управленческое  обеспечение – степень, относительно  которой менеджеры обеспечивают  четкие коммуникационные связи,  помощь и поддержку своим подчиненным; 

- поддержку –  уровень помощи, оказываемой руководителями  своим подчиненным; 

- стимулирование  – степень зависимости вознаграждения  от результатов труда; 

- идентифицированность  – степень отождествления работников  с организацией в целом; 

-управление конфликтами  – степень разрешаемости конфликтов; 

- управление рисками  – степень, до которой работники  поощряются в инновациях и  принятии на себя риска. 

Эти характеристики включают как структурные, так и  поведенческие измерения. Та или  иная организация может быть подвергнута  анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.  

Обобщая сказанное, можно дать более общее определение  организационной  

культуре. Организационная  культура – это система общественно  прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев  и традиций, индивидуальных и групповых  интересов, особенностей поведения  персонала данной организационной  структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и с организацией, перспектив развития.

1.       2 Структура организационной культуры. 

  

Анализируя структуру  организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной  культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние  организационные характеристики, как  продукция или услуги, оказываемые  организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений  и офисов, наблюдаемое поведение  работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и  интерпретировать в терминах организационной  культуры. 

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые  членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит  сознательный характер и зависит  от желания людей. Исследователи  часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают  почти непреодолимые сложности. [8]

Третий, глубинный  уровень включает базовые предположения, которые  

трудно осознать даже самим членам организации без  специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых  на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шейн выделил отношение к бытию  в целом, восприятие времени и  пространства, общее отношение к  человеку и работе. 

Некоторые исследователи  предлагают более подробную структуру  организационной культуры, выделяя  ее следующие компоненты:[9] 

- Мировоззрение —  представления об окружающем  мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов  организации и определяющие характер  их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные  принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.