При этом следует отметить достаточно часто  возникающую заинтересованность, как  органов государственной власти, так и самих государственных  служащих в переводе в кадровый резерв иного органа государственной власти с целью последующего замещения вакантной должности государственной гражданской службы в порядке должностного роста.

     Например, отмечается заинтересованность органов  государственной власти субъектов  Федерации округа, расположенных  в северной части Дальнего Востока России в замещении имеющихся вакансий с использованием кадровых резервов органов государственной власти, расположенных в иных, более благополучных территориях. Эта заинтересованность обусловлена недостатком и текучестью квалифицированных кадров в связи с имеющейся тенденцией переселения активной части населения (в том числе и государственных гражданских служащих) в центральные регионы России (в особенности данная тенденция отмечается в Магаданской области, Сахалинской области и других территориях).

     Через использование кадрового резерва органов государственной власти, расположенных в других территориях возможно решить проблему недокомплекта государственных служащих в органах государственной власти указанных субъектов Федерации. Для этого необходимо:

     обеспечить для государственных служащих, которые через кадровый резерв замещают вакантные должности в порядке должностного роста в органах государственной власти, расположенных в других, менее благоприятных регионах России систему поддержки и гарантий (обеспечение государственного служащего и членов его семьи служебным жильем, компенсационные выплаты и т.д.);

     создать условия (дополнительное финансирование, налоговые льготы и т.д.), обеспечивающие выгоду для работодателей привлекать через кадровый резерв в порядке должностного роста государственных служащих, проживающих в других регионах России.

     Рассматривая  проблемы деятельности органов государственной  власти субъектов Российской Федерации, расположенных в пределах Дальневосточного федерального округа по формированию кадрового резерва необходимо отметить, что не смотря на сам факт наличия кадрового резерва в некоторых субъектах Федерации отмечается формальный подход, отсутствует единообразие и системность в работе. Формальность кадрового резерва обусловлена либо не использованием кадрового резерва по основному назначению, т.е. для замещения вакантных должностей, либо формированием кадрового резерва по своему усмотрению без учета требований, предъявляемых федеральным законодательством.

     Это во многом объясняется тем, что нет четких правовых критериев и методических указаний, определяющих методы работы, технологию создания и использования кадрового резерва.

     В целом, организационно-правовые основы работы с кадровым резервом предполагают решение таких проблем, как определение структуры, организационных принципов кадрового резерва, условий, этапов, форм и методов его формирования.

     Представляется  очевидным, что решение проблемы в большей степени зависит не от самостоятельной нормотворческой и организационной деятельности субъектов Федерации, а от четких правовых ориентиров и методических указаний федерального центра.

     Таким образом, основные процедуры формирования кадрового резерва требуют четкой регламентации в соответствующем нормативном правовом акте именно федерального уровня, который должен регулировать следующие вопросы:

     цели, основные задачи и принципы формирования кадрового  резерва на государственной гражданской  службе Российской Федерации;

     источники формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации;

     основные  этапы и процедуры формирования кадрового резерва на государственной  гражданской службе Российской Федерации;

     особенности и порядок формирования кадрового  резерва государственного органа;

     основные  направления работы с кадровым резервом на государственной гражданской службе;

     порядок занятия должности государственной  гражданской службы лицами, состоящими в кадровом резерве государственного органа;

       порядок исключения из кадрового  резерва и т.д.

     Для формирования основных методических рекомендаций по вопросам организации кадрового резерва, что также является прерогативой федерального законодателя, можно предложить следующие вопросы и содержательные направления:

     определение текущей и перспективной потребности  в кадровом резерве;

     поиск кандидатов в кадровый резерв;

     конкурсный  отбор и оценка кандидатов в кадровый резерв;

     организация подготовки резерва;

     оценка  подготовленности кадрового резерва  и назначение лиц, состоящих в нем, для замещения должностей государственной гражданской службы в порядке должностного роста;

     исключение  из состава резерва при невыполнении необходимых требований, обеспечение адаптации работника к новой должности и т.д.

     Не  менее актуальная проблема заключается  в профессиональной неподготовленности работников кадровых служб к эффективной  реализации рассматриваемой кадровой технологии. Это объясняется тем, что ранее работа кадровых служб  в большинстве случаев сводилась  к кадровому делопроизводству, решению отдельных задач в области трудового права, организации обучения государственных служащих⁵.

     В современных условиях реформирования государственной гражданской службы целенаправленных мероприятий по обучению работников кадровых служб современным кадровым технологиям (формирование кадрового резерва, проведение конкурсов, аттестаций и квалификационных экзаменов) не проводилось. При этом, как указывалось ранее, отсутствуют и необходимые методические рекомендации по вопросам реализации кадровых технологий, адаптированные с учетом специфики государственной службы.

     В связи с этим, оптимальным представляется повышение квалификации сотрудников  кадровых служб субъектов Российской Федерации. Требуется включить в  образовательный цикл Российской академии государственной службы, Дальневосточной академии государственной службы и других высших учебных заведений, расположенных в регионах России программы обучения по формированию и использованию кадрового резерва.

     Также представляется целесообразным создание и внедрение информационной системы управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации, в которую должны войти все государственные органы. Эта информационная система должна улучшить информационное обеспечение государственного регулирования кадровых процессов в сфере государственной службы. Система будет обеспечивать оперативный мониторинг кадров государственной службы, кадрового резерва, государственных программ подготовки и переподготовки кадров для государственной службы, конкурсный прием на должности государственной гражданской службы, тестирование кандидатов, а также содержать иную информацию, необходимую для кадровых служб и руководителей государственных органов.

     Таким образом, представляется очевидным, что сформировать кадровый резерв по формальным признакам недостаточно. Важным направлением кадровой работы должна стать последовательная и систематическая работа с резервом. Формой такой работы должен стать учет резерва, а также постоянный контроль за профессиональной подготовкой лиц, состоящих в кадровом резерве.

Правовые  аспекты технологий формирования кадрового  резерва

     Одним из важнейших элементов становления  новой системы работы с резервом кадров является принятие нормативно-правовых актов, формирование соответствующей законодательной базы.

     Первым  нормативно-правовым актом, положившим начало становлению новой системы  работы с резервом кадров, стал Указ Президента РФ "О первоочередных мерах по организации системы  государственной службы в Российской Федерации" от 3 июня 1993 г.

     Указом, в частности, было поручено руководителям  Администрации Президента РФ, аппарата Правительства РФ, федеральных министерств  и ведомств, органов исполнительной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономной области, автономных округов, городов Москвы и Санкт-Петербурга "в месячный срок провести анализ кадрового обеспечения соответствующих органов исполнительной власти и утвердить, перспективные планы работы по подготовке в них кадрового резерва" Собрание актов Президент и Правительства Российской Федерации. 1993. № 3. Ст. 2108.. Важно, что использование института резерва кадров рассматривалось как одна из первоочередных мер по организации новой системы государственной власти в России.

     Согласуясь  с требованиями Указа, ряд министерств разработал и утвердил положения, определяющие порядок работы с резервом кадров на выдвижение с учетом ведомственной специфики.

     Указом  Президента РФ от 12 февраля 1994 г. была создана  специальная организационная структура - Управление федеральной государственной службы Президента Российской Федерации, одной из задач которого определялась подготовка по поручению Совета по кадровой политике при Президенте РФ предложений, касающихся формирования федерального кадрового резерва.

     Важная  роль в подготовке кадрового резерва  принадлежит Российской академии государственной  службы при Президенте Российской Федерации. Одним из основных направлений деятельности академии является подготовка резерва  для замещения высших, главных  и ведущих государственных должностей. Подготовка резерва кадров для региональных органов государственной власти должна осуществляться в региональных академиях государственной службы Федеральный Закон №119-ФЗ 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации».

     Использование института резерва кадров при  выдвижении на вышестоящие государственные  должности государственной службы предусмотрено Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. В Законе содержится требование о том, чтобы сведения о государственных служащих, включенных в резерв на выдвижение, вносились в федеральный реестр государственных служащих. На Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ возложено формирование резерва на высшие и главные должности государственной службы⁶.

     Положением  о проведении аттестации федерального государственного служащего предусмотрено, что аттестационная комиссия по результатам  аттестации вправе вносить мотивированные рекомендации о включении аттестуемого в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

     При формировании состава резерва кадров следует учитывать, что в соответствии с Указом Президента РФ от 30 января 1996 г. "О квалификационных требованиях  по государственным должностям федеральной государственной службы" предусмотрены определенные требования к стажу государственной службы на должностях нижестоящих групп или стажу работы по специальности.

     Необходимо  отметить также, что в соответствии с Положением о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы конкурс на вакантную должность проводится при отсутствии резерва для ее замещения Указ Президента РФ от 30 января 1996 г. "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы".

     Проблемам работы с кадровым резервом уделяет  внимание также Правительство Российской Федерации. Так, в одобренных Постановлением Правительства от 4 ноября 1993 г. Основных направлениях подготовки кадров для  рыночной экономики было предложено сформировать республиканские, региональные, отраслевые и другие информационные банки резерва кадров. Кадровым службам органов государственной власти рекомендовалось организовать работу по оценке и формированию кадрового резерва.

     Таким образом, принятые на федеральном уровне нормативно-правовые акты по проблемам  формирования и использования кадрового  резерва создали необходимую  законодательную основу для становления  новой системы работы с кадровым резервом в структурах государственной службы.