Сущность, цели и организация процесса аудита в социально трудовой сфере

Содержание.

 

1. Сущность, цели и организация  процесса аудита в социально  трудовой сфере…………………………………………………………………….стр.2.

2. Понятие и сущность оценки затрат…………………………………стр.8.

3. Основа трудового поведения  личности и коллектива………….....стр.17.

4.  Список литературы……………………………………………….....стр.20.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема: Сущность, цели и организация процесса аудита в  социально трудовой сфере.

Аудит — это независимый  контроль, производимый аудиторскими организациями, осуществляющими свою деятельность на коммерческой основе за счет проверяемых предприятий. Помимо проверки финансово-хозяйственной деятельности, обоснованности себестоимости продукции и услуг, реализации продукции аудит предполагает комплексный анализ хозяйственной деятельности, который может включать анализ социально-трудовых отношений и их соответствие критериям действующего российского законодательства.

Аудиторская деятельность основана на взаимной заинтересованности государства, администрации предприятий и их владельцев (акционеров) в достоверности учетной информации, необходимой для объективного раскрытия различных процессов.

С переходом к рыночным отношениям целями аудиторской деятельности становятся проблемы экономичного и эффективного использования ресурсов рабочей силы. Аудиторская деятельность призвана выявить проблемы, возникшие в организации, исследовать их причины, дать необходимые рекомендации по устранению. Наиболее частой причиной нестабильности организации является снижение внимания к проблемам управления персоналом. Персонал предприятия, принципы его организации, управления и деятельности — главный предмет и объект аудита в трудовой сфере, а сам аудит имеет вид анализа системы социально-трудовых показателей.

Необходимость в аудите персонала возрастает при ужесточении конкурентной борьбы, когда от эффективности управления персоналом начинает зависеть выживание организации на рынке. Регулярное проведение аудита персонала позволяет системно решать проблемы инновационности, чувствительности, гибкости и адаптивности организации к ситуации.

Аудит проводится за любой  законченный период — месяц, квартал, полугодие, год. Аудит в трудовой сфере классифицируется по периодичности, полноте охвата изучаемых объектов, методам анализа.

В зависимости от периодичности  аудит бывает текущим (проводимым по заранее установленному регламенту за определенный период Бремени); оперативным (проводимым по оперативному распоряжению руководства); систематическим (проводимым в уста­новленное время и повторяющимся через определенный промежуток времени); панельным (периодичный анализ с неизменным инструментом и методикой на тех же объектах и тех же группах людей); разовым.

В зависимости от полноты  охвата изучаемых объектов аудит может быть полным (включающим все объекты и проводимым по всем аспектам использования труда); локальным (проводимым по определенным объектам); тематическим (в анализ включены все объекты, а аудит проводится по определенной проблеме).

В зависимости от методов  анализа аудит бывает комплексным (применяется весь арсенал известных методов), сплошным (анализируется вся работа работников предприятия, подразделения) и выборочным (исследованию подвергаются работники, выбранные по специальной методике-выборке).

Основные направления  аудита конкретизируются для каждого отдельного предприятия и зависят от целей аудита, от того, что хотелось бы знать ревизорам федеральных или муниципальных органов и руководству предприятия для принятия управленческих решений. В связи с наличием большого количества направлений анализа в экономическом и социальном плане, анализируя экономические показатели, можно прийти к организационным, экономическим, технологическим и социально-психологическим решениям.

Поэтому аудит в области  трудовой сферы, как правило, проходит по трем классическим направлениям: экономическому, организационному, техническому (в том числе технологическому).

Классический набор аудиторских  проверок может включать в себя анализ:

• результативности и эффективности использования и функционирования персонала с точки зрения его потенциала;

• уровня организации труда (рабочего места, распределения работ);

• динамики производительности труда;

• состояния нормирования труда и влияние конкретных норм на рост выработки, обоснованность применяемых методов оценки труда и норм;

• эффективности использования  рабочего времени;

• рациональности использования социально-трудовых отношений;

• методов и систем повышения  мотивации к труду;

• эффективности систем оплаты и форм труда;

• других направлений в  сфере труда.

Аудит трудовых показателей  осуществляется по плану и состоит, как правило, из следующих четырех стандартных этапов:

1) подготовительный этап, на котором разрабатывается внутрифирменный документ (приказ, распоряжение, намечающие сроки, задачи, исполнителей и участников аудита), а также план представления и праформы рассмотрения анализируемой информации;

2) сбор информации (наблюдения, замеры, опросы, обработка статистических данных, компоновка бухгалтерских и иных данных); обработка информации (составление таблицы, графиков, введение информации в ЭВМ и разработка алгоритмов анализа);

3) обобщение и представление оценочных результатов;

4) выводы и рекомендации заказчику.

Существует множество  методических приемов аудита в социально-трудовой сфере . В зависимости от целей аудита используются различные сочетания методов и приемов анализа. Источниками для аудиторского рассмотрения и анализа являются данные отделов труда и заработной платы, планового отдела, бухгалтерии, акты ревизий, проверок; отчеты, справки обследования, документы отдела кадров — объяснительные записки, протоколы производственных совещаний, письма, выговоры, заявления и жалобы трудящихся, а также опросы, интервью и социологические тесты. 

Аудит в трудовой сфере  включает в себя:

• аудит эффективности  управления персоналом, в котором используется множество методик, позволяющих оценить эффективность кадровых управленческих мероприятий в стоимостном выражении. Сопоставляя затраты с количеством произведенных управленческих действий, можно оценить в стоимостном выражении работу не только по найму работников, но и любую другую, связанную с управлением персонала, получить показатели затрат в денежном выражении по текучести кадров, переобучению, повышению квалификации персонала или нарушения трудовой и технологической дисциплины. С помощью таких категорий, как затраты и упущенные возможности, аудитор показывает администрации и     руководителю предприятия серьезность экономических потерь от непрофессионального управления социально-трудовыми процессами, в частности от потерь рабочего времени, возможность новых подходов к управлению персоналом;

• аудит эффективности  использования персонала, предполагающий анализ численности, структуры, движения кадровых работников по предприятию в целом и его подразделениям в динамике за отдельные периоды, аудит использования рабочего времени, производительности труда, расходования фондов на оплату труда, обучение и социальные нужды;

• аудит использования  рабочего времени; он начинается с анализа планового объема рабочего времени, исчисляемого методом вычитания из числа дней в году праздничных, отпускных дней и потерь рабочего времени из расчета среднего числа часов работы одного среднесписочного рабочего за год, месяц, и заканчивается соотнесением планового объема фонда рабочего времени с фактическим, реальным фондом рабочего времени (величина которого зависит от численности работников, продолжительности рабочего периода в днях и рабочего дня в часах), количеством отработанных человеко-

часов. Сравнение плановых (расчетных, базисных) показателей с фактическими обнаруживает потери рабочего времени в абсолютных единицах и в процентах;

• аудит качества труда, который охватывает большое количество условий и показателей: определенный уровень квалификации рабочих, отсутствие нарушений техники безопасности, сдача продукции с первого предъявления и др. Как показатель трудовой деятельности качество труда можно применять, перенося его содержание на качество продукции;

• аудит производительности труда, цель которого — выяснение степени выполнения производственных планов по росту производительности труда и ее динамики, изучение влияния роста производительности труда на объем выпущенных товаров и услуг и выявление степени воздействия на производительность труда различных факторов. Анализ роста производительности труда в результате повышения технического уровня производства позволяет выявить численность высвобожденных рабочих в результате внедрения нового оборудования, механизации и автоматизации производства и труда, сокращения затрат ручного труда, улучшения использования оборудования.

• аудит расходов средств  на оплату труда, включающий ряд последовательных расчетов: определение размеров заработной платы по категориям персонала; обоснование форм и систем оплаты труда; анализ эффективности систем премирования; анализ распределения и использования средств, направляемых в фонд потребления; определение финансового резерва за анализируемый период и на перспективу. Эти данные сводят в таблицу, в которой указывают величину фонда потребления, фактические расходы и отклонения фактических расходов от плановых в абсолютных величинах и в процентах.

Данные аудита и анализа  позволяют выявить резервы более эффективного использования рабочей силы на основе развития прогрессивных форм организации и стимулирования труда, а также факторы, обеспечивающие количественное и качественное изменение трудовых показателей и показателей социального развития трудовых коллективов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема: Понятие  и сущность оценки затрат на персонал.

В последние годы в мировой  и отечественной экономической  науке все больше внимания уделяется  такому направлению менеджмента  как управление затратами. Поскольку  доля затрат на персонал в общем  объеме затрат имеет устойчивую тенденцию  к росту во всех отраслях экономики, в особенности в высокотехнологичных  отраслях промышленности и банковском секторе, решающее значение приобретает  управление затратами на персонал. В этой связи часто используется понятие эффективности затрат на персонал. Между тем, исследователями  по-разному определяется как само понятие затрат на персонал, так  и понятие их эффективности. Отсутствует  и четкое обоснование необходимости  оценки эффективности затрат на персонал.

До середины XX века в работах  экономистов прослеживается узкий  подход к определению затрат на персонал, который заключается в попытке  свести затраты на персонал к расходам на оплату труда. Несмотря на то, что  к началу XX века затраты на персонал уже определенно не исчерпывались  оплатой труда, экономисты старались  абстрагироваться от других видов затрат на работников. Даже в том случае, если в качестве затрат на персонал выделялись, помимо затрат на оплату труда, другие виды затрат, они носили второстепенный характер.

К середине XX века ситуация резко изменилась. Бурное развитие мировой экономики в послевоенный период обусловило пересмотр взглядов на факторы производства. В конце 50 — начале 60-х годов XX века активно  развивается теория «человеческого капитала». Ее растущая популярность и, как следствие, — массовое распространение, меняют и взгляды экономистов  на понятие затрат на персонал. Однако, и современные ученые не пришли к  единству в определениях понятию  затрат на персонал. Объясняется это  разносторонними подходами к  проблеме и различием целей, преследуемых теми или иными исследователями в своих работах.

Так, Ю.Н. Павлючук и А.А. Козлов полагают, что затраты на персонал представляют собой ту часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, которая образует фонд жизненных средств, требующихся для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Причем затраты на персонал рассматриваются как сводное понятие, включающее расходы бюджетов различных уровней, расходы работодателей, а также средства граждан «на формирование и развитие способностей к труду». Авторы обоснованно говорят об образовании некоего фонда, так как понятие «фонд средств» подразумевает определенную концентрацию этих средств, общность их состава и источников их формирования. Тем не менее, назначение затрат на персонал не может быть ограничено воспроизводством рабочей силы.

Данное определение ориентировано на рассмотрение затрат на персонал с точки зрения национальной экономики, то есть носит макроэкономический характер; авторы при формировании определения обращаются к категории общественного воспроизводства. Именно поэтому имеет место подобное рассмотрение вопроса об источнике покрытия затрат на персонал.

В постановлении Госкомстата  от 27.11.1995 № 189 под затратами на персонал понимается сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и дополнительные расходы, понесенные предприятием (организацией) в пользу работников. Основной недостаток этого определения заключается в том, что понятие расходов на персонал может включать не только расходы, осуществляющиеся в интересах работника. Ведь есть еще расходы, связанные с оценкой потребности в персонале, его подбором и расстановкой, и утверждать, что данные расходы производятся организацией в пользу работника было бы не совсем правильно.