Совершенствование мотивации персонала (на примере ОАО "Жировой комбинат")

Автор: Пользователь скрыл имя, 07 Декабря 2012 в 00:37, дипломная работа

Описание работы

Целью дипломной работы является разработка путей совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ОАО "Жировой комбинат". Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
Анализ организации стимулирования персонала ОАО "Жировой комбинат".
Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ОАО "Жировой комбинат".

Работа содержит 1 файл

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА - Мотивация персонала.doc

— 671.00 Кб (Скачать)

Большое внимание уделяется контролю технологических процессов и  отбору высококачественного сырья. Строжайший и постоянный бактериологический контроль, использование лабораторного комплекса стоимостью 150 тысяч долларов гарантируют абсолютную безопасность товара, его безукоризненное соответствие стандартам, что обеспечивает продукции предприятия высокое качество. В 2001 году лабораторией комбината были получены аттестаты аккредитации аналитической лаборатории в системе СОАЛ, испытательной лаборатории в системе сертификации ГОСТ Р, что свидетельствует о высокой технической компетентности лаборатории.

В целом можно сказать, что предприятие занимает довольно большую долю на рынке масложировой промышленности, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других предприятий. Данное преимущество позволяет эффективно и без дополнительных затрат получать максимальный финансовый результат от реализации продукции основного производства. Ориентируясь на работу  с постоянными клиентами, комбинат наладил прочные коммерческие связи, что позволяет в настоящее время избегать лишних затрат на маркетинговую деятельность. В связи с наладкой производства самых разнообразных сортов и модификаций продукта, реализация осуществляется в различных сегментах рынка и таким образом удовлетворяются потребности широкого круга покупателей.

Между тем, для  дальнейшего развития предприятия существенное  значение имеет  использование его кадрового потенциала,  повышение эффективности системы управления персоналом и стимулирования производительности работы коллектива.

 

 

2.2. Анализ стимулирования  персонала на ОАО "Жировой  комбинат"

 

 

В управлении персоналом ОАО "Жировой комбинат"   применяются следующие группы методов:

  • Административно- организационные  методы управления:
    1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
    1. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия. 
  • Экономические методы управления:
    1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.
  • Социально-психологические методы управления:
    1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания,  ведения корпоративной рекламы,  широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей одеждой и т.п.
    2. Стимулирование  труда работников посредством  гарантированного предоставления   социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ комбинат самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ОАО "Жировой комбинат", утверждаемым приказом Генерального директора (Приложение 2). Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

Комбинат  ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом  минимальный размер оплаты труда, о  введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда  как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината  определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

  • должностного оклада,
  • доплат,
  • премий
  • уральского коэффициента.

Заработная плата выплачивается  в сроки: 8 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы  формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим  работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

  • повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
  • сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников комбината установлены следующие  доплаты:

  • доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
  • доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
  • доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
  • доплата за руководство бригадой;
  • доплата за сверхурочную работу;
  • доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией комбината в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для комбината, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Размер премии составляет:

  • для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка;
  • для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;
  • для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью  или частично лишены премии в следующих  случаях:

  • неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
  • совершение дисциплинарного проступка;
  • причинение материального ущерба комбинату или нанесение вреда его деловой репутации;
  • нарушение технологической дисциплины;
  • выпуск бракованной продукции;
  • нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
  • несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке "удовлетворительно".

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором комбината (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

  • совершение прогула,
  • появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,
  • распитие спиртных напитков на территории комбината,
  • совершения хищения имущества комбината.

Полное или частичное лишение  премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному  в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора комбината, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников  предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины  и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Разделение оплаты труда сотрудников  на постоянную и премиальную часть в 2001-2002 годах приведено в табл. 5. Удельный вес переменной части оплаты труда составил в 2001 году 36 % и в 2002 году 40 % соответственно.

Таблица 5

Анализ фонда оплаты труда ОАО "Жировой комбинат"  в 2001-2002 гг.

 

Показатель

2001 г., тыс. руб.

2002 г., тыс. руб.

Абсолют. откл.

(+,-)

Темп при-роста,

%

Структура, %

2000 г.

2001 г.

Оклады 

1060

1330

260

24,9

36,0

34,0

Премиальная часть  оплаты труда

1890

2580

680

36,2

64,1

66,1

Всего

2950

3900

950

32,2

100,0

100,0


Источник: Составлено автором на основе данных ОАО "Жировой комбинат"

 

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии  следует так же назвать оптимизацию  организации рабочего места, создание комнат  отдыха, организация  общепроизводственных праздников и др.

Таким  образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью  сочетания административных, экономических  и социально-психологических  методов  управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью труда. Используемые ОАО "Жировой комбинат" социально-психологические методы   эффективно осуществляют духовное  стимулирование,  создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.  Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются  резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

 

 

2.3. Проблемы стимулирования  высокопроизводительного труда  на ОАО "Жировой комбинат"

 

 

Анализ деятельности предприятия  показывает, что на предприятии не каких мероприятии по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются не совершенные методы управления, которые распределения и экономического стимулирования гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

  • инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;
  • фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;
  • цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных  фондов, трудовых и материальных ресурсов.

В некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный  недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, то дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в цехе. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат смотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционировании комбината.

Информация о работе Совершенствование мотивации персонала (на примере ОАО "Жировой комбинат")