Автор: Пользователь скрыл имя, 07 Декабря 2012 в 00:37, дипломная работа
Целью дипломной работы является разработка путей совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ОАО "Жировой комбинат". Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
Анализ организации стимулирования персонала ОАО "Жировой комбинат".
Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ОАО "Жировой комбинат".
директора
Начальники
отделов
Начальники
Главные цехов
специалисты
цехов
Н
Источник: Разработано автором
Источник: Составлено автором
Рис. 8. Проект системы карьерного роста ОАО "Жиркомбинат"
Создаваемая программа по возможностям продвижений на ОАО "Жировой комбинат" должна включать в себя следующие услуги:
1) давать широкий спектр
2) указывать систему, а
3) помогать работникам
4) поощрять осмысленный диалог
между работниками и их
Программы развития картеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:
Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.
Для оказания консультационных услуг сотрудникам предприятий по развитию карьеры могут быть использованы как формальные, так и неформальные консультации. Первый способ подразумевает привлечение специалистов, либо формирование специализированного структурного подразделения на предприятии. Второй – менее затратен, хотя его возможности зачастую менее широки.
Между тем, согласно последнему обзору Американской ассоциации менеджмента, наиболее широко распространенными являются неформальное консультирование специалистами-кадровиками и консультирование непосредственными руководителями28.
Более формальными и быстро распространяющимися, но менее широко применяемыми практиками, являются специальные семинары и особые центры самооценки. В таких центрах сначала определяются сильные и слабые стороны менеджера в следующих областях: анализ проблем; коммуникация; установление целей; принятие решений и разрешение конфликтов; отбор, обучение, мотивировка работников; контроль за работниками; компетентность в вопросах общения и понимания; использование времени. На основе результатов в каждой из этих областей менеджер сам устанавливает личные задачи и цели продвижения. Персонал центра помогает менеджеру сформулировать реалистические цели, отражающие действительно сильные и слабые стороны в указанных областях.
В текущей ситуации более реальной для ОАО "Жировой Комбинат" представляется использование неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры.
Для этого в обязанности управленче
Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии. ОАО "Жировой комбинат" может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях в фирме. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:
Предложенные мероприятия
Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.
3.2. Применение новых форм оплаты труда
Сравнительная характеристика систем заработной платы
Система |
Условия |
Преимущества |
Недостатки |
1. Повременная оплата |
Используется там, где
трудно измерить и контролировать качество/
количество труда или где |
Проста, легко реализуется
и легко начисляется, обеспечивает
хорошие отношения с |
Плохо стимулирует, терпима к плохим производственным результатам |
2. Сдельная оплата |
Используется для |
Вознаграждение |
Источник конфликтов и недовольств, если не гарантирует минимального дохода |
3. Ставка + надбавка за
высокие индивидуальные |
Используется там, где
труд можно измерить, деньги мотивируют,
система принимается |
Хорошо мотивирует, так как непосредственно связана с вознаграждением, способствует росту производства |
Сложна в использовании, способствует конфликтам, не способствует росту групповой отдачи |
4. Ставка + надбавка на группу (за показатели работы бригады, цеха, отдела) |
Используется там, где трудно определить индивидуальные показатели и где хорошая атмосфера в рабочих группах |
Хорошая мотивация при условии, что связь между усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне |
Сложности в использовании
из-за неравных индивидуальных усилий,
что может вызвать |
5. Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия) |
Хороший климат в отношениях администрации с работниками, стимулирующий сотрудничество |
Обеспечивает перемены, способствует более широкой вовлеченности работников в дела фирмы |
Нечеткая связь между индивидуальным вкладом и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов |
6. Премиальная надбавка
в соответствии с заслугами
работника. Исчисляется по |
Используется там, где трудно с оценкой конечного результата или и ситуациях, когда на результат оказывает действие множество факторов |
Стимулирует не только производственные но и другие значимые для фирмы показатели, способствуют взаимодействию |
Трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективности |
7. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы |
Используется там, где публикуются показатели финансовой деятельности и где имеется участие работников в делах фирмы |
Обеспечивает идентификацию работников с делами фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка |
Не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять |
Информация о работе Совершенствование мотивации персонала (на примере ОАО "Жировой комбинат")