Работа по учету заработной платы

     СОДЕРЖАНИЕ 

Введение……………………………………………..………………….……………..2

1. Экономическое содержание и организация заработной платы в Республике Беларусь……………………………………………………………………………….4

1.1. Заработная плата как экономическая категория и ее роль в эффективном использовании трудовых ресурсов…………………………………………………..4

1.2. Нормативно-правовое регулирование учета и отчетности по труду и заработной плате ………………………………………………………………....…..7

2. Учёт трудовых ресурсов и средств на оплату труда в торговле …………........12

2.1. Экономическая характеристика организации ОАО «Ивица»………………..12

2.2. Учет численности персонала, рабочего и нерабочего времени,        выполненных работ……………………………………………………..…………...15

2.3. Документальное оформление расчетов с персоналом по оплате труда…………………………………………………………………..……………...20

2.4. Методика и организация учета расчетов с персоналом по оплате труда………………………………………………………………………………….312.5.Разработка рекомендаций по компьютеризации учета и анализа трудовых  ресурсов и средств на оплату труда………………………………………………..36

Заключение…………………………………………………………………….….....42

Список использованных источников………………………………….…………...46

 

      ВВЕДЕНИЕ

          Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия как в Республике Беларусь, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера.

       В условиях перехода Республики Беларусь к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

          Как экономическая категория зарплата играет двоякую роль: с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой,  для нанимателя она является основным элементом  издержек производства и обращения, что в итоге влияет на размер получаемой  им прибыли.

          Большая дифференциация заработной платы не всегда может способствовать росту эффективности труда и производства. При этом могут нарастать противоречия в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов.

          Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

           В новых условиях хозяйствования важнейшими  задачами учета труда и заработной платы являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей анализа, оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с бюджетом, с фондом социальной защиты населения  и фондом занятости.

           Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

           В связи с этим цель данной дипломной работы  заключается в том, чтобы изучить учет расчетов с персоналом в  организации розничной торговли ОАО «Ивица».

            В соответствии с поставленной целью задачи работы сводятся к следующему:

     - определить понятия «труд» и «заработная плата» как экономические категории и показатели эффективности торгово-технологического процесса;

     -   дать общую экономическую характеристику ОАО «Ивица»;

     -   раскрыть сущность заработной платы, как экономической категории;

     -   изучить нормативно-правовое регулирование учета и отчетности по труду и заработной плате;

     -   рассмотреть порядок начисления всех видов заработной платы и удержаний из нее, а также синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда.

          При написании дипломной работы использованы учебники и учебные пособия как отечественных, так и зарубежных авторов: «Бухгалтерский учет в торговле и общественном питании» под редакцией Л.И.Кравченко, 2004г.; «Бухгалтерский учет в торговле» под редакцией  В.В.Кожарского, 2004г.; «Технологии автоматизированной обработки учетно-аналитической информации» под редакцией Т.В.Прохорова, 2002г. и другие. Так же использованы: нормативная документация, инструктивный материал, данные бухгалтерской и статистической  ОАО «Ивица»: бухгалтерский баланс; форма 1-Фонд; журнал ордер №8 и другие формы бухгалтерской отчетности.

 

1. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

  1.1. Заработная плата как экономическая категория и ее роль в эффективном использовании трудовых ресурсов.

           С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы.      

     Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, так как многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

     В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

          1. Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения [1, с.156];

          2. Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [1, с.156].

     Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны  Смитом А. и  Рикардо Д.  Смит А. считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи.  Смит А. не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы [2, с 158].

      Концепция заработной платы как денежного выражения стоимости товара «рабочая сила» разработана  Марксом К. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы.  Маркс К. установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [2, с 162].

      Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить и сохранить  рабочую силу.

       Заработная плата имеет экономические и правовые аспекты. Экономический аспект - ее денежный характер, посредством которого осуществляется связь размеров зарплаты с результатами работы организации, ее финансовыми возможностями. Правовой аспект - зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты коллектива, а также обязанность нанимателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок, окладов, сдельных расценок и иных факторов с помощью которых подсчитывается вознаграждение.

     Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция. Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

     Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

     Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

      В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка заслуг работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако, оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. 

1.2. Нормативно-правовое регулирование учета и отчетности по труду и заработной плате

      Значение правового регулирования труда и заработной для общества и государства трудно переоценить.

     Вопросы оплаты труда регламентируются   Конституцией Республики Беларусь, Трудовым Кодексом Республики Беларусь, Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь, инструкцией по статистике численности работников и заработной платы, типовыми правилами внутреннего распорядка, основными положениями по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции.

     Декретом Президента от 18 июля 2002г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» пунктом 1 предусмотрена оплата труда работников,  нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе ЕТС работников РБ.

     Постановлением Совета Министров от 26 ноября 2004 года №1510 «О внесении дополнений и изменений в постановление №1279 от 18.09.2002 года уточнены условия оплаты труда заместителей руководителя в части согласования устанавливаемого им повышения должностных окладов, выплаты премии и выплат, осуществляемых за счет прибыли организации.

     Постановление Министерства труда и социальной защиты от 30 марта2004 года № 31 «О  внесении изменений и пополнений в Инструкцию о порядке применения ЕТС работников в РБ»- инструкция изложена в новой редакции с изменениями и уточнениями.

     Постановлением Министерства труда от 24 февраля 2005 года №48 «Об утверждении Инструкции о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями» в соответствии с пунктом 7 предусмотрено, что при повышении тарифной ставки 1 разряда за базовую величину принимается тарифная ставка 1 разряда,  действовавшая в организации по состоянию на 31 декабря предыдущего года.