Теоретичні аспекти кадрового потенціалу підприємства

              Основою правильного відбору є наявність об'єктивної інформації про працівника й робоче місце для того, щоб обґрунтовано провести аналіз відповідності їх. Всебічне комплексне оцінювання персоналу може бути здійснене на основі дослідження різних аспектів особистості, об'єктивних кадрових даних, ділових та моральних рис, життєвого досвіду, професійних знань та вмінь, здоров'я та працездатності, ділової кар'єри тощо.

              Підбір персоналу - це процес відбору підходящих кандидатур на вакантні робочі місця з наявного резерву кандидатів на ринку праці та на підприємстві. Підбір персоналу включає такі елементи: розрахунок потреб у кадрах робітників і спеціалістів; моделі робочих місць; професійний підбір кадрів; формування резерву кадрів.

              Складання посадових інструкцій робітника. Посадова інструкція - внутрішній правовий документ підприємства, що регламентує призначення і місце працівника в апараті управління, функціональні обов'язки, має рацію, відповідальність і заохочення працівника. Її змістом є не тільки трудова функція працівника, але і кваліфікаційні вимоги, що пред'являються до претендента на заняття тієї або іншої посади.

              Основними розділами посадової інструкції є: загальна частина, карта функціональних обов'язків, має рацію, відповідальність, заохочення.

Чіткість у визначенні кваліфікаційних вимог і трудової функції працівника, закріплених в посадовій інструкції дозволяє:

- об'єктивно оцінити ділові якості претендента при прийомі його на роботу, в т. ч. в процесі проходження конкурсу (обрання або виборів на посаду);

- найточніше оцінити діяльність працівника в період його випробування, встановленого угодою сторін, в процесі його атестації (відповідність його посаді);

- раціонально розподілити функціональні обов'язки між працівниками (здійснити розподіл праці в цілому);

-   вирішити питання про переклад працівника на іншу роботу;

              Слід зазначити, що працівник також зацікавлений в чіткому визначенні характеру його роботи, круга посадових обов'язків, відповідальності, кваліфікаційних вимог, що пред'являються до ним посади. У ряді випадків це дозволяє йому:

- об'єктивно оцінити свої можливості і подальшу перспективу трудової діяльності;

- визначити вигляд і рід роботи, круг своїх обов'язків в цілях захисту трудових прав;

-  оцінити міру юридичної відповідальності по ним (або вакантною) посаді.

              Крім того, посадові інструкції можна розглядати і як своєрідний засіб захисту має рацію як працівника так і працедавця, оскільки при виникненні трудової суперечки саме посадова інструкція може служити доказом правомірності поведінки працівника або працедавця.

              Посадова інструкція є документом, що діє відносний тривалий час. Вона набуває чинності з моменту затвердження її керівником організації і діє до заміни її новим документом.

              У сучасних компаніях посадова інструкція, як правило, готується відділом людських ресурсів, спільно з керівником підрозділу: фахівці з людських ресурсів привносять своє знання процесу створення посадової інструкції, лінійний керівник - визначає субординацію, підлеглість, співвідношення функціональних обов'язків відповідно до розроблених і затверджених положень про структурні підрозділи організації. Крім того, доцільне узгодження посадової інструкції з юрисконсультантом. Узгодження - це в першу чергу проведення юридичної експертизи змісту посадової інструкції, тобто виявлення положень в посадовій інструкції, які противоречат трудовому законодавству або не переслідують основну мету - встановлення правового положення працівника, який зобов'язаний виконувати трудову функцію, передбачену його посадовою інструкцією.

              Для створення посадових інструкцій необхідно зробити аналіз роботи виконавця, виділення основних завдань, результатів, процесів, схем взаємодії, що максимально повно описують діяльність. Даний вид діяльності називається професіграфічним аналізом. Надалі за наслідками аналізу складається професіограма.

              Професіограма - це документ, що представляє опис діяльності і її місця в організації.

              У найзагальнішому вигляді професіограма визначається як "описово-технологічна характеристика різних видів професійної діяльності", зроблена по певній схемі і для вирішення певних завдань.

              Крім того, виділяється поняття психограми, що розуміється як виділення і опис якостей людини, необхідних для успішного виконання даної трудової діяльності. Дані якості називають професійно важливими якостями (ПВЯ).

              Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників.

              Окрім залучення фінансових ресурсів,  підприємство завжди потребує покращення якості кадрового потенціалу підприємства.

              Проблему низького рівня кадрового потенціалу було досліджено за допомогою причинно-наслідкової моделі К. Ісікава (див.рис.5 ).

              Рис. 5. Причинно-наслідкова діаграма Ісікава проблеми подолання низького рівня кадрового потенціалу підприємства.

              Мета будь-якого професійного навчання - підвищувати якість професійного складу працівників підприємства, організації чи установи, формувати в них високий професіоналізм, майстерність, сучасне економічне мислення, вміння працювати в нових економічних умовах і забезпечувати на цій основі високу продуктивну працю й ефективну зайнятість [30 Згідно з пунктом 3.1 Положення № 127 професійне навчання кадрів на виробництві буває таких видів:

- первинна професійна підготовка робітників;

- перепідготовка робітників;

- підвищення кваліфікації робітників;

- підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців.

              Первинна професійна підготовка робітників проводиться для осіб, які зараховані на роботу на підприємство учнями та раніше не мали робітничої професії. Таке професійно-технічне навчання забезпечує рівень професійної кваліфікації нових працівників, потрібний для продуктивної професійної діяльності.

              Перепідготовка робітників - це професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією працівниками, які здобули первинну професійну підготовку. Перепідготовка проводиться задля навчання робітників, що вивільнюються у зв'язку з перепрофілюванням чи реорганізацією підприємства тощо; задля розширення їх професійного профілю; якщо треба змінити професію через брак роботи, яка відповідає професії робітника, або в разі втраченої здатності виконувати роботу за попередньою професією.

              Підвищення кваліфікації робітників - це професійно-технічне навчання працівників, що дає можливість розширювати й поглиблювати раніше здобуті професійні знання, уміння і навики на рівні вимог виробництва чи сфери послуг.

              Згідно з пунктом 3.4 Положення № 127 підвищення кваліфікації робітників може здійснюватися за такими формами:

- виробничо-технічні курси - призначені для підвищення кваліфікації, поглиблення та розширення знань робітників, їх навиків та вмінь до рівня, що відповідає вимогам виробництва за професією, якою вони вже володіють; - успішне закінчення курсів є доконечною умовою для присвоєння робітникам вищого кваліфікаційного розряду (класу, категорії, групи) та професійного зростання;

-  курси цільового призначення - тут робітники вивчають нове обладнання, вироби, товари, матеріали, послуги, сучасні технологічні процеси, засоби механізації та автоматизації, що використовуються на виробництві, правила та вимоги їх безпечної експлуатації, технічну документацію, ефективні методи організації праці тощо.

              Підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців проводиться для вдосконалення знань, умінь та навиків за наявною спеціальністю, оволодіння функціональними обов'язками, основами менеджменту, маркетингу, вдосконалення навиків управління сучасним виробництвом, раціональної та ефективної організації праці тощо.

              Підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців може відбуватися як:

- спеціалізація;

- довгострокове підвищення кваліфікації;

- короткотермінове підвищення кваліфікації;

- стажування.

              Спеціалізація проводиться з метою отримання працівником додаткових спеціальних знань, умінь та фахових навиків в межах спеціальності, якою він уже володіє. Як звичайно, спеціалізація здійснюється у відповідних навчальних закладах за професійним спрямуванням виробничої діяльності працівника без присвоєння кваліфікації та зміни освітньо-кваліфікаційного рівня. Тривалість спеціалізації становить не менше 500 год., після завершення якої працівникові видається диплом про перепідготовку.

              Довгострокове підвищення кваліфікації здійснюється передусім для керівних працівників та фахівців, щойно прийнятих на роботу, або в разі їх переміщення по службі. У загальному порядку для керівних працівників та фахівців таке навчання має проводитися залежно від виробничої потреби, але не рідше одного разу на п'ять років. Зазвичай навчання здійснюється в закладах післядипломної освіти, а його тривалість установлюється від 72 до 500 год. Довгострокове підвищення кваліфікації підтверджується відповідним свідоцтвом.

              Короткотермінове підвищення кваліфікації - це поглиблене вивчення керівними працівниками та фахівцями підприємства певного напряму діяльності. Проводиться періодично залежно від виробничої потреби, а саме: модернізації, перепрофілювання чи структурної перебудови підприємства, значних змін у нормативно-правовій базі, яка регулює його діяльність, тощо. Тривалість навчання становить не більше 72 год. Підтвердженням такого навчання є посвідчення або довідка.

              Стажування проводиться на підприємствах як в Україні, так і за її межами задля того, щоб працівники засвоїли вітчизняний і зарубіжний досвід та набули практичних умінь і навиків для виконання обов'язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня. Тривалість стажування залежить від мети й виробничої потреби та становить не більше 10 місяців. Після закінчення стажування працівникові видається довідка довільної форми.

              Окрім перелічених форм підвищення кваліфікації, підприємства в разі виробничої потреби можуть застосовувати й інші форми, такі як: семінари, семінари-практикуми, семінари-наради, "круглі столи", тренінги (див. рис.6.) тощо.

              Рис. 6. Система тренінгів всебічного розвитку персоналу.

Високий інтелектуальний рівень підприємства в будь-якій сфері приваблює талановитих людей, що надає можливість для створення унікального поєднання професійних здібностей, що власне й створює ядро кадрового потенціалу підприємства з високою конкурентоздатністю.

Оскільки методи формування кадрового потенціалу підприємства в своїй основі спираються на принципи нормативно-правового регулювання та стандарти управління кадровими ресурсами, систематизація принципів використання кадрового потенціалу підприємства надає можливість визначати умови формування ефективної системи управління персоналом.

1.3. Методичні підходи щодо оцінки кадрового потенціалу

Аналіз кадрового потенціалу підприємства у процесі його реструктуризації зорієнтований на виявлення резервів колективу, структури індивідуально-психологічних і соціальних якостей персоналу, управлінських факторів. Цей напрям аналізу дає змогу ефективно підготуватися до реструктуризації, оскільки від позиції колективу значною мірою залежить проведення реструктуризації, а в остаточному підсумку успіх діяльності підприємства залежить передусім від особистісних і професійних якостей її працівників, їхньої здатності працювати ефективно і взаємозалежно.                            Реструктуризація висуває підвищені вимоги до кадрового потенціалу підприємства. Це пов'язано насамперед ось із чим:
реструктуризацію здійснюють керівництво і персонал підприємства, тому важливим є їх професійний і психологічний рівень;
у ході реструктуризації, як правило, значних змін зазнає організаційна структура підприємства і тим самим його персонал, тому важливо оцінити кадровий потенціал в цілому, а також якості окремих працівників для визначення подальшої стратегії управління персоналом.                                                        Оцінка персоналу — процес визначення ефективності виконання працівниками підприємства своїх посадових обов'язків, процес визначення потенціалу працівників, встановлення якості, складності та результативності праці конкретного працівника та відповідності посаді, яку він займає.

              У табл. 1. наведено основні показники і цілі оцінки персоналу підприємства, що реструктуризується.

Табл.1.3.1.

Показники і цілі оцінки персоналу підприємства