Отчет о прохождении практики в отделе по защите прав потребителей администрации г. Самара

Реферат: Отчет о  прохождении практики в отделе по защите прав потребителей администрации  г. СамараНазвание: Отчет о прохождении  практики в отделе по защите прав потребителей администрации г. Самара

Раздел: Остальные  рефераты

Тип: реферат Добавлен 23:08:47 14 августа 2005 Похожие работы

Просмотров: 1358 Комментариев: 0 Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать  

Заключение по результатам 

исследования стиля  руководства в отделе 

по защите прав потребителей 
 

Результаты исследования подтверждают, с одной стороны, гипотезу о том, что в чистом виде стили  руководства практически не встречаются, а, с другой стороны, теорию о ситуационном руководстве. 

Индивидуальный стиль  руководства представляет собой  своеобразный сплав из традиционно  выделяемых стилей-компонентов - авторитарного (директивного), демократического (коллегиального) и либерального (попустительского) (схемы стилей руководства начальника отдела по защите прав потребителей и  его заместителя см. в приложении). 

Определение структуры  стиля руководства начальника отдела 

Преобладает коллегиальный  компонент наряду с директивным, либеральный компонент практически  не представлен. 

Коллегиальный компонент  представлен наиболее широко: 

75% опрошенных утверждают, что руководитель обычно приказывает  так, что хочется выполнить, 25% - руководитель постоянно что-то  приказывает, распоряжается, иногда  без повода; 

63% подчинённых говорят,  что начальник старается, чтобы  у него работали квалифицированные  кадры, 25% - ему важно, чтобы подчинённые  выполняли его поручения; 

100% коллектива считает,  что руководитель заинтересован  в формировании хорошего психологического  климата; 

100% коллектива считает,  что руководитель активно поощряет  самостоятельность подчинённых; 

63% считают, что  ответственность в отделе равномерно  распределена между руководителем  и его подчиненными, 25% считают,  что вся ответственность лежит  на руководителе; 

100% коллектива утверждают, что начальник регулярно советуется  с подчиненными, особенно с опытными  работниками; 

63% думают, что начальник  постоянно общается с подчиненными, говорит о положении дел в  коллективе и трудностях, которые  предстоит преодолеть, 37% считают,  что он обычно советуется с  заместителем, но не с рядовыми  подчиненными; 

63% говорят, что  руководитель всегда вежлив и  доброжелателен, 37% - что он бывает  нетактичным и даже грубым; 

88% анкетируемых полагают, что руководитель, если что-то  не знает, то не боится этого  показать и обращается за помощью  к другим; 

75% тестируемых считают  руководителя требовательным, но, одновременно, и справедливым, 25% говорят, что  он бывает слишком строгим  и даже придирчивым;  

63% утверждают, что  начальник умеет поддерживать  дисциплину и порядок, 37% думают, что он часто делает замечания  и выговоры. 

75% персонала отмечают, что с руководителем интересно  работать, 25% считают, что он вносит  дополнительную напряженность своим  присутствием.  

Директивное поведение  проявляется чаще всего в следующих  случаях: 

когда дело доходит  до вопроса, в чьих руках власть, иными словами это лидер, требующий  монопольной власти, он единолично принимает и формулирует цели и способы их достижения; 

когда дело касается критики, не скрывает своего негативного  отношения к этому; 

в критических ситуациях, когда, по мнению коллектива, он обычно переходит на более жёсткие методы руководства; 

когда дело касается контроля над результатами деятельности отдела и морального поощрения персонала  отдела за эти результаты, т. е. руководителя, по мнению коллектива, отличает невнимание к проблемам внутри отдела и недооценка стимулирования работников психологическими методами (похвала, психологическая  поддержка и т. п.). Это может  создать опасность того, что коллектив  погрязнет в конфликтах, психологический  климат в группе будет характеризоваться  недостатком доброжелательности и  взаимоуважения по отношению к руководителю, сотрудники могут снизить деятельностную активность и превратиться в пассивных  исполнителей. Попытка повысить активность подчинённых только административными  методами (приказы, жёсткий контроль, железная требовательность) и позиция " боятся - значит, уважают" по отношению  к своим подчинённым не всегда увеличивает эффективность деятельности, а зачастую и тормозит развитие подразделения. 

Черты либерального стиля, как уже упоминалось, практически  не представлены. Они неявно проявляются  при следующих обстоятельствах: 13% считают, что руководителю безразлично, кто у него работает, что он боится отвечать за свои действия и желает уменьшить свою ответственность, что  он не может действовать сам, а  ждет «подталкивания» со стороны; 25% считают, что он контролирует работу подчиненных от случая к случаю. Процентные показатели по этому стилевому  компоненту невысоки, выборка составляет  

8 человек, поэтому  12% - это мнение одного человека, но на это следует обратить  внимание, так как численность  персонала отдела невелика. 
 

Определение структуры  стиля руководства заместителя  начальника отдела 

Наиболее широко представлены коллегиальный и директивный  компоненты, либеральный компонент  проявляется достаточно часто, но выражен  не ярко: 

Наиболее яркие  черты демократического стиля: 

63% опрошенных считают,  что заместитель начальника старается,  чтобы его коллеги были квалифицированными  специалистами, 25% думают, что он  добивается безотказного исполнения  и подчинения; 

88% персонала считает,  что заместитель начальника отдела  стремится, решая производственные  задачи, создать позитивный микроклимат  в коллективе, 12% полагают, что его  интересует выполнение плана,  а не взаимоотношения в коллективе; 

75% утверждают, что  заместитель начальника ОЗПП  поощряет самостоятельность подчиненных,12% считают, что он следует принципу  «инициатива наказуема»; 

75% высказывают мнение, что заместитель начальника конструктивно  подходит к критике, прислушивается  к ней, 25% - критику не любит  и не скрывает этого; 

75% думает, что ответственность  в отделе равномерно распределена  между заместителем начальника  ОЗПП и его подчинёнными, 25% - руководителю (заместителю начальника ОЗПП) принадлежит  вся ответственность за происходящее  в отделе; 

75% считает, что  руководитель постоянно советуется  с подчиненными, 25% - не допускает,  чтобы его подчиненные советовали, а тем более возражали ему; 

50% утверждает, что  заместитель начальника ОЗПП  находится в курсе событий,  происходящих в отделе, общаясь  со всем персоналом отдела, 38% считает, что руководитель, в основном, общается только с узким кругом  подчиненных, в который не входят  рядовые сотрудники; 

75% отзываются о  руководителе как о доброжелательном  и тактичном человеке, 25% - руководитель  иногда ведет себя бестактно  и даже грубо; 

50% анкетируемых сотрудников  высказываются за то, что заместитель  начальника ОЗПП умело поддерживает  дисциплину и порядок в отделе, 25% - часто делает замечания и  выговоры, порой беспочвенные, 25% - руководитель  не умеет и не может влиять  на дисциплину; 

76% считает, что  с руководителем интересно работать, 12% - напряжённо, 12% - подчиненные предоставлены  сами себе. 

В результате обработки  анкет была выявлена следующая тенденция: 

по многим показателям  отмечено доминирование двух стилевых компонентов, что может свидетельствовать  о том, что мнение коллектива по отношению  к выявляемому показателю ещё  не выработано, либо о том, что руководитель обычно придерживается двойной линии  поведения (так называемое ситуационное руководство) в следующих ситуациях: 

50% персонала свидетельствуют  о том, что решения заместитель  начальника ОЗПП принимает вместе  или на основании мнения коллектива, 50% - установка руководителя –  « все дела и решения должны  приниматься наверху»; 

37% утверждают, что  руководитель постоянно что-то  приказывает, распоряжается и  настаивает, но никогда не просит, 37% - приказывает так, что хочется  выполнить, 26% - руководитель приказывать  не умеет. Это самый неопределенный  показатель, так как процентное  соотношение по всем трем стилевым  компонентам приблизительно равно,  это ярко свидетельствует о  том, что мнение персонала по  этому поводу не сформировано; 

37% считает, что  заместитель начальника ОЗПП  сам решает даже те вопросы,  с которыми не совсем хорошо  знаком, 37% - если что-то не знает,  то не боится этого показать  и обратиться за помощью к  другим; 

50% думают, что руководитель, пожалуй, не очень требовательный  человек, 50% - он одновременно требователен  и справедлив; 

50% опрошенных сотрудников  высказывают мнение, что, контролируя  результаты, заместитель начальника  ОЗПП всегда замечает положительную  сторону, хвалит подчиненных, 50% считают,  что руководитель контролирует  работу от случая к случаю. 

Директивный стилевой компонент наиболее ярко проявляется  в критических для отдела ситуациях, когда руководитель, по мнению персонала, переходит на более жесткие, директивные  методы руководства. 

Попустительский компонент  наиболее часто проявляется в  ситуациях, связанных с установлением  требований перед подчиненными; контроля результатов деятельности и их оценки; в ситуациях поддержания дисциплины в отделе, отдачи приказов. 
 

* * * 
 

В целом стили  руководства начальника ОЗПП и его  заместителя являются практически  тождественными и взаимодополняемыми - преобладание демократического компонента (60% и 61%), 36% директивного компонента начальника отдела компенсируются 14% либерального компонента заместителя, что является залогом эффективной и успешной работы отдела по защите прав потребителей администрации города Самара. 
 

Overview

Диаграмма1

Диаграмма2

Лист1 

Sheet 1: Диаграмма1

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Sheet 2: Диаграмма2

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Sheet 3: Лист1 
 

      МЕТОДИКА  
 
 
 

      ОПРЕДЕЛЕНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ 
 

      В. П. ЗАХАРОВА И А. Л. ЖУРАВЛЕВА 

      Заместитель Начальник 

      Директивный Коллегиальный Попустительский Директивный Коллегиальный Попустительский

1.Участие в делах  отдела 4 5 

      5 4  

2.Умение отдавать   3 4 2 7 2  

приказы

3.Отношение к персоналу 2 6 1 7 1 1

4.Направленность  на 1 7 1 

      9  

людей

5.Отношение к инициати-  1 7 1 

      9  

ве со стороны  коллектива

6.Отношение к критике 2 7 

      5 4