Технология аудиторской проверки

tify">    Несмотря на все это, бухгалтер и туристический менеджер обладают адекватным статусом, для тех, кто выполняет исполнительские функции в компании.

    Позитивным  моментом является тот факт, что  ни один сотрудник компании не остается «за рамками компании», формально являясь ее сотрудником.

    Что касается структуры взаимосвязей сотрудников, которая является отражением качественных характеристик взаимодействия сотрудников и их влияния на эффективность деятельности компании, можно сказать, что директор и главный бухгалтер – это руководство компании. У них высокий уровень взаимопонимания и сплоченности.

    Видно, что оргструктура ООО «Грандерс» построена не четко. Этот факт находит отражение и в характере взаимосвязей: т.е. имеют место излишние неформальные отношения, вносящие дисбаланс в служебное взаимодействие. Это говорит также о недостаточной загрузке сотрудников.

    Как следствие неразвитой структуры  управления директор, вовлечен во все  аспекты работы сотрудников. Это приводит, с одной стороны к несамостоятельности подчиненных, другими словами, к безответственности и безынициативности, а с другой стороны, к перегруженности руководителя внутренними аспектами деятельности ООО «Грандерс», что неизбежно влечет за собой недоработку вопросов анализа внешней ситуации и стратегического планирования.

    Наличие множественных служебных и личных взаимосвязей, ситуация «все со всеми», говорит об очень высоком уровне сплоченности.

Комментарии к профилям компетентности сотрудников и рекомендации по каждому сотруднику:

    Директор  – абсолютный лидер служебного взаимодействия, компетентности и личной вовлеченности. Как уже отмечалось, он является вершиной исполнительной власти ООО  «Грандерс». Учитывая высокую личную вовлеченность и структуру взаимодействия сотрудников компании, респондент является безусловным лидером, авторитетным и харизматическим руководителем, пользуется уважением и симпатиями коллег. Небольшие показатели некомпетентности и антипатий говорят в пользу хорошего выполнения респондентом управленческих функций. При желании, возможно повышение профессионального уровня путем получения знаний по общим вопросам управления, делегирования полномочий, стратегического планирования.

    Туристический менеджер имеет один из самых высоких показателей симпатий (коммуникабельности), личных контактов, эмоциональной вовлеченности, при невысоком уровне служебного взаимодействия. Кроме того, респондента отличают средний уровень компетентности, определенная некомпетентность в некоторых вопросах и повышенный уровень дискомфорта. Возможно, осознавая некоторую некомпетентность, а также невостребованность (избыток свободного времени), респондент считает свое положение в компании непрочным и пытается компенсировать это за счет личной привлекательности. Рекомендуется повышение профессионального уровня (обучение), повышение уровня мотивации, более полная загрузка с адекватной отдачей (соответствие оплаты полученным результатам).

    Продавец-консультант  – демонстрирует довольно высокий  уровень служебного взаимодействия (превышающий служебное положение), хорошую компетентность, коммуникабельность, нулевой показатель антипатий, небольшую некомпетентность. Можно сделать вывод о наличии незадействованного потенциала, превышающего требования занимаемой должности. Рекомендуется обучение для преодоления некоторой некомпетентности, более полная загрузка, возможно в дальнейшем привлечение к выполнению управленческих функций.

    Главный бухгалтер – имеет самые высокие  показатели некомпетентности и некоммуникабельности, а также социальный статус значительно ниже занимаемой должности. Еще раз отметим, что такая ситуация в значительной степени обусловлена внешними условиями (постоянно изменяющиеся нормы и правила бухучета). Однако, респондент несомненно осознает и переживает свою некомпетентность и прилагает усилия к ее преодолению, а именно, периодически обучается. Возможно, требуется помощь квалифицированного консультанта, для более рациональной организации бухучета компании. Репрессивные меры не рекомендуются.

Выводы  о состоянии кадров ООО «Грандерс»:

    Директор  имеет самый высокий коэффициент  служебного взаимодействия, обычно это  характерно для должности «исполнительный  директор». Продавец-консультант имеет  несколько более высокий коэффициент, чем предполагает его должность, это говорит о незадействованном управленческом потенциале данного респондента.

    Наибольшие  коэффициенты компетентности имеет  руководитель общества, это свидетельствует  о том, что он пользуется уважением  подчиненных. Низкий, особенно относительно занимаемой должности, коэффициент компетентности у главного бухгалтера. Рекомендуется продолжение обучения и помощь внешних консультантов.

    Самый высокий показатель некомпетентности демонстрирует г лавный бухгалтер, рекомендации см. выше.

    Самый высокий показатель некоммуникабельности имеет главнй бухгалтер, мы относим это на счет некомпетентности, считаем, что с повышением профессионализма показатель уменьшится.

    Сортировка  по личным контактам – позволяет  наглядно продемонстрировать в какой  степени задействует каждый респондент личные связи в служебных. Самые высокие позиции занимают тур.менеджер и продавец-консультант по вышеперечисленным причинам.

    В целом, состояние кадров компании мы оцениваем как удовлетворительное. Имеется значительный незадействованный  ресурс, который при рациональном его использовании, может сыграть существенную роль в повышении эффективности работы компании.

    Аудиторское заключение с выражением безусловно положительного аудиторского мнения по аудиту персонала «20» мая 2010 г. г.Волгоград

     Адресат:

     Наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Грандерс»

     Аудируемое  лицо: Туристическое агентство, магазин  розничной торговли детскими товарам «Грандерс»

     Местонахождение: 400024, ул. Советская, 207, г. Волгоград

     Сведения о государственной регистрации: ОГРН 308755908100975 от

     15.07.08г., ИНН 744509875

     Аудиторская организация:

     Наименование: общество с ограниченной ответственностью "Аудит";

     Местонахождение: 400054, пр. К/Маркса, 184, г.Волгоград;

     Лицензия: № Е 001162 от 24.07.2002 на осуществление аудиторской деятельности, выдана Минфином РФ, действительна до 24.07.2007, продлено действие лицензии до 24.07.2012 приказом Минфина РФ от 06.08.2007 № 507 ГТ № 0015306 регистрационный номер 13121 от 17.10.2008 на осуществление работ, связанных с использованием сведений, составляющих государственную тайну, выдана Управлением

     ФСБ России по Волгоградской обл. г. Волгограда, действительна до 29.12.2010

     Аудит персонала ООО «Грандерс» проведен с 15.07.2008 по 01.05.2010 гг. включительно. Он основывается на:

- Форме №4 – «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»;

- Учредительных документах;

- Решений  о назначении в должности;

- Штатном  расписании;

- Правил  внутреннего трудового распорядка, положений о персональных 

данных;

- Приказах;

- Трудовых книжках;

- Приложений, предусмотренных нормативными правовыми  актами.

     Ответственность за подготовку и представление названной документации несет руководство ООО «Аудит». Обязанность аудиторской организации заключается в том, чтобы на основе проведенного аудита выразить мнение о достоверности данной отчетности во всех существенных отношениях и соответствии порядка ведения документации законодательству Волгоградской области.

     Аудит был проведен в соответствии с:

    - Федеральным законом «Об аудиторской  деятельности» от 07.08.01г.; [21; с 38]

    - Федеральные правила (стандарты)  аудиторской деятельности; Постановлением Правительства РФ от 23.09.02г. №696; [24, 25; с 39]

    - Дополнения в Федеральные правила  (стандарты) аудиторской деятельности;   Постановлением Правительства РФ от 04.07.03г. № 405. [26, с 39]

     Аудит планировался и проводился таким образом, чтобы получить достаточную уверенность в том, что вся предоставленная документация не содержит существенных искажений. Аудит проводился (указывается на выборочной основе) и включал в себя изучение доказательств, подтверждающих значение и раскрытие в кадровой документации информации о финансово-хозяйственной деятельности ООО «Грандерс», оценку принципов и методов ведения кадрового учета, порядка заполнения кадровой документации, определение и анализ существенных оценочных значений, применяемых ООО «Грандерс».

     Проведенный аудит дает достаточные основания для выражения аудиторского мнения о достоверности во всех

     существенных отношениях кадровой документации ООО «Грандерс» и соответствии совершенных им хозяйственных операций законодательству РФ.

     Кадровая документация ООО «Грандерс» отражает достоверно во всех существенных отношениях его положение на 1 мая 2010г. и результаты кадровой деятельности за 2008-2010гг. включительно.

     Руководитель аудиторской организации или аудитор - индивидуальный предприниматель: директор, Якушева Е.С. 

     Руководитель аудиторской проверки _______________ Якушева Е.С. 

     МП 
 
 
 

Глава 3. Мероприятия по улучшению кадровой политики в ООО «Грандерс»

3.1 Мероприятия по улучшению кадровой политики в ООО «Грандерс» 

    В период с 09 по 19 мая 2010 года был проведен аудит персонала ООО «Грандерс»:

Ядром компании являются ее руководитель - директор, на нем лежит основная нагрузка по управлению компанией. Перегрузка руководителя внутренними проблемами неизбежно приводит к не достаточной работе с внешней ситуацией.

Управление  осуществляется стихийно, без проработанной  системы управления и оргструктуры. Сотрудники не имеют четкого представления  о своей зоне ответственности и полномочиях, поэтому полагаются на руководство. Сотрудники имеют низкий уровень мотивации, поэтому при общей невысокой загруженности работой, устанавливают эмоциональные взаимоотношения.  Как следствие, можно отметить высокий уровень сплоченности в его негативном аспекте (круговая порука).

     Рекомендации  по изменениям в кадровой политике.

     По  результатам проведенной диагностической  и аналитической работы, можно сформулировать следующие рекомендации:

     В сфере управления:

Директору делегировать часть управленческих функций руководителям среднего звена. Ввести четкое разграничение сфер полномочий и ответственности для каждого сотрудника, зафиксированное в должностной инструкции. Поощрять инициативу сотрудников и предоставлять им возможности для ее реализации, определяя при этом меру ответственности. Повысить уровень занятости сотрудников, путем привлечения их к активной работе с клиентом.

     В сфере мотивации  персонала:

Повысить  общий уровень мотивации. Построить новую систему оплаты труда на основе личного вклада каждого сотрудника в эффективность работы компании, учитывая при этом данные мониторинга рынка труда Магнитогорска. Рекомендуется воспользоваться профессиональной помощью. Использовать нематериальные рычаги стимулирования, а именно возможности карьерного и профессионального роста. Использовать систему непрямого материального стимулирования (бонусы, соц. пакет).

    Рекомендации  по проведению коррекционной работы с персоналом.

    Учебные мероприятия:

1. Обучение бухгалтера профессиональным знаниям.
2. Обучение продавца-консультанта активной работы с клиентом.
3. Возможно обучение руководителя основам управления, делегирования и стратегического планирования.

    Провести  ряд индивидуальных коррекционных  мероприятий на основе рекомендаций по каждому сотруднику и заключения по состоянию кадров ООО «Грандерс».