Введение.

     Новая модель государственного управления, реформирование государственной службы России, ее аппарата невозможны без грамотного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство социально защищенного демократического государства.

     Эффективное обеспечение кадрами органы государственной  власти и местного самоуправления высококвалифицированными специалистами возможно при активном использовании института резерва  кадров.

     Актуальность  темы исследования определяется тем, необходимостью функционирования государственного аппарата России, укомплектованного кадрами надлежащей компетенции и высокой квалификации. Это - прежде всего один из решающих факторов закрепления перехода к рыночной экономке и устранения многих кризисных явлений в жизни страны.

     Вопрос  профессионального обеспечения  ротации государственных служащих является одним из ключевых в системе  государственной службы и кадровой политики. В условиях кардинального  реформирования системы государственного и муниципального управления Российской Федерации требование профессионального развития и образования государственных служащих становится особенно актуальным. Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, служащие должны иметь специальный уровень профессиональной, деловой и моральной подготовки.

     Недостаточность профессионализма и компетентности служащих современного государственного аппарата признана официально. Об этом свидетельствует и практика государственного управления. Значительной части наших чиновников еще не достает ни опыта службы, ни соответствующих знаний и умений. Зачастую они не обладают правовой, социально-экономической, управленческой: подготовкой, необходимой для служебной деятельности. Все это обуславливает не только теоретическую, но и практическую значимость проблемы. Поэтому подготовка резерва и дальнейшее замещение высококвалифицированными специалистами это особый вопрос работы с кадрами, требующий высокотехнологичных решений и тщательной проработки.

      Понятие и  сущность теории кадрового  резерва

     Кадровый  резерв – это специально сформированная на основе установленных критериев  группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей¹.

     Представление о кадровых процессах как самоорганизующихся, социоприродных не позволяет навязывать им пути развития, а, наоборот, заставляет глубже постигать их социальную сущность и способствовать их собственным тенденциям, учиться соответствовать им, следовать мудрости «естественности, «ненасилия над природой».

     До 60-х годов XX века органы власти, как правило, рассматривались в социологии либо как «машины», служащие их создателям и собственникам, либо как «организмы», в которых цели подсистем полностью подчинены целям целого. Позднее картина резко усложняется и привычные подходы становятся неадекватными. Первыми обратил внимание на возможную плюралистичность картины мира участников социальных систем американский ученый У. Черчмен.

     Инструментарий  кадрового анализа имеет свою структуру, архитектонику и предназначение в соответствии с целью исследования. Конструируются инструменты анализа, исходя из известных в социологии правил их разработки, квантификации социальных показателей кадровых процессов и построения измерительных шкал инструментария. При разработке вопросов для анкет и других опросных инструментов исследователи, как правило, используют известные критерии их проверки на достоверность и надежность отражения получаемой информации.

     Главной целью развития кадрового резерва  является обеспечение функциональных и производственных систем организации  необходимыми работниками в нужном количестве и требуемой квалификации. Данная цель достигается за счет эффективной кадровой работы в области найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и высвобождения персонала.

     Главная цель развития кадрового резерва  организации определяет подцели  и принципы системы управления персоналом, то есть правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе развития кадрового резерва организации. Принципы развития кадрового резерва организации отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии и теории управления.

     Следовательно, особенностью развития кадрового резерва  организации в современных условиях является необходимость проведения целого комплекса мероприятий: проведения маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ перспективного развития персонала; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; управление нововведениями в кадровой работе².

     Создание  методики формирования кадрового резерва  государственной службы

     Развитие  государственной гражданской службы в современных условиях и применение в рамках ее деятельности эффективных  подходов невозможны без существенного  обновления руководящих кадров, без  наполнения органов государственной  власти лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение реформ, строительство современного государства.

     Эксперты  в области управления людьми отмечают кризис в кадровой ситуации, связанный  с дефицитом сотрудников на государственных  должностях, в том числе и руководящих. В связи с этим особую актуальность приобретает работа с кадровым резервом - специально сформированной на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группой перспективных работников, которые:

• обладают необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами;
• положительно проявляют себя на занимаемых должностях;
• прошли необходимую подготовку;
• целенаправленно отобраны для замещения определенных руководящих должностей государственной службы.

     Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием практического осуществления курса на развитие социально ориентированной рыночной экономики, внедрение инноваций в государственное управление, рациональное использование сотрудников организации. Формирование и оптимальное использование кадрового резерва рассматриваются как одно из приоритетных направлений кадровой политики государственной службы, как один из механизмов ее реализации.

     Разработка  методики формирования кадрового резерва государственной службы реализуется по следующим направлениям:

• определение целевых должностей для формирования резерва и создание матрицы «планирования замещений» в рамках государственной службы;
• формирование программы развития профессиональных и управленческих компетенций резервистов и методики оценки результативности их подготовки;
• подробное описание ключевых компетенций, формирование модели компетенций, которой должны удовлетворять кандидаты на включение в кадровый резерв государственной службы;
• разработка адаптационных мероприятий при вхождении в новую должность и мероприятий по удержанию перспективных сотрудников на государственной службе;
• работа по оценке развития компетенций резервистов и поддержанию оптимального количественного и качественного состава кадрового резерва государственных служащих за счет пополнения числа резервистов новыми сотрудниками, прошедшими соответствующий отбор.

     Планомерная и последовательная работа по этим направлениям позволяет оперативно и гибко управлять управленческими кадрами любого иерархического уровня.

     Профессионализм и знание нормативно-правовой базы являются обязательными условиями  для высококвалифицированного служащего  государственной гражданской службы. Эффективность решения задач, стоящих перед государством, напрямую связана и с управленческой эффективностью госслужащих.

     В настоящий момент действует программа  профессиональной подготовки и регулярной оценки знаний госслужащих. Данная программа  охватывает широкий круг вопросов, связанных с профессиональной деятельностью  госслужащих, и регламентирует кадровые изменения. Однако в данную программу развитие и оценка управленческих компетенций не включены. В то же время, их развитие и регулярная оценка позволяет выстроить систему формирования слаженной команды профессиональных служащих, нацеленных на качественное улучшение результатов работы.

     О совершенствовании  работы по формированию кадрового резерва  государственных  служащих в субъектах  Российской Федерации

     С целью совершенствования работы по формированию кадрового резерва  государственных служащих в субъектах Российской Федерации представляется целесообразным решить комплекс ряда проблем и вопросов.

     Одной из наиболее актуальных является проблема, связанная с необходимостью утверждения  на федеральном уровне  положения о кадровом резерве на гражданской службе.

     Необходимость принятия данного нормативного акта определяется п.8.ст.64 Федерального закона №79-ФЗ «О государственной гражданской  службе Российской Федерации». В связи  с его отсутствием практика формирования кадрового резерва, осуществляется в достаточно сложных условиях, характеризующихся наличием значительного количества правовых пробелов³.

     Определенные  проблемы возникают в связи  с  отсутствием на федеральном уровне правового регулирования вопросов о порядке подготовки состава  резерва кадров; о времени нахождения специалиста в резерве; об основании для исключения специалиста из кадрового резерва и т.д.

     Вызывает  затруднение и тот факт, что, несмотря на неоднократное упоминание в федеральном  законодательстве о государственной  службе понятия «кадровый резерв», его универсальное определение отсутствует.  

     Требуются объяснения и порядок наполнения электронных средств массовой информации сведениями о государственном гражданском  служащем, состоящем в кадровом резерве, с учетом ограничений, определяемых Указом Президента Российской Федерации от 30.05.2005 № 609 «Об утверждении положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела».

     На  основе положений данного Указа  Президента Российской Федерации должно быть четко регламентировано содержание и объем сведений о гражданском служащем, которые могут находиться в открытом доступе электронных средств массовой информации, а также порядок использования этих сведений кадровыми службами государственных органов.

     Также, необходимо определить порядок обновления сведений о кадровом резерве государственного органа в электронных средствах  массовой информации.

     Основательная работа по формированию кадрового резерва  проведена в аппарате полномочного представителя Президента Российской Федерации в Дальневосточном федеральном округе.

     Кадровый  резерв на должности государственной  службы сформирован на конкурсной основе с использованием различных методов  оценки профессиональных и личностных качеств претендентов. В результате проведенных мероприятий по формированию кадрового резерва практически все штатные должности в аппарате полномочного представителя обеспечены кадровым резервом (в настоящее время в  кадровом резерве аппарата полномочного представителя 93 кандидата).

     Вместе  с тем, практика деятельности аппарата полномочного представителя Президента Российской Федерации в Дальневосточном  федеральном округе показывает наличие  серьезных вопросов, требующих соответствующих  разъяснений на законодательном  уровне. В частности, непонятен механизм перевода по желанию государственного служащего из сформированного кадрового резерва одного государственного органа в кадровый резерв иного органа власти. Как государственный служащий из кадрового резерва аппарата полномочного представителя может быть переведен в кадровый резерв субъекта Российской Федерации. Каким должен быть порядок использования кадрового резерва федерального органа государственной власти субъектом Российской Федерации, или порядок использования органами государственной власти субъекта Российской Федерации кадрового резерва, сформированного в органах местного самоуправления и т.д.  Какие требуются процедурные мероприятия для перехода государственного служащего в порядке должностного роста через кадровый резерв из одной структуры власти в другую⁴.