Теоретичні аспекти кадрового потенціалу підприємства

31

ЗМІСТ

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

1.1    Сутнісна характеристика кадрового потенціалу

1.2    Умови формування кадрового потенціалу

1.3    Методичні підходи щодо оцінки кадрового потенціалу

1.1. Сутнісна характеристика кадрового потенціалу

Сучасна система управління кадрами, в умовах ринкової економіки, представляє можливості розробки нової, гнучкої стратегії розвитку кадрового потенціалу підприємств.

Більшість вітчизняних та зарубіжних авторів розглядають у зв’язку один з одним такі поняття, як «кадровий потенціал» та «управління кадрами», оскільки тільки при вмілому управлінні можливе раціональне використання кадрів і, як наслідок, ефективна діяльність підприємств в умовах гострої конкурентної боротьби.

Управління кадрами – це багатогранний та складний процес, який має свої специфічні особливості та закони. В загальному вигляді під управлінням кадрами розуміють цілеспрямовану діяльність керівного складу підприємства, керівників та спеціалістів підрозділів системи управління кадрами, котрі включають розробку концепції та стратегії кадрової політики, принципів та методів управління кадрами.

Управління кадрами на практиці включає до себе формування системи управління кадрами, планування кадрової роботи та розробку оперативного плану кадрової роботи, проведення маркетингу кадрів підприємства, визначення кадрового потенціалу підприємства та потребу його у персоналі.

Саме посилення ролі людського чинника в діяльності підприємства призвело до виникнення поняття «кадровий потенціал», яке сьогодні використовується для характеристики терміну «людський чинник» в об’ємному вираженні, як у масштабах усього суспільства, так і в межах окремих виробничих колективів.

Н.П. Беляцький, С.Є. Велесько, П. Ройш зазначають, що кадровий потенціал синтезує те, що в літературі радянського періоду називали людським фактором, а в західній – персоналом організації, її структурою управління, а також характерні для даної організації форми управлінських відносин або стилі управління.

Кадровий потенціал підприємства визначається не тільки кількісним складом персоналу, який безпосередньо чи опосередковано пов’язаний з діяльністю підприємства, а також і його якісними характеристиками, які розуміються як активи персоналу. Під активами персоналу розуміється сукупність колективних знань співробітників підприємства (організації), їх творчих здібностей, уміння вирішувати проблеми, лідерських якостей, підприємницьких і управлінських навичок. Сюди також включаються психометричні дані і відомості про поведінку окремих осіб в різних ситуаціях. Тому можна дати наступні визначення кадрового потенціалу.

Термін «кадровий потенціал» увійшов в науковий обіг у період переходу від екстенсивного до інтенсивного способу розвитку виробництва. Це була своєрідна реакція науки на потребу практики забезпечити якісне вдосконалення формування і використання відповідних можливостей працівників як сукупного суб’єкта виробництва і управління численних публікаціях кадровий потенціал часто ототожнюють з трудовим, хоча ці поняття відрізняються один від одного. Трудовий потенціал може використовуватися для характеристики потенціалу держави, галузі, регіону, підприємства. Кадровий потенціал характеризує тільки наявні характеристики кількісної і якісної характеристики робітників, які працюють на окремих підприємствах та установах в галузях, регіонах.

Рухаючись від одиничного до загального, визначимо трудовий та кадровий потенціал всіх рівнів, що на мою думку, найбільш повно розкриє їх зміст (див. рис.1)

Рис. 1. Найбільш показові підходи до визначення сутності понять трудового та кадрового потенціалів на рівні особистості, підприємства та суспільства.

Неоднозначність існуючих підходів у сприйнятті дефініцій «кадровий потенціал» і «трудовий потенціал підприємства» обґрунтовують необхідність з’ясування ступеня правомірності ототожнення або відокремлення цих категорій. Так, окремі автори розглядають ці поняття як синонімічні. Згідно з іншою точкою зору, поняття «кадровий потенціал» є підпорядкованим поняттю «трудовий потенціал». Зокрема, Н.М. Кузьміна розглядає кадровий потенціал як обмежений певними умовами сукупний трудовий потенціал.

На думку інших учених, різниця між цими поняттями полягає в тому, що трудовий потенціал – це більш абстрактне поняття, що відображає абстрактні – фактичні і потенційні  – здібності людей до праці, а кадровий потенціал  – це конкретне поняття, що характеризується за допомогою кількісних і якісних показників людей, які здійснюють трудову діяльність. Останній підхід є більш обґрунтованим, хоча й у кадровому потенціалі з певною часткою суб’єктивності можна виділити абстрактні елементи (зокрема, сукупність здібностей і можливостей).

Аналіз численних дефініцій і наукових дискусій із приводу визначення

категорії «кадровий потенціал» дозволив виділити основні підходи до її трактування. Так, кадровий потенціал розглядається як:

– сукупність працівників, які можуть працювати на підприємстві за певних умов або можуть забезпечити якісне виконання завдань;

– сукупність здібностей і можливостей, спроможних забезпечити ефективне функціонування підприємства, ефективне виконання обов’язків, ефективне досягнення цілей тощо;

– сукупність якісних і кількісних характеристик персоналу;

– кадри та їх спільні можливості для досягнення встановлених цілей, виконання трудової діяльності: сполучення першого і другого підходів;

– сукупність якісних і кількісних характеристик персоналу та можливостей забезпечувати досягнення завдань підприємства: сполучення другого і третього підходів.

Проте, слід зазначити, що в дефініціях кадрового потенціалу, що існують недостатньою мірою враховується його компетенційний бік, при цьому більше уваги акцентується на здібностях і можливостях персоналу.

Основою для трудової і творчої діяльності є покликання до того чи іншого роду занять, тобто наявність відповідних здібностей, схильностей, а також можливості реалізації професійного потенціалу. Так, деякі люди народжуються з визначеними здібностями. Ці здібності дуже важливі, але навчання і освіта важливі не менш. Підвищення рівня освіти є фактором підвищення рівня знань і творчої активності. Людський потенціал накопичується аналогічно матеріальному і капіталом накопичення є освіта, знання, навички і досвід.

Також важливою складовою кадрового потенціалу є кваліфікаційний рівень персоналу. До діяльності науковця, спеціаліста, керівника, службовця ставляться відповідні кваліфікаційні вимоги, визначаються посадові обов’язки й обсяг специфічних знань, що враховується при атестації кадрів та встановленні оплати праці. Крім того кваліфікація персоналу здійснює вплив на сприйняття інновацій. По-перше, кваліфікація зумовлює той «максимум», на який здатен працівник, і в разі, коли інновація вимагає нових знань чи умінь, навичок, що виходять за межі цього «максимуму», може стати безпорадною. По-друге, кваліфікація є мотивоутворюючим фактором діяльності: що вищою є кваліфікація, то більшою мірою працівник керується внутрішніми й зовнішніми позитивними мотивами й охочіше бере участь у процесах впровадження й поширення інновацій. Крім того, кваліфікованих фахівців значно легше ознайомити з нововведенням.

Щодо психофізіологічних характеристик людини, вони також відіграють не останню роль в творчій роботі та генеруванні і пропозиції ідей. Можна виділити ті, які негативно впливають на творчі можливості і стоять на шляху реалізації нововведень, та які їх стимулюють. До першої групи належать консерватизм, відсталість, песимізм, страх краху, небажання перенавчатись, інертність, бюрократія, професійна заздрість, недовіра, самозакоханість тощо. Стимулюючими факторами є винахідливість, інтерес до нового, рішучість, готовність йти на ризик, інтелект, креативність, організаторські здібності, ініціативність, лідерство тощо.

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка,мотивація діяльності. Тому потрібно розглядати не тільки взаємозв'язок кількісних та якісних характеристик кадрів підприємства, але, передусім, їхні потенційні можливості забезпечувати досягнення завдань перспективного розвитку. Сукупність таких здібностей і можливостей кадрів відображено в кадровому потенціалі (див. рис. 2).

Виходячи з його змісту,  можна стверджувати,  що праця найманих працівників супроводжується створенням інтелектуальної власності підприємства,  яка втілюється у вигляді бізнес-ідей,  а також ділових зв'язків й особистого іміджу співробітників,  що сприяє формуванню організаційної культури підприємства.

Рис. 2. Основні складові, що формують кадровий потенціал підприємства.

Розгортання наприкінці минулого століття інформаційної революції,  яка принципово змінює сучасну економіку, спричинило загострення глобальної конкуренції на ринках наукомісткої продукції,  а також нерівномірності темпів економічного зростання в окремих країнах. В інтелектуальній економіці відбувається заміщення праці знаннями, коли знання залучають до безпосереднього оброблення ресурсів, стають джерелом вартості.

Для того, щоб допомогти бізнесу зорієнтуватися в таких умовах, аналітики американської консалтингової компанії McKinsey на основі опитування топ-менеджерів провідних світових корпорацій визначили 10 тенденцій, які до 2015 р. істотно змінять основи глобальної економіки (див. рис. 3).

Рис. 3. Тенденції зміни глобальної економіки (до 2015 р.)

Усі вони так чи інакше впливають на кадровий потенціал підприємств, але у даному випадку хотілося б наголосити на особливій ролі таких тенденцій, як:

● розширення "економіки знань" вільним доступом до інформації;

● посилення боротьби за талановитих фахівців.

Та все-таки зростаюча роль кадрових ресурсів не обмежується вказаними вище двома тенденціями. Глобалізацією нав'язують нові умови функціонування кадрового потенціалу:

● завдяки глобалізації багато компаній отримали змогу мінімізувати свої витрати шляхом перенесення виробництва в країни з дешевшою робочою силою;

● національні ринки перестають бути замкненими та відокремленими.               Потоки переміщення робочої сили, що виникають між ними, останнім часом набирають дедалі більших масштабів (2000 р. – у світі налічувалося 80-130 млн трудових мігрантів; 2005 р. – 191 млн осіб);

● нова тенденція в умовах глобалізації – якісні зміни в трудовій міграції: основу попиту на робочу силу на сьогодні складають кваліфіковані спеціалісти, а працівники низької кваліфікації мігрують нелегально;

● строгі програми відбору фахівців формують новий тип професіоналів,  які прагнуть якісно виконувати виробничі задачі,  вміють і хочуть професійно розвиватися, а отже користуються попитом на ринку праці;

● компанії висувають жорсткі вимоги до освіти працівника:  сьогодні недостатньо загальних знань з організації бізнесу, адже потрібні знання, що максимально підходять під їхні бізнес-програми;

● дедалі частіше не компанії, а саме фахівці нав'язують правила гри – для особливо цінних спеціалістів компанії, самі формулюють пропозиції, від яких неможливо відмовитися;

● як передбачається в майбутньому,  розгорнеться боротьба компаній за талановитих фахівців, для багатьох фірм пошук талантів стане настільки ж важливим, як і глобальні стратегії виробництва.

Допоміжним важелем є вступ України до Світової організації торгівлі

(СОТ), який також встановив певні вимоги щодо її кадрових ресурсів  (вимоги у сфері соціально-трудових відносин):

● організувати підготовку фахівців у сфері співпраці із СОТ як для бізнесу, такі для державних структур;

● сформувати комплексну програму зайнятості населення,  зокрема створити нові робочі місця;

● удосконалити систему підготовки вивільнюваних працівників;  запровадити на підприємствах систему перепідготовки кадрів;

● сприяти якісному оновленню інтелектуальних ресурсів;

● створити гарантійний фонд виплати заробітної плати.

На рубежі XX і XXI ст. світова наукова думка сформувала принципово новий погляд на цивілізаційний прогрес. Нова парадигма розвитку на перший план висуває не нагромадження матеріальних благ, а розвиток людського потенціалу за умови збереження навколишнього середовища.  Людину, її потреби та розвиток визнають основними передумовами прогресу, а отже, і змістом соціальної політики кожної держави .

Таким чином, на перший план висувається спосіб виробництва та передачі знань і, власне, сама людина – її кадровий потенціал. За розрахунками Всесвітнього банку, у складі національного багатства США основні виробничі фонди  (будівлі, споруди, машини та устаткування) становлять лише 19 %, природні ресурси – 5 %, а людський капітал – 76 %  [5]. Тому, дедалі більше дослідників вважає людський капітал найціннішим ресурсом постіндустріального суспільства,  набагато ціннішим,  аніж природне або нагромаджене багатство. На сьогодні у провідних країнах людський (інтелектуальний) капітал визначає темпи економічного розвитку та науково-технічного прогресу.