Сущность, цели и организация процесса аудита в социально трудовой сфере

А.Я. Кибанов определяет затраты на персонал как интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий труда, увольнением персонала. Это определение фактически представляет затраты на персонал как перечень расходов на определенные направления работы с персоналом.

Необходимо избегать отождествления понятия затрат на персонал с конкретными направлениями работы с персоналом — это позволит сделать определение менее зависимым от появления новых и видоизменения существующих направлений работы с персоналом. Кроме того, последовательное перечисление направлений (от привлечения до увольнения) предполагает определенный жизненный цикл данной категории, то есть его взаимосвязь с конкретным сотрудником. Между тем, на предприятиях Японии помимо практики «пожизненного найма» существует практика профессиональной преемственности, когда предприятие осуществляет расходы не только на сотрудников, но и на их детей, участвует в их обучении и развитии, с тем, чтобы со временем они также поступили на работу на данное предприятие. В таких условиях данное определение становится ограниченно применимым.

С учетом задач и специфики  нашего исследования, а также определений, данных другими исследователями, затраты  на персонал представляют собой отношения  по поводу образования и распределения  фонда средств, направляемых компанией  на осуществление мероприятий, связанных  с функционированием системы  управления персоналом. Основные функции затрат на персонал представляют собой отношения по поводу формирования и распределения фонда средств, что дает нам основания считать их финансовой категорией. Сущность затрат на персонал проявляется в их функциях. Целесообразно выделить, по крайней мере, четыре основных функции:

1.Распределительная. Проявляется в распределении фонда средств, образуемого для функционирования системы управления персоналом по подсистемам в соответствии с их назначением, из чего можно сделать вывод о целевом характере затрат на персонал.

2.Контрольная. Проявляется в контроле за формированием фонда и целевым характером использования средств, расходуемых из фонда, и их распределением по соответствующим подсистемам.

3.Стимулирующая. Проявляется в зависимости результатов деятельности системы управления персоналом от объема средств, поступающих в фонд, и сроков его формирования. Изменение объема средств, направляемых в ту или иную подсистему, способствует повышению (снижению) возможностей деятельности данной подсистемы.

4.Инновационная. Именно человек, персонал в эпоху научно-технического прогресса является главным носителем и создателем технологических изменений, на которых в значительной степени и базируется научно-технический прогресс. Инновационная функция затрат на персонал проявляется в том, что средства, образующие фонд, являются основным источником наращивания инновационного потенциала любой компании, реализации ее конкурентных преимуществ. Следовательно, чем больше компания ориентирована на инновации, современные технологии, тем в большей степени ее благополучие зависит от реализации данной функции.

При более детальном рассмотрении понятия затрат на персонал обнаруживается его связь с другими экономическими, в том числе и финансовыми  категориями, важнейшей из которых, на наш взгляд, являются инвестиции. Эта связь прослеживается не только в наличии общих черт в определении  понятий инвестиций и затрат на персонал, но и в применимости важнейших  признаков инвестиций к затратам на персонал.

Под инвестициями обычно понимают совокупность физических, нематериальных и финансовых активов, прямо вкладываемых на срок более одного года в объекты  предпринимательской и иной деятельности, а также связанные с этим процессом  трудовые ресурсы, с целью получения  экономической выгоды, социального и экологического эффекта. Таким образом, налицо связь понятия инвестиций не только с понятием затрат на персонал, но и с понятием человеческих ресурсов, которые согласно теории «человеческого капитала» могут являться объектом инвестиций. Сроки вложений в «человеческий капитал», хотя и представляют собой конечную величину, не могут быть достаточно точно определены, поэтому не представляется возможным говорить как о минимальном, так и о максимальном сроке таких вложений

Основным признакам инвестиций. Таковыми являются:

-потенциальная способность инвестиций приносить доход;

-связь процесса инвестирования с преобразованием части капитала в альтернативные виды активов;

-использование в процессе инвестирования разнообразных инвестиционных ресурсов;

-целенаправленный характер инвестиций;

-наличие срока вложения;

-осуществление вложения инвестором, преследующим определенные цели, причем эти цели не всегда могут быть связаны с извлечением непосредственной экономической выгоды;

-наличие риска вложения капитала, то есть вероятностный характер достижения цели (получения результата) вложения.

Применительно к затратам на персонал применимо следующее. Тот факт, что рассмотрение нами роли персонала во многом опирается на теорию «человеческого капитала», которая перестает рассматривать затраты на персонал, как потребительские расходы, и устанавливает их производительный характер, позволяет считать затраты на персонал способными приносить доход в различных формах.

Не вызывает сомнения и  то, что в процессе осуществления  затрат происходит преобразование капитала, участвующего в производственном процессе, в другие формы. Следует отметить, что данное преобразование не только имеет место, но и является необходимым условием деятельности любой компании.

Наряду с затратами, для  которых ресурсами являются денежные средства, имеют место и затраты, для которых в роли ресурсов выступают  средства, выраженные в других формах (например, натуральной).

Целенаправленный характер затрат на персонал устанавливается в процессе определения их функций. Целенаправленность затрат можно рассматривать как в общем плане (в рамках всей системы управления персоналом), так и в частном плане (в рамках конкретных подсистем системы управления персоналом).

Как уже было отмечено, можно  говорить о применимости понятия  срока и к категории затрат на персонал, хотя определение данного  срока и представляется затруднительным. В роли инвестора выступает компания, осуществляющая затраты на персонал. Кроме того, справедливо, что осуществление  затрат не всегда может быть связано  с извлечением непосредственной экономической выгоды. Результат  может проявляться и в иных сферах, тем не менее, в конечном итоге, неизбежно оказывая влияние  и на экономические показатели деятельности предприятия.

Аналогично инвестициям  затраты на персонал также могут  носить вероятностный характер, по тем или иным причинам не принося  желаемых результатов. Такая ситуация становится возможной как в случае, когда мы имеем дело с неверным построением системы управления персоналом, отсутствием отлаженной технологии взаимодействия с другими  системами управления, так и в  случае увольнения конкретного сотрудника, который являлся объектом затрат.

Производительный характер затрат на персонал, их способность приносить доход и эффект в целом. В связи с этим представляется необходимым рассмотреть понятие эффективности затрат на персонал. Прежде всего, надо исходить из того, что затраты на персонал неразрывно связаны с системой управления персоналом компании, которую, в свою очередь, необходимо рассматривать как важнейшую часть системы внутрифирменного менеджмента. Таким образом, эффективность затрат на персонал сопряжена с эффективностью компании, как некоторой экономической системы.

Большинство исследователей при определении понятия эффективности  экономических систем использует представление  процесса деятельности рассматриваемой  экономической системы в виде процесса преобразования ресурсов в  результаты. «Организация представляет собой средство или инструмент преобразования ресурсов для достижения результатов». Таким образом, эффект от деятельности организации представляется как соотношение ее полезного результата и объема затраченных для этого ресурсов. При определенной справедливости данного утверждения, более полно и правильно, на наш взгляд, понятие эффективности экономической системы раскрывает Г. Клейнер. Он пишет, что понятие затрат и результатов автоматически предполагает существование некоторого процесса генерации результатов с помощью затрат ресурсов, и понятие эффективности, соответственно, может применяться только для таких систем.

Функционирование экономической  системы предлагается рассматривать  в виде цепочки «затраты — результат  — цели (функции)». Понятие эффективности  автоматически привязывается к  завершенности данной цепочки. То есть, экономическая система может  быть признана эффективной только в  том случае, если затраты не просто успешно преобразуются в результаты, но и полученные результаты соответствуют  при этом целям (функциям) экономической  системы. Данное представление кажется наиболее справедливым и применимым для банковской сферы, где для каждого банка является определяющим такое понятие, как стратегия. Ориентирование стратегии банка на конкретный результат для системы банковского менеджмента является определяющим фактором в вопросе об эффективности деятельности банка. Так, если перед банком была поставлена стратегическая задача построить разветвленную филиальную сеть, то даже в том случае, если банк достиг прекрасных финансовых результатов, но не выполнил поставленную задачу, его деятельность не может быть признана эффективной.

В своем исследовании Г. Клейнер также отмечает, что содержание понятия «эффективность» для каждой системы разное и зависит от экономических условий и механизма хозяйствования. Особую роль играет состав подсистем, к которому применяется понятие эффективности. С учетом этого предлагается выделять:

1) целевую эффективность  (степень соответствия функционирования  системы ее целям);

2) технологическую эффективность  (степень интенсивности использования  ресурсов с точки зрения соотношения  объемов выпуска продукции (оказания  услуг) с объемами затраченных ресурсов);

3) экономическую эффективность  (степень интенсивности использования  ресурсов с точки зрения соотношения  объемов выпуска продукции (оказания  услуг) с объемами затраченных  ресурсов в экономическом (стоимостном) выражении).

Также предлагается выделить общую эффективность как интегральный показатель от трех видов эффективности  экономической системы. Особое значение имеет возможность соизмерения  целей и результата деятельности системы, с тем, чтобы было возможным  определить степень соответствия.

Так как затраты на персонал представляют собой экономическую, точнее финансовую категорию, наиболее часто под эффективностью затрат на персонал понимают именно экономическую эффективность.

Процесс преобразования ресурсов подразумевает получение результата и достижение целей. Отсюда следует  необходимость оценки эффективности  затрат на персонал. В том случае, если ресурсы будут затрачиваться, а цели при этом достигаться не будут, или степень их достижения не будет являться достаточной, функционирование системы будет нарушено, что приведет к ее неизбежному распаду. Именно поэтому оценка эффективности затрат на персонал должна проводиться на постоянной основе. Важность оценки эффективности затрат на персонал следует также из их значительной доли в общем объеме затрат. Например, в банковской сфере 65—70% затрат может приходиться на долю затрат на персонал.

Под эффективностью понимается, прежде всего, экономическая эффективность, то основные результаты также будут выражаться экономическими показателями такими, как объем доходов, финансовый результат и т.д. Стоит отметить, что увеличение результата может достигаться как с помощью экстенсивных методов (например, увеличение числа сотрудников, объема выполняемых работ и, соответственно, объема затрат), так и с помощью интенсивных методов. Последние представляют значительно больший интерес для исследования.

Результатом применения интенсивных  методов может явиться, например, увеличение производительности труда. Именно такой подход прослеживается в работах многих исследователей. Об этом пишет, в частности, С. Костанян, который также пытается объяснять прирост результатов с точки зрения увеличения производительности труда. Улучшение результата достигается не просто за счет прироста производительности труда, но и за счет большего качества и рациональности принимаемых управленческих решений, более четкой организации системы управления персоналом и компанией в целом, точных прогнозов, снижения рисков, недопущения нарушений. К вышесказанному можно добавить, что источник прироста результатов следует искать не только в приросте соответствующих показателей, но и в недопущении, предотвращении потерь и убытков как прямых, так и косвенных.

Тема: Основа трудового  поведения  личности и коллектива.

Поведение представляет собой  формы взаимодействия индивида с  окружающей средой, которые зависят  от ряда факторов: природных свойств  индивида, его индивидуально-психологических  особенностей; системы потребностей, мотивов, интересов; системы управления личностью, ее "я-образа". Личность не может находиться вне общества, коллектива, группы, она утверждается в группе, реализуется. Процесс адаптации индивида к социальной среде называется социализацией личности. Социализация - это процесс становления личности при помощи общения и усвоения индивидом норм, ценностей, установок, присущих данному коллективу, группе, обществу.Поведение личности ярче всего проявляется в групповых взаимоотношениях, поскольку поведение представляет собой реакцию индивида, направленную на изменение ситуации с целью удовлетворения своих потребностей. Исходя из этого группу следует рассматривать как любую совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой общей целью. Общая цель при этом представляет собой конвергенцию (взаимовыгодное объединение) личных целей, а также является индуктором взаимодействий.

Цели, которым группа может  служить в организации, могут  быть различными: начиная от распределения  работы, осуществления управления и  контроля за работой, до поднятия чувства ответственности и причастности к делам. Некоторые группы могут возникать и для выполнения других, менее формальных задач.