Автор: Пользователь скрыл имя, 20 Марта 2012 в 21:59, контрольная работа
Сучасна система управління кадрами, в умовах ринкової економіки, представляє можливості розробки нової, гнучкої стратегії розвитку кадрового потенціалу підприємств.
Більшість вітчизняних та зарубіжних авторів розглядають у зв’язку один з одним такі поняття, як «кадровий потенціал» та «управління кадрами», оскільки тільки при вмілому управлінні можливе раціональне використання кадрів і, як наслідок, ефективна діяльність підприємств в умовах гострої конкурентної боротьби.
Основні напрямки оперативної діагностики персоналу, яка проводиться з метою підготовки до реструктуризації, найчастіше такі:
- структура персоналу за кваліфікацією, досвідом, віком, статтю, освітою тощо;
- система добору персоналу;
- система оплати праці;
- система мотивації персоналу;
- відносини між правлінням і профспілками (аналіз договорів);
- оцінка результатів виконання роботи;
- процеси розвитку та навчання персоналу;
- комунікаційні процеси на підприємстві.
Під час аналізу кадрового потенціалу також досліджується динаміка чисельності працівників, обсяги прихованого безробіття, плинність кваліфікованих кадрів. З'ясовуються причини, що призвели до втрат робочого часу (відсутність замовлень, сировини, втрата традиційних ринків збуту, висока ціна продукції, недозавантаження устаткування, відсутність маркетингових досліджень тощо), робиться висновок про відповідність кількості працівників потребам виробництва. Конкретний набір показників для аналізу кадрового потенціалу залежить від бачення майбутніх характеристик персоналу підприємства. Чим детальнішим та конкретнішим буде це бачення, тим легше буде визначити критерії діагностики. Тому перш ніж робити діагностику персоналу підприємства, необхідно уточнити критерії або показники аналізу. Основним інструментом системи управління персоналом є аналіз роботи, результати якого застосовуються у всіх сферах роботи з персоналом, зокрема й під час підготовки до реструктуризації. Цей аналіз полягає у зборі та обробці інформації про роботу, що виконується на певній посаді, її завдання, функції, відповідальність, умови, відносини з іншими посадами в організації. Під час збору інформації використовуються методи анкетування, спостереження, інтерв'ювання, реєстрації роботи або ведення щоденника, функціональний аналіз, аналіз організації роботи працівника, анкета для аналізу посади.
Оцінка кадрового потенціалу передбачає:
- діагностику основної орієнтації управлінського персоналу - орієнтація на завдання чи відносини;
- розподіл управлінських ролей;
- вміння проектувати;
- наднормативну активність;
- інноваційний потенціал;
- здібність до навчання;
- ролевий репертуар у груповій роботі;
- задоволеність статусом, орієнтація на посадове зростання, наявність резерву на висунення, оцінка кадрового резерву.
Таблиця. 1.3.2.
Методи оцінки персоналу
№ п/п | Назва методу | Короткий опис методу |
1 | Джерелознавчий (біографічний) | Аналіз кадрових даних, аркуш по обліку кадрів, особисті заяви, документи про освіту, характеристика |
2 | Інтерв’юрування (співбесіда) | Бесіда з працівником в режимі «питання-відповідь» по заздалегідь складеній чи вільній схемі для отримання додаткових даних про людину |
3 | Анкетування (самооцінка) | Опитування працівника за допомогою спеціальної анкети для самооцінки якостей особистості та їх наступного аналізу |
4 | Соціологічне опитування | Анкетне опитування працівників різних категорій, добре знаючих людину, що оцінюється (керівники, колеги, підлеглі), та побудова діаграми якостей особистості |
5 | Спостереження | Спостереження за працівником, що оцінюється, в неформальній та робочій обстановці методами моментних спостережень та фотографії робочого дня |
6 | Тестування | Визначення професіональних знань та умінь, здібностей, мотивів, психології особистості за допомогою спеціальних тестів з наступним їх розшифрування за допомогою "ключів" |
7 | Експертні оцінки | Формування групи експертів, визначення сукупності якостей і отримання експертних оцінок потенціалу працівника |
8 | Критичний інцидент | Створення критичної ситуації і спостереження за поведінкою працівника в процесі її вирішення |
9 | Ділова гра | Проведення організаційної гри, аналіз знань та вмінь, ранжування граків по їх ролям («генератор ідей», «організатор», «критик», «ексерт», «спостерігач» та ін.) і оцінка можливості роботи в малій групі |
10 | Аналіз конкретних ситуацій | Передача працівнику конкретної виробничої ситуації або проблеми із завданням проведення аналізу і підготовки пропозицій по її розв’язанню |
11 | Ранжування | Порівняння працівників, що оцінюються, між собою іншими методами і розташування по обраному критерію в порядку зростання або зменшення рангу |
12 | Програмований контроль | Оцінка професійних знань і вмінь, рівня інтелекту, досвіду і працездатності за допомогою контрольних питань |
13 | Екзамен (залік) | Контроль професійних знань і вмінь, передбачаючий попередню підготовку того, хто оцінюється, по певному напрямку, дисципліні або ряду проблем та виступ перед екзаменаційною комісією |
14 | Комплексна оцінка праці | Визначення сукупності оціночних показників якості, складності та результативності праці і порівняння їх з попереднім періодом або нормативом за допомогою вагових коефіцієнтів |
15 | Атестація персоналу | Комплексний метод оцінки персоналу, що використовує інші методи, для визначення атестаційною комісією відповідність кандидата вакантній посаді або посаді, що займає, і наступного аналізу відповідей для визначення потенціалу працівника |
В управлінні персоналом організації визначення характеристик та потенціалу працівника відбувається за допомогою джерелознавчого аналізу, програмованого контролю знань, соціологічного опитування, психологічного тестування, лабораторних медичних досліджень, експертних оцінок, інтерв’юірування, аналізу конкретних ситуацій, спостереження.
Ці методи оцінки застосовуються для оцінки потенціалу та психометричних характеристик кожного працівника окремо, а деякі з них можуть використовуватись для оцінки загального трудового потенціалу організації чи підприємства.
Розглянемо приклад оцінки творчого потенціалу персоналу, зайнятого творчою працею, застосувавши метод експертних оцінок.
Для проведення оцінки цим методом необхідно сформувати систему критеріїв та показників, що характеризуються стан кадрового потенціалу і за якими має проводитися оцінка, та експертно визначити вагомість (у процентах або відносних величинах) кожного показника (але так, щоб сума коефіцієнтів вагомості становила 100% або 1). Цей метод дає можливість оцінювати показники з різними одиницями виміру (кількісні та якісні). В якості критеріїв використовуються складові кадрового потенціалу та чинники, які на нього впливають. Метод експертних оцінок можна використовувати як для оцінки творчого потенціалу окремих працівників, так і для оцінки творчого потенціалу персоналу організації загалом. Оцінку останнього можна проводити за такими критеріями і показниками (таблиця 1.3.3.).
Таблиця 1.3.3.
Оцінка кадрового потенціалу підприємства
№ п/п | Критерії | Показники, що характеризують критерії |
1 | Кваліфікація і професіоналізм персоналу | 1.1. Кількість працівників з науковим ступенем доктора, кандидата, магістра, спеціаліста, бакалавра серед персоналу |
1.2. Кількість отриманих наукових ступенів, підвищення кваліфікації у поточному році | ||
1.3. Досвід роботи персоналу в визначеній сфері | ||
1.4. Частка працівників з вищою освітою по відношенню до інших груп працівників | ||
1.5. Рівень професіоналізму персоналу | ||
1.6. Рівень підвищення кваліфікації персоналу. | ||
2 | Ефективність менеджменту в організації | 2.1. Рівень організаційної культури |
2.2. Організаційна структура | ||
2.3. Організація праці | ||
2.4. Стиль управління | ||
2.5. Рівень міжфункціональної співпраці у проведенні науково-дослідних та дослідно-конструкторських робіт | ||
2.6.Система інформування персоналу | ||
2.7. Рівень ефективності системи стимулювання раціоналізаторсва. Оплата праці | ||
2.8. Рівень співпраці з іншими організаціями в інноваційній сфері | ||
2.9. Психологічний клімат | ||
2.10. Умови праці | ||
3 | Ефективність творчої діяльності | 3.1. Кількість запропонованих ідей та нововведень у поточному році |
3.2. Кількість реалізованих ідей, нововведень та раціоналізаторських ідей у поточному році | ||
3.3. Рівень новизни інновацій | ||
3.4. Кількість нагород, отриманих на конкурсах і виставках за інновації та вдосконалення продукції, послуг | ||
4 | Психометричні дані | 4.1. Особисті психологічні характеристики працівників |
По кожному показнику виставляється бальна оцінка. Потім оцінка творчого потенціалу працівників розраховується по формулі:
1
ТП=∑ Оі*Ві , (1.1)
n
де ТП – творчий потенціал працівників;
Оі – бальна оцінка і-го показника;
Ві – вагомість і-го показника;
n – кількість показників.
Якщо визначається вагомість критерію, а не показника, то формула бути мати наступний вид:
ТП=(∑Оі/mj)*Вj (1.2)
де ТП – творчий потенціал працівників;
Оі – бальна оцінка і-го показника;
Вj – вагомість j-го критерію;
mj – кількість показників в j-му критерії;
k – кількість критеріїв.
Також з допомогою методу експертних оцінок можна визначати приріст творчого потенціалу персоналу організації та показник рівня кадрового потенціалу стосовно кадрового потенціалу конкурента:
ТП= ∑ (ОіА/ОіБ)*Ві (1.3)
де ТП – творчий потенціал працівників;
ОіА – бальна оцінка і-го показника в поточному періоді;
ОіБ – бальна оцінка і-го показника бази порівняння (творчий потенціал організації за попередній період (рік, 5 років) або творчий потенціал конкурента);
Ві – вагомість і-го показника;
n – кількість показників.
Практичний вимір кадрового потенціалу є надзвичайно важливим завданням. Потенціал підприємства визначається не тільки і не стільки наявними можливостями, але й навичками різних категорій персоналу до його використання. Тому завдання визначення кадрового потенціалу підприємства набирає особливої ваги в нинішніх умовах господарювання для прийняття ефективних управлінських рішень з метою подолання кризових явищ та підвищення економічної безпеки підприємства.
Информация о работе Теоретичні аспекти кадрового потенціалу підприємства