n="justify">    На  предприятии ООО «Омега Групп» окладно – премиальная система оплаты труда.

    Для современного эффективного управления ООО «Омега Групп»  более соответствует окладно – премиальная система оплаты труда. В ней:

• Основной оклад - гарантирован однозначно. Он платится как потенциал работника, ответственность за использование которого в интересах Омега Групп большей частью лежит не на работниках, а на их руководителях. Основной оклад - следствие коллективного характера труда на предприятии;
• Премия. Её величина может быть от нуля до нескольких окладов и зависит от многих факторов:
• общего объема свободной прибыли;
• оценки вышестоящими руководителями личного вклада сотрудника в работу коллектива в течение оплачиваемого периода времени;
• оценки значимости сотрудника для ООО «Омега Групп», исходя из его работы в прошлом и ожиданий на перспективу (обычно эта часть премии обычно оформляется в качестве персональных надбавок к окладу: за выслугу лет, за квалификацию, владение несколькими профессиями, иностранными языками, за способность решать задачи и т.п.);
• единовременных целевых выплат в связи с личными и семейными обстоятельствами жизни сотрудников (рождение детей);
• предоставление предприятием своим сотрудникам кредита и прощение ранее выданных ссуд в полном объеме или каких-то их долей.

    Окладно – премиальную систему оплаты труда характеризует показатель: «доходы, полученные в качестве оклада», «доходы, полученные в качестве премий и персональных надбавок», или похожий показатель: «доходы, полученные в качестве оклада» / «общий объем доходов, включая премии».

    Другая  крайность: низкая составляющая объема премий в доходах сотрудников  во многом исключает финансовую мотивацию  их усилий по:

• повышению своей квалификации;
• освоению новых профессий;
• по совершенствованию в порядке личной инициативы технологии.

    Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

    Окладно – премиальная система не принуждает, в отличие от повременной, к имитации трудовой деятельности. А имитация трудовой деятельности развращает самих имитаторов, развращает окружающих работающих сотрудников, сеет склоки на тему «пока вы тут из себя изображаете работников, мы тут пашем», подрывает авторитет администрации, поскольку необходимость для сотрудника имитировать работу, когда её реально нет, - явное выражение глупости управленцев и их неспособности организовать эффективную деятельность коллектива.

    В условиях окладно – премиальной  системы оплаты труда может быть эффективен при коллективной работе, при которой задача на выполнение какой-то работы выдается небольшому коллективу, в котором распределение и координация работ осуществляются неформально на основе личных отношений, взаимопомощи и т.п.

    Окладно – премиальная система оплаты труда должна охватывает всех сотрудников  ООО «Омега Групп». Но её применение к сотрудникам, занятым управлением, отличается от её применения к производственному и вспомогательному персоналу:

• производственному и вспомогательному персоналу деньги платят за исполнение распоряжений руководителей и за проявление полезной для всего ООО «Омега Групп» инициативы;
• управленцам деньги платят за выработку объема продукции (в натуральной форме или в виде себестоимости производства) в расчёте на одного подчинённого и за увеличение этого. Естественно при соблюдении и повышении стандартов качества работы.

    При этом все сотрудники на ООО «Омега Групп» должны ясно понимать, что оклад платится за минимальный стандарт выполнения должностных обязанностей, а премии — за добросовестное отступление каждым из сотрудников в лучшую сторону от минимального стандарта в ходе каждодневной товарищеской, дружеской работы коллектива.

    Анализ  использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

    В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

     На  предприятии ООО «Омега Групп» окладно – премиальная система оплаты труда. При окладно – премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым окладным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. ООО «Омега Групп» должен давать возможность зарабатывать.

      На  ООО «Омега Групп» система оплаты труда отдела администрации сдельно-премиальная, а форма оплаты труда сдельная.

      Пример:

      Так рассчитаем премию генерального директора исходя из положения о премировании.

      В январе 2009 г.генеральный  директор заключил сделку о поставке продукции, которая принесла значительную прибыль компании. И как мы видели ранее, прибыль увеличилась. И вместе с тем ему начислили премию в размере 10 %(см. приложение 8).

      Рассчитаем  заработную плату генерального директора:

      З сд. Прем. = З прям. Сд. + П (руб.),

      Где П – премия за достигнутые результаты труда, руб.

      ЗП = 9000 + 10% = 9000 + 9900 = 18900 руб.(=E3*10%)

      Но  необходимо заметить, что сделки такого характера не постоянны.

 

       Диаграмма 1

      

      В следствии повышения эффективности  труда на этой диаграмме можно  заметить как увеличились затраты на премии.

    В нашем же случае ООО «Омега Групп» выбрало окладно – премиальную оплату труда, но вместе с тем необходимо заметить что эффективность в качестве стимула окладно - премиальной системы оплаты труда могут подорвать и даже свести на нет три обстоятельства:

• высокие оклады и премии, которые расцениваются в коллективе как паразитизм некой элиты предприятия на труде остальных. Именно это обстоятельство приводит к сокрытию информации о зарплатах;
• немотивированность выплачиваемых премий добросовестным трудом, в результате чего премии становятся фактически гарантированной частью доходов;
• выплата премий за трудовые достижения одних людей другим людям, и, прежде всего, - их начальникам и холуям начальников обычная практика в многочисленных НИИ.

    Поэтому решение задачи о распределении  сотрудников по тарифной сетке должно обновляться регулярно в зависимости:

• от развития производственной базы предприятия;
• взаимоотношений сотрудников;

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

      Оплата  труда – это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда, определяется как фонд заработной платы (ранее он назывался фондом оплаты труда).¹⁰

      Под затратами на оплату труда понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

      Принципы  организации заработной платы - это  объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

      Наиболее  характерные принципы организации  заработной платы:

      1. Неуклонный рост номинальной  и реальной заработной платы.

      2. Соответствие меры труда мере  его оплаты.

      3. Материальная заинтересованность  трудящихся в достижении высоких  конечных результатов труда. 

      4. Обеспечение опережающих темпов  роста производительности труда  по сравнению с темпами повышения  заработной платы.

    В работе также были рассмотрены, Во-первых, сущность и экономическое содержание категории заработной платы.

    Во-вторых, существующие формы и системы  оплаты труда, порядок начисления некоторых  видов заработной платы и то, как  эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотрели действующую систему премирования.

    В-третьих, провели анализ затрат, определили фонды, которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников.

    В-четвертых, провели анализ эффективности организации оплаты труда на предприятии.

      Анализ  заработной платы был проведен на примере ООО «Омега Групп».

      Проанализировав заработную плату за два месяца разных кварталов, можно сделать вывод, что предприятие работает стабильно. Темпы роста производительности труда рабочих были на уровне темпов роста оплаты их труда. В связи с мероприятиями по организации оплаты труда показал, что произошёл перерасход фонда зарплаты за счёт повышения тарифных ставок рабочих и окладов рабочих, что положительно повлияет на работу предприятия в целом.

    Из  вышесказанного можно сказать об основных моментах:

1. Из огромного количества форм расчетов с персоналом организация должна выбирать сама форму и размеры оплаты труда служащих. Виды поощрений: надбавки премии дивиденды, командировочные средства и многое другое(затрат на оплату труда)
2. Заработная плата работников может:

• включаться в состав расходов по обычным видам деятельности;
• включаться в состав вложений во внеоборотные активы;
• включаться в состав внереализационных или операционных расходов;
• включаться в состав расходов будущих периодов;
• включаться в состав чрезвычайных расходов;
• выплачиваться за счет резерва предстоящих расходов;
• выплачиваться за счет чистой прибыли организации.

     3. При приеме на работу на  каждого работника заполняются первичные документы, ему присваивается табельный номер. Результаты расчетов ежемесячно фиксируются в лицевых счетах и расчетно-платежных ведомостях. Данные аналитического и синтетического учета в конце отчетного периода обобщаются с целью получения сводной информации. Они находят свое отражение в журналах-ордерах, оборотно-сальдовой ведомости, главной книге и бухгалтерском балансе. Расчеты по начисленной, но не выплаченной заработной плате учитываются в пассиве бухгалтерского баланса в разделе «Краткосрочные обязательства» по строке 624 – кредиторская задолженность перед персоналом организации.

    Заработная  плата входит как важная доля в  себестоимость продукции, работ  и услуг, и это в итоге влияет на получение прибыли предприятия. Она является одним из самых существенных факторов производства, очень сильно влияющих на себестоимость продукции.

    Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников. Если человек знает, что его труд ценится и оплачивается достойно, правильно и вовремя, настроение и желание работать повышается. Соответственно растет и производительность труда, что приносит дополнительную прибыль фирме.