Контрольная работа по «Организация и оплата труда»

      Там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, при выполнении работ, требующих определенных навыков, целесообразно производить индивидуальное премирование. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ.

      Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты. Премия в этом случае начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного вклада каждого в общие результаты работы и отработанного времени и максимальными размерами не ограничивается.

      Коллективное премирование (при необходимости) может быть дополнено индивидуальным.

      Показатели премирования.

      При организации премирования рабочих-сдельщиков и повременщиков основного производства основными показателями могут быть:

      1) при стимулировании выполнения и перевыполнения объема производства:

      - выполнение объема производства товарной продукции в действующих ценах;

      - выполнение плана (задания) по объему производства и обязательной номенклатуре в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);

      - выполнение плана производства продукции в стоимостном выражении по декадам месяца, суткам и прочим периодам (ритмичность производства);

      - рост (прирост) объемов производства;

      - выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);

      - ритмичность производства и реализации продукции;

      - выполнение и перевыполнение ежедневного планового задания по производству продукции;

      2) при стимулировании роста производительности труда:

      - рост производительности в сопоставимых ценах к соответствующему периоду прошлого года, предыдущему периоду;

      - выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;

      - выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;

      - снижение трудоемкости продукции;

      - выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях);

      - внедрение технически обоснованных норм выработки;

      - высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

      3) при стимулировании повышения качества продукции:

      - бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;

      - отсутствие возвратов продукции от отдела технического контроля;

      - соблюдение стандартов и технических условий;

      - недопущение брака и обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции;

      - повышение удельного веса продукции высокого качества;

      - соблюдение параметров технологического режима;

      - отсутствие претензий на продукцию (работы, услуги) со стороны потребителей;

      - выполнение и перевыполнение плана по качеству (сортности) продукции;

      - учет коэффициентов качества работы по основным составляющим системы управления качеством (на тех предприятиях, где действует система управления качеством).

      Если же рекламации на качество выпущенной продукции по вине службы все-таки имеются, то начисленная премия может быть уменьшена в зависимости от числа полученных рекламаций и потерь от брака.

      Размер премии за высокопроизводительный и качественный труд должен составлять не менее 50% от всей причитающейся работнику премии;

      4) при стимулировании снижения материальных затрат:

      - экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов;

      - достижение установленных технически обоснованных норм расхода материальных ресурсов.

      Премирование за экономию материальных ресурсов следует производить при соблюдении систематического достоверного учета расхода материалов и экономии конкретных видов материалов, достигнутой на конкретном рабочем месте, производственном участке.

      При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно определять показатели, которые непосредственно характеризуют улучшение результатов их работы, а именно:

      - обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;

      - улучшение коэффициента его использования;

      - увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт;

      - бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и др.

      Для рабочих вспомогательных цехов и обслуживающих участков рекомендуется устанавливать премию за следующие показатели:

      - выполнение и перевыполнение нормированных заданий (графиков, программ);

      - удешевление сметы затрат, экономию всех видов материально-технических ресурсов;

      - отсутствие нарушений технологического режима по их вине;

      - отсутствие претензий на несвоевременное и некачественное обеспечение основного производства.

      Премирование руководителей, специалистов и других служащих за основные результаты хозяйственной деятельности следует производить по 4 целевым направлениям, стимулирующим выполнение и перевыполнение планов (заданий, норм), таким, как:

      - рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг) в соответствии с заключенными договорами;

      - повышение производительности труда (рост выработки) по сравнению с достигнутым уровнем и др.;

      - улучшение качества выпускаемой продукции (работ, услуг), расширение ее ассортимента и номенклатуры, повышение удовлетворенности потребительского спроса;

      - снижение затрат на производство и повышение эффективности хозяйственной деятельности.

      Число показателей премирования устанавливается, как правило, не более 2--3 по каждому из указанных выше направлений: один - основной, а другой - дополнительный, при перевыполнении которого премия за основной показатель увеличивается, а при невыполнении уменьшается.

      Руководители, специалисты и другие служащие основных цехов и участков премируются по результатам деятельности этих подразделений независимо от общих итогов работы по предприятию в целом.

      Руководители, специалисты и другие служащие вспомогательных цехов и участков премируются по показателям, установленным для работников аппарата управления предприятия, или по показателям, установленным для обслуживаемых ими производств, цехов, служб и участков, при условии выполнения своих заданий и показателей или по показателям их работы.

      Руководители, специалисты и другие служащие непромышленного персонала (подсобные сельскохозяйственные предприятия, торговля, общественное питание, медицинские учреждения, детские дошкольные учреждения и др.) могут премироваться за выполнение установленных им показателей и условий премирования в соответствии с ведомственными инструкциями и требованиями или за образцовое выполнение работником повседневных трудовых обязанностей.

      При организации премирования руководителей функциональных подразделений предприятия можно использовать показатели, отражающие:

      - результаты работы данного подразделения с использованием в качестве дополнительных условий основных результатов деятельности в целом;

      - основные результаты деятельности предприятия с использованием в качестве дополнительных показателей результатов работы данного подразделения;

      - результаты работы как данного подразделения, так и предприятия в целом.

      При начислении премии коллективу подразделения в целом рекомендуется проводить распределение премии в соответствии с коэффициентом трудового участия.

      Общий размер премии отдельному работнику может быть увеличен по решению нанимателя (администрации предприятия, цеха) с учетом его вклада в выполнение установленных показателей (в пределах фонда зарплаты).

      Прибыль и увеличение производства и продаж как показатель премирования.

      В качестве мер поощрения широкое распространение на практике получило премирование и установление надбавок и доплат работникам за увеличение производства и продаж, носящие стимулирующий характер. Премии могут выплачиваться за месяц, квартал, полгода, год, а могут и единовременно, например, за ввод объекта в эксплуатацию, победу на конкурсе профессионального мастерства, максимальный объем продаж. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда.

      Подобные премии могут предусматриваться как в твердой сумме, так и в процентном отношении к фактически начисленной зарплате (при сдельной системе оплаты труда) или к должностному окладу (тарифной ставке) при повременной системе оплаты труда.

      В рыночных условиях хозяйствования прибыль (балансовая, чистая), а также увеличение объемов производства является основным источником расширения и технического совершенствования производства. В связи с этим прибыль как показатель премирования приобретает особое значение. Поэтому стимулирование роста прибыли является обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и других служащих, производственных и функциональных подразделений предприятий. Основными показателями премирования в данном случае могут быть:

      - выполнение (перевыполнение) плана по прибыли;

      - рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду прошлого года или к предыдущему периоду (кварталу)

      - увеличение объемов производства;

      - увеличение продаж продукции.

      Премии за увеличение объема производства и продаж продукции руководителям, специалистам и другим служащим структурных подразделений предприятия выплачиваются по данным бухгалтерской и статистической отчетности, а также оперативного учета. Учет показателей и условий премирования производится нарастающим итогом с начала года.

      Премии за отчетный период (месяц, квартал, год) должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода при выдаче заработной платы в сроки, установленные коллективным договором.

      Основными источниками выплаты премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим являются:

      - фонд заработной платы, включаемый в себестоимость продукции (работ, услуг);

      - часть чистой прибыли, направляемой на потребление.

      Дополнительным источником премирования является сумма экономии материальных и прочих ресурсов.

      Премия из фонда зарплаты начисляется на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, включая надбавки и доплаты, которые выплачиваются: за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; ненормированный рабочий день; работу в вечернее и ночное время; руководство бригадой; классность; профессиональное мастерство. Согласно законодательству выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты свыше 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

     Премии работникам за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов начисляются исходя из фактической стоимости их экономии, подтвержденной данными бухгалтерского учета и показаниями приборов. На выплату таких премий направляется до 50% суммы экономии указанных ресурсов (с сохранением установленных ранее принятыми решениями более высоких размеров суммы экономии, направляемой на выплату премий). Данные премии выплачиваются сверх премий, установленных за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.