Персонал предприятия в бюджетных организациях

     - собеседование  кандидата с сотрудниками отдела  управления персоналом;

     - справки о  кандидате по месту его предыдущих  работ и у людей, его знающих;

     - собеседование с директором школы;

     - испытание;

     - решение о  найме.

   Среди направлений выбытия работников принято различать: выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста невозможностью по состоянию здоровья выполнять функции на данном предприятии, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти, перевод на другие предприятия и т.д.; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров – увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины,  и т.п.

    Для оценки  качества работы кадровых служб школы используют систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров:

     - коэффициент  интенсивности оборота по приему  – отношение числа принятых на работу и анализируемом периоде к среднесписочному;

     - коэффициент  интенсивности оборота по выбытию  – отношение числа выбывших  за период работников к их  среднесписочному составу;

     - коэффициент  текучести – отношение числа  работников, выбывших по причинам, относимым к текучести, к среднесписочному  количеству работников за этот  же период. Используется также коэффициент замещения и коэффициент постоянства кадров.

   Одним из важнейших  направлений работы с персоналом  школы является обучение и переподготовка кадров, и том числе и на предприятии. Занятые в школе сотрудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку применяются новые технологические процессы,  появляются новые функции, не существовавшие ранее.

2.3. Планирование  использования кадров

  Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

   Цель – по возможности  целесообразное, то есть экономичное  и справедливое по отношению  к человеку распределение потенциала  рабочей силы между вакантными  рабочими местами. Реализация  планирования использования кадров  должна обеспечить оптимальную  степень удовлетворенности  работополучателей  своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

  При определении места   работы в процессе планирования  использования кадров наряду  с учетом квалификационных признаков  следует принимать во внимание  также психические и физические  нагрузки на человека  рабочем  месте, их соответствие возможностям  человека,  принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации  планирования использования рабочей  силы можно будет избежать  завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и  др.

   Особые проблемы  в планировании использования  кадров возникают при обеспечении  занятости таких групп  работающих, как молодежь, пожилые работники  и люди с ограниченными физическими  и психическими возможностями.  Эти категории работников особенно  важно использовать в соответствии  с их квалификацией и возможностями.

   Оно призвано использовать  собственные производственные ресурсы  работающих без поиска новых  высококвалифицированных кадров  на внешнем рынке труда.

  Планирование обучения  должно учитывать:

    - требуемое количество  учеников;

    - количество существующих  работников, нуждающихся в обучении  или переобучении;

   - новые курсы или  расходы на существующие.

Это качественная составная  часть кадрового планирования. Она  включает в себя все усилия предприятий  по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или  же на повышение квалификационного  уровня путем дополнительной подготовки.

   Планирование роста  квалификации кадров имеет большое  значение в процессе осуществления  производственных мероприятий, которые  касаются персонала. С одной  стороны, оно позволяет использовать  собственные резервы рабочей  силы при одновременно более  высокой степени успеха, чем это  смогли бы обеспечить поиски  новых кадров; с другой – дает  отдельному работнику оптимальный  шанс для самореализации.

 

 

Выводы по 2 главе

  Во 2 главе мы узнали, что персонал предприятия и  его изменения имеют определенные  количественные, качественные и  структурные характеристики. Оптимального  метода подбора персонала, не  существует, отдел управления персоналом  может и должен владеть всем  набором приемов для привлечения  кандидатов и использовать их  в зависимости от конкретной  решаемой задачи. Подбор кандидатов  является основой для организации  отбора будущих сотрудников организации,  Посредством конкретизации планирования  использования  рабочей силы  можно будет избежать завышения  и занижения требований, профессиональных  заболеваний.

  

 

Глава 3. Принципы выявления потребностей в персонале

  Планирование будь  то в отношении производства, будь то в отношении персонала представляет собой первостепенную по значимости функцию управления организациями. Сущность планирования заключается в определении целей организации, путей и методов их достижения.

    Планирование  в рыночной среде подразумевает  учет множества переменных величин,  факторов, которые являются неуправляемыми, плохо управляемыми или даже  плохо прогнозируемыми. Поэтому  современное планирование предполагает, прежде всего, выработку ориентиров  и оценку возможных альтернатив,  выбор которых будет осуществлен  в  будущем сообразно складывающимся обстоятельствам. Руководство организации осознает, что реализация плана в рыночных условиях подразумевает его постоянную корректировку, причем эта корректировка не связана с некомпетентностью тех, кто составлял план. Планы создаются в сценарной форме, предполагающей различные пути развития в соответствии с изменением внешнего окружения, действиями других организаций и многими другими условиями.

    По методологическим  особенностям планирование делится  на стратегическое и текущее. В отношении персонала у каждого из этих видов планирования возникают свои специфические задачи, свои приобретенные направления.

    Стратегическое планирование представляет собой организационный механизм разработки и реализации стратегии, с помощью которой руководство организации концентрирует ресурсы в производствах, сулящих наибольшие перспективы в будущем. В данном случае имеется в виду как финансовые и технологические, так и людские ресурсы. Стратегическое планирование по своей направленности противоположно планированию от достигнутого, так как основу для него составляют характеристики внешнего окружения в будущем, а не особенности внутренней ситуации и традиции организации. Стратегическое планирование в чем-то схоже с маркетингом, можно даже сказать, что стратегическое планирование – это «пролонгированный маркетинг». Если сущность маркетинга состоит в организации управления с целью удовлетворения существующих потребностей людей, то стратегическое планирование направлено на удовлетворение будущих потребностей, которые возникнут через несколько лет. Стратегическое планирование подразумевает отслеживание тенденций развития персонала, а также определение стратегической потребности в трудовых ресурсах, возникающей в процессе реализации тех или иных глобальных производственных планов.

    В рамках стратегического  планирования персонала должно  быть уделено особое внимание  вопросам определения долгосрочных  потребностей в кадрах той  или иной квалификации, выбору  форм финансирования образования,  разработки программ внутрифирменного  обучения с тем, что бы стратегические  цели организации были достигнуты  в поставленные сроки и с  наибольшей компетентностью. Основной  направленностью стратегического  планирования персонала становится  тем самым готовность к крупным,  долгосрочным и дорогостоящим  мероприятиям в области подготовки  и развития трудового потенциала  предприятия.

   В противоположность  стратегическому – текущее планирование концентрирует внимание на небольших колебательных изменениях в трудовых ресурсах. В сфере управления персоналом текущее планирование не сводится только к конкретизации и детализации стратегического плана. Наряду с детализацией и конкретизацией стратегического плана, текущее планирование персонала имеет свою собственную сферу применения, связанную, прежде всего с тем, что персонал представляет собой как бы живой организм, какие – то клетки которого умирают, а другие вновь рождаются. В рамках текущего планирования рассматриваются вопросы увольнений, выходов на пенсию, в декретные и творческие отпуска, текучести кадров и т.п. Основной особенностью текущего планирования является его оперативность, т.е. обеспечение готовности к быстрой реакции на небольшие изменения. Фактически, текущее планирование – это планирование замещения выбытия трудовых ресурсов. Текущее планирование связано с оперированием цифрами, полученными на основе анализа недолго срочных потребностей организации и характеристиками, отражающими колебания численности рабочей силы. Эти цифры, конечно же, не исчерпывают текущий план, они представляют собой лишь количественную его сторону. Затем необходимо разработать мероприятия с тем чтобы с наименьшим затратам и наибольшей эффективностью набрать недостающее количество работников. В плане должны быть рассмотрены и финансовые аспекты вопроса, так как все мероприятия по рекрутированию  кандидатов и их отбору (в особенности реклама и специальное тестирование) стоят немалых денег.

    Основным элементом  будь то стратегического, будь то текущего планирования является выявление потребностей в трудовых ресурсах. Наряду с достаточно понятными вопросами замещения выбытия персонала ( определение среднего уровня текучести кадров, количество выходов на пенсию и в долгосрочные отпуска), здесь существуют специфические процедуры определения потребностей, отражающих развитие бизнеса. Именно этот аспект является наиболее сложным и интересным. Существуют множество методов определения будущих потребностей в персонале.

   

 

3.1. Экстраполяция

  Этот метод планирования трудовых ресурсов основан на продлении в будущее существующих тенденций, связывающих показатели производства и количество персонала ( прежде всего соотношение между объемом работ и численностью занятых). Так, применительно к деятельности Фонда социального страхования Российской Федерации объем услуг по социальному страхованию должен определять общую численность работников. Соответствующие нормативы могут быть экстраполированы в будущее, и прогноз объема работ может послужить отправной точкой для определения потребностей в персонале. Естественно, что отнюдь не всегда данный метод является адекватным. Для успешного применения экстраполяции необходимо иметь в наличии тенденции и нормативы, на которые можно будет опираться в соответствующих вычислениях. Это возможно только в том случае, когда основная деятельность организации и производительность труда работников остаются неизменными. Кроме того, цифры, полученные путем экстраполяции, должны быть скорректированы с учетом планирования мероприятий по повышению производительности труда, если таковые имеются. В ряде случаев корректировка должна учитывать и емкость рынка. В частности это касается сферы страховых услуг. Если рынок уже заполнен, прием на работу дополнительных работников может привести к снижению производительности уже работающих. Здесь нужен тонкий расчет, имеющий целью повышение производительности всех работников, при снижении индивидуальной выработки каждого.

 

 

 

3.2. Балансовый  метод

   Данный метод очень  близок к экстраполяции, но  отличие заключается в том,  что планирование персонала в  данном случае осуществляется  для нескольких связанных между  собой или видов деятельности  в организации. Особенно эффективен  этот метод для расчета количества  обслуживающего персонала.

    Таким образом,  баланс между видами деятельности  может быть просчитан  персоналом. В крупных организациях, таких как Фонд социального страхования Российской Федерации, использование такого метода может принести хорошие результаты. При этом основной недостаток экстраполяции здесь сохраняются: те тенденции и соотношения, которые распространяются на будущий период организации, должны уже существовать; т.е. данный метод опять-таки хорошо работает применительно к неизменным условиям работы и видам деятельности. Так, количество сотрудников Управления делами должно находиться в балансе с общей численностью сотрудников Фонда и размером его имущества.

 

 

 

3.3. Моделирование

    Данный метод  также применяется для определения  потребностей в рабочей силе  в изменяющихся условиях. Модель  может быть составлена как  на основе требований технологии (масштабов работ, соответствия  между количеством работников  и видом оказываемой услуги, количеством  и спецификой потоков информации  и др.), так и на основе социотехнического  подхода, учитывающего запросы  производственной и социальной  подсистем организации (обогащение  труда, развитие персонала, ротация  кадров и др.). При реализации  новых проектов в Фонде социального  страхования Российской Федерации  могут быть использованы модели  линейного программирования, минимизирующие потери, как от избыточного, так и от недостаточного количества работников.

 

 

 

Выводы по 3 главе

    В этой главе  мы узнали, что: Основным элементом  будь то стратегического, будь то текущего планирования является выявление потребностей в трудовых ресурсах. Что есть такой метод как экстрополяция который планирует трудовые ресурсы. Балансовый метод особенно эффективен для расчета количества обслуживающего персонала. Экспертный опрос применяется для определения потребностей в трудовых ресурсах. В качестве экспертов – людей, на мнение которых можно положиться – могут выступать менеджеры по персоналу, специалисты различных функциональных профилей и руководители первичных коллективов. Моделирование применяется для определения потребностей в рабочей силе в изменяющихся условиях. При реализации новых проектов в Фонде социального страхования Российской Федерации могут быть использованы модели линейного программирования, минимизирующие потери, как от избыточного, так и от недостаточного количества работников.

 

 

 

Глава 4.Персонал и заработная плата 

на  примере МБОУ СОШ с.Старобурново

 

4.1. Юридический адрес школы

452476, Республика Башкортостан, Бирский район, с.Старобурново, ул.Бурновская, 15

 

4.2. Краткая характеристика школы

 

  Заработная плата в школах определяется соответствующими нормативами. Заработок учителя прежде всего зависит от квалификации и часовой нагрузки и лишь в небольшой степени определяется дополнительными, зачастую очень обременительными, видами школьной деятельности (классное руководство, проверка тетрадей и т.п.). Другими словами, заработная плата выше у тех, у кого учебная нагрузка на  больше.

Средняя нагрузка учителя  в школе варьирует от 1 до 28 учебных  часов в неделю при стандартной  нагрузке в рамках одной ставки учителя в 18 учебных часов в неделю.