Организационое поведение

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

Кафедра менеджмента

 Факультет: Менеджмента и Маркетинга

Специальность: Менеджер организации

(направление) 
 
 

КОНРОЛЬНАЯ  РАБОТА

ПО  ДИСЦИПЛИНЕ: «ОРГНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»

С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ КОМПЬЮТЕРНОЙ ОБУЧАЮЩЕЙ ПРОГРАММЫ

ВАРИАНТ № 15

  
 
 
 
 

                     Выполнил:

                                            Студент: Пенькова К. В.

                Курс: 4 

                                                                    Личное дело № 07ММБ01255

                                                          Преподаватель: Шувалова О. В.

       
 

Владимир  – 2011

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Руководитель и лидер. Социальная роль лидера в организации……….4
2. Задание прикладного характера………………………………………….12
3. Тесты………………………………………………………………………15

Заключение……………………………………………………………………….16

Список использованной литературы…………………………………………...17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

            «Лидерство – это искусство заставлять других делать то, что ты хочешь, так, чтобы они думали, будто сами хотят делать это», – говорил Д. Эйзенхауэр, президент США, имея в виду способность лидера оказывать влияние на своих последователей. «Менеджмент – это искусство добиваться необходимого, а лидерство – искусство определять, чего необходимо добиться», – утверждал П. Друкер, классик менеджмента, подразумевая различие между управлением в рамках заданной системы и способностью изменять саму систему. Эту же мысль подчеркивал предприниматель Р. Перо: «Людьми нельзя управлять. Управлять можно запасами, а людей необходимо вести за собой».

       Лидерство – это способность вести за собой людей для достижения конкретных целей. Лидеры создают для последователей притягательную картину будущего, обращаясь к человеческим потребностям более высокого порядка. Сила и принуждение при этом заменяются побуждением и воодушевлением. Результатом лидерства становится неординарное поведение последователей, устойчиво добивающихся результатов, значительно превышающих средние.

       Актуальность  данной работы подтверждается тем, что лидер является неотъемлемой частью формальных и неформальных организаций.

 Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.

        Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива.

        Из вышесказанного ясно, что проблемы руководства и лидерства в организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства. 
 

1. Руководитель  и лидер. Социальная роль лидера в организации

       Лидерство рассматривается в первую очередь  как способность вести за собой людей для достижения конкретных целей. Лидерство может быть формальным (процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности) или неформальным (процесс влияния на основе авторитета, доверия, уважения, способностей или других ресурсов).

Идеальным является сбалансированное и гармоничное  сочетание всех основ лидерства.

            Лидер (от англ. Leader – ведущий руководитель) – лицо (группа лиц), которое может оказывать реальное влияние на поведение работников. Основная роль лидера состоит в оказании направленного воздействия на других лиц, цель которого – побуждение их к движению к определенным целям. По выражению Дж. Хейдера, «лидер помогает другим найти их собственный успех».

            Понятие «менеджер» и «лидер» не совпадают. Формальный руководитель  - не всегда лидер, а эффективный лидер – не всегда одновременно и эффективный управляющий. Различия между ними представлены в табл. 1.1.

Таблица 1.1.

         Для эффективного руководства менеджер должен обладать лидерским влиянием. По результатам изучения ролей менеджера и лидера выведено знаменитое правило: «Менеджер все делает правильно, а лидер делает правильные вещи».

            Определяющими чертами при оценке лидера и его поддержке группой являются: энергичность, решительность, настойчивость, целеустремленность, энтузиазм, честолюбие, способность и знания, справедливость, коммуникабельность, уверенность в себе и др.

Качества, чаще всего присущие лидерам, названы  в табл. 1.2.

Таблица 1.2

 

Личность лидера имеет многоролевую структуру: вожак, эксперт, педагог, наставник, коммуникатор, арбитр, посредник и др. Наиболее важные функции лидера: определение целей и средств их достижения, координация действий членов группы, планирование их совместной работы, поощрение и наказание, предоставление информации, осуществление контроля, контакты с внешним окружением и др.

            Социальная роль лидера в организации. Проблеме лидерства посвящено значительное количество отечественных и зарубежных исследований. Различные подходы к этой проблеме могут быть условно разделены на следующие основные группы:

• Теории личностных качеств лидера;
• Поведенческие теории лидерства;
• Теории лидерства, основанные на ситуационно подходе;
• Теории харизматических качеств лидеров.

            Теории личностных качеств лидера. Наиболее известные ранние теории лидерства были сконцентрированы на личностных качествах и характеристиках, отличающих лидера от того, кто им не является. Было выявлено свыше 80 таких характеристик. Наиболее общие из них: честолюбие; энергичность; желание веси за собой других; честность и прямота; уверенность в себе; наличие способностей и знаний.                       Отличие лидера (современные подходы):

• Эмоциональная культура;
• Гибкость;
• Умение чувствовать ситуацию.

            Теории личностных качеств применялись  на практике в работе с персоналом. При этом главный вывод состоял  в следующем: если для того, чтобы успешно вести за собой  людей, лидер должен обладать  определенными качествами, то следует,  используя методы отбора, найти такого человека, который успешно справился бы с выполнением этой роли. Тем самым была подведена научная база под осуществление процессов отбора (например, тестирование руководителей) и продвижение руководящих кадров.

            Поведенческие теории лидерства. Поведенческие теории лидерства способствуют усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам управления.

            Несмотря на многообразие теории, относящихся к этой группе, все они определяют поведение лидера на основе двух ключевых характеристик:

• Поведение, ориентированное главным образом на создание удовлетворенности трудом у подчиненных (интерес к потребностям работников, уважение к их идеям, делегирование полномочий нижестоящим работникам, забота о их продвижении);
• Поведение, ориентированное исключительно на выполнение производственных задач любой ценой (при этом зачастую недооценивается необходимость развития подчиненных, игнорируются их интересы и потребности).

            Основной вывод представителей поведенческих теорий лидерства сводился к следующему: поведение, ориентированное на успешнее решение производственных задач, при одновременном создании удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитии, как правило, сопровождается более высокими показателями работы, дисциплины и невысокой текучестью кадров по сравнению с теми подразделениями, которыми руководят лидеры, игнорирующие эти вопросы. Таким образом, задача организации заключается не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы обучить его навыкам успешного управления людьми.

            Теории лидерства, основанные на ситуационном подходе. В начале 1960-х гг. большое признание начинает получать тезис о том, что, выбирая стиль управления, предпочтение следует отдать тому стилю, который в наибольшей степени учитывает особенности данной ситуации.

            Ф. Фидлер, изучив поведение лидера и его эффективность в различных ситуациях, пришел к выводу о том, что эффективный лидер должен попеременно демонстрировать различные стили управления (в зависимости от конкретной ситуации). В одних случаях приоритеты должны быть отданы решению производственных задач (например, техническому обеспечению производства), а в других – взаимоотношениям в коллективе, мотивации его членов, групповому принятию решений. Фидлер определил также три группы факторов, от которых зависит эффективность работы руководителя и подразделения в целом:

• Взаимоотношения руководителя с подчиненным (степень доверительности их отношений, взаимного уважения);
• Характер регламентации труда;
• Возможность руководителя влиять на работу подчиненных посредством подбора, стимулирования и продвижения кадров.

            В соответствии с этим Фидлер  предложил два основных направления  повышения эффективности руководящей деятельности: а) приспособить лидера к ситуации (посредством его подбора, обучения и переобучения, стимулирования и замены одного лидера другим); б) изменить ситуацию (например, наделить руководителя дополнительными полномочиями по стимулированию работников и их продвижению).

            Широкое практическое применение  получила также теория выбора  лидером эффективного стиля управления  в зависимости от его подчиненных  – их способностей и желания успешно выполнять поставленные перед ними задачи. При этом может быть выделено четыре основных стиля управления:

• Основанный главным образом на директивах и указаниях;
• Сочетающий директивные методы управления с различными формами участия подчиненных в принятии решений, их самостоятельностью и ответственностью;
• Основанный на демократических методах управления (обсуждение и групповое принятии решений, участие подчиненных в оценке работы всех членов коллектива, в том числе руководителя);
• Делегирование полномочий (практически полное отсутствие указаний и директив, максимальное расширение самостоятельности и ответственности подчиненных).