Основные направления совершенствования организации оплаты труда

    Внедрение системы оплаты за квалификацию резко  увеличивает расходы на обучение персонала, однако, они в значительной степени компенсируются ростом гибкости использования рабочей силы и ростом ее производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров надо рассматривать как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов.

    В условиях перехода к рынку, когда  предприятия имеют полную самостоятельность  в области организации оплаты труда рабочих и служащих, они экспериментируют, проверяя эффективность ряда систем.

    Возможно  применение на некоторых предприятиях системы оплаты труда, основанной на так называемых «плавающих окладах». [9, с.115] Экономическое содержание этой системы состоит в том, что оплата труда специалистов, руководителей в текущем месяце строится по результатам работы в предыдущем месяце, т. е. в каждом месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. [18, с. 469]

    Возможно  также применение универсальной рыночной системы оценки и оплаты труда. Данная система относится к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда всего предприятия. Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения фонда оплаты труда предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их трудового вклада, а в том, как формируется этот фонд и как измеряется (оценивается) трудовой вклад - как индивидуальный, так и коллективный (подразделений).

    Формирование  фонда оплаты труда всего предприятия, его структурных подразделений  и зарплаты работников ставится в  прямую зависимость от двух основных условий:

    - от объема реализованной продукции;

    - от трудового вклада подразделений  и работников в конечные

    результаты  работы всего коллектива. [18, с.580]

    В центре внимания данной системы находится  именно оценка труда - это ключевой момент в управлении персоналом предприятия: если труд измерен, то распределение  зарплаты сводится к простому арифметическому действию. На практике же обычно поступают наоборот: главное внимание уделяется распределению зарплаты и совершенно недостаточное - измерению труда.

    В основе методики оценки труда в рассматриваемой  системе лежит переход от денежной оценки труда к «безденежной»: теперь труд отдельного работника, коллектива находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые затем используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений. Это связано с тем, что инфляция, обесценивания рубль, искажает и цену рабочей силы - заработную плату работника, вследствие чего необходимо постоянно пересматривать оклады, тарифные ставки, размеры премирования и т. д. Переход к безденежным показателям оценки труда позволяет, таким образом, снять противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда и оценкой труда, применяемой при использовании тарифной системы оплаты труда.

    Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обуславливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами.

    Вывод по главе 3. Каждое предприятие, исходя из своих производственных условий, внедряет разные системы и формы оплаты труда, при этом стремится всемерно распространять повременную оплату с целью улучшения качества изготавливаемых изделий, усиления стимулирующей роли заработной платы.

    В условиях перехода к рынку, когда  предприятия имеют полную самостоятельность в области организации оплаты труда рабочих и служащих, они экспериментируют, проверяя эффективность ряда систем. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    В результате выполненной работы и  в ходе изучения материала по данной тематике, можно сделать следующие выводы

    Заработная плата является весьма сложным по содержанию экономическим понятием:

     - во-первых, это денежная сумма,  полученная работником за труд 

    под руководством нанимателя по заранее  обусловленным нормам

    оплаты;

     - во-вторых, это издержки нанимателя, которые он несет в процессе

    своей предпринимательской деятельности;

     - в-третьих, это трудовой доход, отличающийся от прибыли и других

    видов трудовых доходов. Заработная плата  тесно связана с 

    различиями  в сложности выполняемой работы, с индивидуальными 

    результатами труда каждого работника, а также с конечными

    результатами  деятельности предприятия.

    Заработная  плата как экономическая категория  имеет две основные функции заработной платы: воспроизводственную, т.е. заработная плата должна быть достаточной для  удовлетворения сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работника и членов его семьи; стимулирующую, т.е. заработная плата должна быть тесно увязана с результатами труда каждого работника и основными задачами, которые решает работодатель в процессе своей предпринимательской деятельности.

    Выполнение  заработной платой своих функций  реализуется через организацию  заработной платы, а именно, компромисс между интересами работника и  работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

    Многие  функции по защите социальных прав работников теперь переданы непосредственно  предприятиям. Они теперь самостоятельно устанавливают формы и системы  оплаты труда, определяют размеры материального стимулирования работников. Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия. Они регулируются налоговым законодательством и максимальными размерами не ограничиваются. За государством сохранено право централизованного регулирования трудовых отношений, устанавливающее нормы, обязательные для каждого предприятия независимо от вида деятельности и организационно-правовой формы. Государство регулирует продолжительность очередного отпуска, определяет продолжительность рабочего дня, устанавливает льготы для отдельных категорий работников, определяет размер минимальной заработной платы.

    Однако  заработная плата была и остается для большинства членов общества основным источником дохода и основой  их благополучия. Через нее формируются представления о социальной справедливости общественного устройства. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для

    Правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

    Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить условия оплаты труда за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем. Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника – с другой. Выбор системы оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям (техническим, организационным, экономическим, социально-психологическим и т.п.).

    Существуют  десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с  нормированным заданием, аккордная  и т.п. В последнее время общей  тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

     Учет труда и  заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

     Учет труда и  заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством  и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального  характера. 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Налоговый кодекс Российской  Федерации от 31.07.1998 N 146-ФЗ 

2.Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ

3. Федеральный закон от 21.11.1996 N 129-ФЗ (ред. от 28.11.2011) «О бухгалтерском учете»

4. Абрютина М.С. Экономика предприятия: Учебник. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2008. - 528 с.

5. Ананьев А.Н., Лыкова И.В., Ильин И.В. и др. Политика доходов и заработной платы: Учебник . - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2008.-525.с.

6. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г.Экономика труда: Учебное пособие. - М.: Издательство «Экзамен», 2008. - 736с.

7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - 5-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 416 с.

8. Горелова Н.А. Политика доходов и качество жизни населения: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2008 - 653 с.

9.Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2004. - С. 103-108..

10. Маркс К. Заработная плата, цена и прибыль. Наемный труд и капитал. - М.: Политиздат, 1990. - 108с.

11. Милкович Д.Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала: пер. с англ. / Милкович Дж.Т., Ньюман Дж.М. - М.: Вершина, 2005. - 759с.

12. Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях (12-е изд.).- СПб.: «Издательский дом Герда», 2004. - 768 с.

13. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 425с.

14. Смит А. Исследование о природе  и причинах богатства народов.  Книга I, глава V. – М.: Наука, 1993.-579с.

15. Титов В.И. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Изд.-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2008 - 462с.

16. Федченко А.Л. «Оплата труда  и доходы работников» - М: Финансы  и статистика, 2008 г. - 260 с.

17. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 368 с.