Основные аспекты заработной платы в современных условиях

    Расчет  тарифных ставок (окладов) 2-го и последующих  разрядов производится путем умножения  тарифной ставки (оклада) ETC 1-го разряда  на соответствующий межразрядный тарифный коэффициент⁵.

1.2.2. Формы и системы  оплаты труда в современных условиях

    Исходя  из рассмотренной структуры дохода сотрудника предприятия, могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта.

    Форма заработной платы характеризует  соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

    Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

    Следует подчеркнуть, что при повременной  форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием.

    Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.

    Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основании расценок — i, устанавливаемых исходя из тарифных ставок — С, норм трудоемкости операций — Нт или норм выработки — Нв:

    I = С / Нв = С * Нт.

    При расчетах по формуле важно соответствие периодов времени, на которые установлены величины С, Нв, Нт. Например, часовой тарифной ставке должна соответствовать норма выработки в час.

    Надбавки  и премии за рост эффективности могут быть установлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж.

    Надбавки  служащим устанавливаются прежде всего за добросовестное выполнение обязанностей, срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники.

    Оплата  труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей  относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

    Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителей.

    При выборе системы заработной платы необходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда. В таб. 3 приведены факторы, влияющие на объективность оценки условий и результатов труда в системах заработной платы.

Заработная плата

    Z2

 

                                                                           Результат 

    Рис. 3. Системы оплаты труда по результатам:

    1—  прямая сдельная система; 

    2—  величина заработной платы при  аккордной оплате труда (за  выполнение условий договора);

    3, 4— варианты соотношений постоянных (Z1 и Z2) и переменных частей заработной платы⁶.

    Информация, представленная в табл. 3, характеризует  степень независимости (свободы) персонала  от административной иерархии («начальства») в аспекте формирования личных доходов. Как видно из таблицы, в условиях совершенной конкуренции и соблюдения правовых норм наибольшей свободой обладает предприниматель. Для него «начальником» является система рынков продукции и ресурсов. В идеале предприниматель подчиняется только требованиям потребителя соответствующей продукции («потребитель всегда прав»)⁷.

 

Таблица 3.

Факторы объективности систем оплаты труда

 

    Группы  персонала предприятий расположены в таб. 3 по степени независимости от отношений иерархии. Так, заработная плата дилера, в нормальных условиях, зависит от администрации предприятия только в отношении ставки гонорара (процента от стоимости проданного товара). Доход авторов изобретений и рацпредложений определяется величиной экономического эффекта от реализации соответствующих идей. При этом влияние администрации в нормальных условиях ограничивается определением ставок гонорара и условий его получения. Заработок рабочего при сдельной оплате труда и обоснованных нормах трудоемкости зависит прежде всего от количества изготовленной продукции. Таким образом, у изобретателей и рабочих-сдельщиков имеются объективные возможности для повышения своих заработков.

    Сумма заработной платы работника рассчитывается так: Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

1.2.3. Доплаты, надбавки и премирование персонала.

    Важную  роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты  и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

    Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего характера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

    Надбавка  к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

    Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую  квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

    В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две группы:

• доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности и обычно являющиеся обязательными для предприятий всех форм собственности:

• за работу в выходные и праздничные дни;
• за сверхурочное время;
• несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
• рабочим, выполняющим работы ниже их тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего исходя из присвоенного ему раз ряда и ставкой по выполняемой работе);
• при невыполнении норм выработки и изготовления бракованной продукции не по вине работника - до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
• рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

• доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

    Доплаты и надбавки чаще всего вызваны  особыми условиями работы конкретного работника. Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных. При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.

    Система премирования.

    В социологии труда обосновывается закономерность того, что, если работодатель замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

    Дополнительную  прибыль предприятию приносит, как правило, рост производительности труда. Улучшение качества продукции повышает престиж организации и также может являться условием получения дополнительной прибыли. А для того, чтобы заинтересовать работников в эффективной работе, необходимо материально поощрять их, используя премиальную систему.

    Под премированием следует понимать материальное вознаграждение работников за результаты труда сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов.

    Система премирования должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает.

    Для повышения материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств, увеличения эффективности производства и повышения качества работы работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Премии и другие поощрительные выплаты, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, положениях о премировании или других локальных нормативных актах.