Учет труда и заработная плата

  При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). 

  Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. 

  Сдельная расценка может быть определена также путем  умножения часовой или дневной  тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах или  днях. 

  Прямая  сдельная – это оплата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. 

  При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (Зпл) может быть определен по следующей формуле: 

                             Зпл =  

  Где  Rn – расценка на n-й вид продукции или работы;

  Gn – количество обработанных изделий n-го вида. 

  При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом. 

  Сдельно-премиальная  оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате. 

  Заработок рабочего или бригады рабочих при сдельно-премиальной  системе может быть определен  по следующей формуле: 

Зпл =  

  Где  Rn – расценка на n-й вид продукции или работы; 

  Gn – количество обработанных изделий n-го вида; 

  P – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; 

  К – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; 

  L – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования. 

  Как сдельная, так и премиальная оплата труда  может осуществляться индивидуально  и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий  и взаимосвязь исполнителей. 

  Заработная  плата работникам моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности  ежедневной работы выплачивается в  таком же размере, как работникам соответствующих категорий при  полной продолжительности ежедневной работы.

  Бестарифная система оплаты труда. В коллективном договоре может быть установлена бестарифная оплата труда. Бестарифный (распределительный) вариант выступает в противоположность тарифному варианту организации оплаты труда. 

  Бестарифная система оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом  фонде оплаты труда. При этой системе  не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который  определяет уровень его трудового  участия. 

  Применяется два варианта бестарифной системы  оплаты труда. 

  Первый  вариант основан на применении двух коэффициентов – коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия. 

  Коэффициент квалификационного  уровня (КKY⁾ отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к той или иной квалификационно-должностной группе. Например, неквалифицированным работникам устанавливается коэффициент 1,0; специалистам III категории и квалифицированным рабочим – 1,5 и т.д. 

  Коэффициент трудового участия (КТУ) – это показатель личного вклада работника в общие результаты труда, представляющий собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза. 

  Второй  вариант бестарифной системы использует один сводный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду. 

  Показатели, учитываемые  при определении КТУ, могут увеличивать  или уменьшать фактический заработок  работника. Так, показателями, повышающими  размер КТУ, могут быть: участие в  выполнении более сложных и ответственных работ, перевыполнение установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов, совмещение профессий, увеличение зон обслуживания и подмена отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и т.п.

К показателям, понижающим значение КТУ, относятся: нарушения  трудовой дисциплины, несоблюдение техники  безопасности,

невыполнение указаний мастера, бригадира, перерасход материальных ресурсов и т.д. 
 
 
 

  Расчет заработной платы производится следующим образом. Коллективный заработок делится  на сумму коэффициентов всех работников. Таким образом, определяется «стоимость»  единицы значения коэффициента. Затем  эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяется  первый вариант) каждого работника. При этом учитывается количество отработанного времени. 

  Индивидуальная  заработная плата конкретного работника (q) равна:

 

 

    Где    – фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между работниками; 

    ККУ_q– коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом, баллы, доли, единицы; 

    КТУ_q– коэффициент трудового участия в текущих результатах работы конкретного работника (q); 
 

  t _q – количество рабочего времени, отработанного работником (q); 

  m – число работников, участвующих в распределении оплаты труда. 

  К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты, носящие компенсационный характер. 
 
 
 

  Применение  бестарифной системы целесообразно  лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих  результатах труда вклад каждого  работника. При этом необходима ответственность  и добросовестное отношение к  труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как  правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях. 

  В практической деятельности организаций, применяющих  бестарифную систему оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей Трудового кодекса РФ (оплата труда  при изготовлении продукции, оказавшейся  браком не по вине работника, оплата времени  простоя), поскольку размер гарантийных  выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные  системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда. 

  К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. 
 

  Смешанные системы оплаты труда. Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм можно выделить смешанные системы, а в их числе – прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда. 

  Комиссионная  форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод применяется, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы, рекламных агентов и т.п. 

  Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе, это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника, имеет ряд разновидностей. 

  Комиссионные  могут устанавливаться в виде фиксированного процента: 

  - от дохода, полученного от реализации продукции,  произведенной работником;

  - от суммы  реализованного работником объема  продукции; 

  от количества реализованного работником определенного  вида продукции; 

  - от суммы  платежей, перечисленных клиентами  за оказанные работником услуги  по ремонту, техническому, консультационному  и другим видам обслуживания  и т.п. 

  Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными силами. 

  Дилер (англ. «dealer») – лицо или фирма, выступающая  посредником в торговых сделках  купли-продажи товаров, ценных бумаг  и валюты. 

  В данном случае дилер – предприниматель, торгующий  в розницу продукцией, которую  он закупил оптом, и получающий вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. Этот механизм можно представить  как выплату заработной платы  авансом в виде натуры с последующим  перерасчетом. 

  По соглашению между предприятием и работником товар может быть получен без  предварительной оплаты, а расчет производится после реализации продукции  по заранее предусмотренной цене. 

  При заключении трудового договора оплата труда  относится к существенным условиям, поэтому ставки, коэффициенты, проценты, устанавливаемые к заработной плате, должны быть оговорены в трудовом соглашении. 

  Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности. 

  Под премированием  следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка  в целях поощрения достигнутых  успехов, выполнения обязательств и  стимулирования дальнейшего их возрастания. 

  При разработке положений о материальном стимулировании следует четко представлять группы поощрительных систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму и содержание механизма  взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. В связи  с этим можно выделить следующие  группы поощрительных систем: 

• текущие премии за производственные результаты;

 

• надбавки к  тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания и т.д.);

 

• единовременные  премии и вознаграждения (по итогам работы за год, за выполнение особо  важных заданий, за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную  и безупречную работу, новаторство  в труде и за другие достижения в работе).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.2 Состав фонда зарплаты и выплат социального    характера