Сущность, цели и организация процесса аудита в социально трудовой сфере

Степень реализации общих  целей группы можно рассматривать  как эффективность группы, которая  определяется рядом факторов: средой, в которой работает группа; управляющими факторами - способом руководства группой, процессами и процедурами группового принятия решений, взаимодействием  между членами группы, мотивацией деятельности.

Трудовым поведением управляют  при помощи методов мотивации  и стимулирования трудовой деятельности. Причины возникновения того или  иного трудового поведения - в характере деятельности и отношения к этой деятельности работника.

Трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельности, которая  в свою очередь формируется под  воздействием потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, мотивов, установок. Потребности выступают  глубинными источниками возникновения  интересов. Интересы формируют мотивы и ценности. В свою очередь на интересы и ценности оказывает непосредственное влияние трудовая ситуация, складывающаяся из совокупности плановых и оценочных  показателей, административных решений  и системы стимулов. Между мотивами и ценностными ориентациями существует обратная связь, т.е. они взаимно  воздействуют друг на друга. Мотивы, установки  и ценностные ориентации напрямую формируют  трудовое поведение. Общая схема  механизма регулирования:

Основу регулирования  социальных процессов составляет трудовое поведение людей в коллективе, которое определяется внутренними  и внешними побудительными силами. Внутренние побудительные силы —  это потребности, интересы, ценности, мотивы, которые в совокупности представляют собой структуру сложного процесса мотивации, т.е. побуждения себя и других членов ограничения к деятельности для достижения личных целей и целей трудового коллектива. Внешние побудительные силы — это стимулы, санкции, оказывающие воздействие на человека с целью склонить его к определенному трудовому поведению. Важно четко представлять, на какое место в трудовом коллективе претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему намеревается предложить организация. Часто именно несоответствие роли возможностям человека является основой конфликта между ним и его окружением.

Регулирование соответствия роли и места человека в организации  осуществляется на стадии его вхождения  в организацию, при обучении и  в процессе взаимодействия при трудовой деятельности. В процессе вхождения нового работника в организацию необходимо решить три задачи: разрушить старые поведенческие стереотипы; заинтересовать его работой организации; привить работнику новые нормы поведения в конкретных организационных условиях.

Взаимодействие человека и организации предполагает ролевой  аспект. С одной стороны» это роль личности в коллективе — связь его деятельности с целями и задачами организации, содержание его работы и способы ее выполнения, его место в совокупности работ коллектива; с другой стороны, это готовность человека осознанно выполнять свою роль, которая приведет к получению положительного результата (необязательно материального характера) и будет давать ему удовлетворение.

При выполнении роли могут  возникать противоречия и ролевые  конфликты. Конфликтные ситуации порождаются организационными и эмоциональными факторами, которые можно устранить, используя такие подходы, как корректировка роли — изменение формы работы; развитие работника; повышение квалификации, правильное обращение с людьми в ситуации конфликта, умение распознавать и предупреждать возникающие проблемы; предоставление работнику другой роли в зависимости от его способностей справляться с конфликтными ситуациями и др.

Для разрешения конфликта  в большинстве случаев достаточно устранить его материальную основу: улучшить организацию труда, наладить бесперебойное снабжение сырьем и материалами, отрегулировать порядок  материального стимулирования или  произвести структурные изменения  в коллективе. Разрешению конфликта  способствует открытое обсуждение. Важную роль в регулировании социальных отношений и процессов в организации  играют групповые нормы и система  санкций.

Список литературы.

1. Павлючук Ю.Н., Козлов А.А. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям // Менеджмент в России и за рубежом, № 5, 2010.

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2008. — С. 275.

3.Ендовицкий Д.А. Комплексный анализ и контроль инвестиционной деятельности: методология и практика / Под ред. проф. Л.Т. Гиляровской. — М.: Финансы и статистика, 2009. — С. 19

4. Инвестиции: Учебник / Под ред. В.В. Ковалева, В.В. Иванова, В.А. Лялина. — М.: ООО «ТК Велби», 2008. — С. 22

5.Лобанова Т.Н. Банки: организация и персонал. Учебно-практическое пособие. — М.: Издательство «Городец», 2010. — С. 22.

6.Клейнер Г. Эффективность мезоэкономических систем переходного периода // Проблемы теории и практики управления, № 6, 2009.

7. Введение в банковское дело / Под ред. Г. Асхауэра. — М., 1997. — С. 571.

8. Костанян С.Л. Предмет и метод экономики образования. — М.,2006. — С. 218—220.