Контрольная работа по «Организация и оплата труда»

     Типовые нормы разрабатываются на работы, выполняемые по типовой технологии с учетом рациональных организационно-технических  условий, уже существующих на большинстве  или части предприятий, где имеются  такие виды работ. Типовые нормы рекомендуются в качестве эталона для предприятий, где организационно-технические условия производства еще не достигли уровня, на который рассчитаны указанные нормы.

     По  сфере применения нормативные материалы  подразделяются на межотраслевые (ведомственные), отраслевые и местные, а по степени укрупнения — на дифференцированные (элементные и микроэлементные) и укрупненные.

     Порядок изменения норм труда. Нормы труда  не могут оставаться неизменными  в течение длительного периода  времени и подлежат периодическому обновлению по мере снижения трудоемкости изготовления продукции.

     На  предприятиях должна осуществляться систематическая  работа по выявлению и использованию  резервов роста производительности труда и установлению прогрессивнь1х  норм. Эта работа предусматривает: проведение аттестации рабочих мест; разработку и реализацию плана технического развития и совершенствование организации производства;

     разработку  и реализацию календарного плана  замены и пересмотра норм и освоение новых норм.

     Аттестация  рабочих мест предусматривает оценку качества всех действующих на предприятии норм труда как одного из важнейших показателей организационно-технического уровня производства. Оценка качества действующих норм предполагает проверку каждой нормы на соответствие достигнутому уровню техники, технологии, организации производства и труда, после чего принимается решение об аттестации или неаттестации проверенных норм.

     Аттестованными  признаются технически обоснованные нормы, соответствующие достигнутому уровню техники и технологии, организации производства и труда.

     Устаревшие  и ошибочно установленные нормы  признаются неаттестованными. Устаревшими  считаются нормы, действующие на работах, трудоемкость которых уменьшилась  в результате общего улучшения организации  производства и труда, роста профессионального мастерства и совершенствования производственных навыков рабочих. Ошибочными считаются нормы, при установлении которых были неправильно учтены организационно-технические условия или допущены неточности в применении нормативных материалов, либо в проведении расчетов.

     Неаттестованные нормы подлежат изменению. Пересмотр  устаревших норм осуществляется в сроки, устанавливаемые руководителем  предприятия по согласованию с профсоюзным  комитетом и в рамках календарного плана замены и пересмотра норм труда. Пересмотр ошибочно установленных норм проводится по мере их выявления по согласованию с профсоюзными комитетами.

     Нормы подлежат замене новыми и по мере внедрения  в производство организационно-технических  мероприятий, обеспечивающих существенный рост производительности труда.

     К таким мероприятиям относятся: ввод нового и модернизация действующего оборудования; внедрение прогрессивной  технологии; улучшение конструкций  изделий; усовершенствование оснастки, инструментов; механизация и автоматизация производственных процессов; совершенствование организации рабочих мест, их рационализация; внедрение рационализаторских предложений, межотраслевых, отраслевых норм и нормативов по труду и т.д. Действующие нормы в этих случаях заменяются более прогрессивными нормами в зависимости от эффективности внедряемых мероприятий.

     Основанием  для изменения норм труда является также истечение срока действия временных норм. К временным нормам относятся нормы труда, которые  устанавливаются на период освоения новой продукции, новой техники, технологии, организации производства и труда. Как уже было сказано, временные нормы заменяются постоянными после истечения срока их действия.

     В целях планомерной работы по снижению трудовых затрат и совершенствования  действующих норм на предприятии до начала года разрабатывается календарный план замены и пересмотра норм труда.

     Этот  план составляется на основе намеченных к внедрению мероприятий плана  технического развития и совершенствования  производства и других хозяйственных  мероприятий. Утвержденный и согласованный с профсоюзным комитетом план замены и пересмотра норм включается в коллективный договор. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     49. Премии, их сущность. Показатели премирования  в основных отраслях  производств.

      Премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации.

      Предприятия, находящиеся на бюджетном финансировании, в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры премий и других стимулирующих выплат работникам исходя из ставок и окладов, определяемых на основе ЕТС.

      В то же время и организации, которые не получают бюджетного финансирования, вправе устанавливать премии, доплаты и надбавки за счет собственных средств. Эти выплаты могут быть введены с учетом мнения представительного органа работников или предусмотрены в коллективном договоре. Но даже если представительного органа и коллективного договора в организации нет, работодатель все равно имеет право устанавливать стимулирующие выплаты, в том числе и премии для своих работников. Виды премирования.

      Существует два вида премирования.

      Первый вид - премирование, предусмотренное системой оплаты труда. Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и др.) определенному кругу работников. Например, технологам, экономистам, бухгалтерам. Такие премии выплачиваются на основании разработанных в организации конкретных показателей труда и условий премирования.

      Определяются также и размеры премий (в размере одного должностного оклада, 50 процентов от должностного оклада и т.д.).

      На премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено администрацией и согласовано с соответствующим профсоюзным органом, если он есть.

      На основании разработанных премиальных положений у сотрудников возникает право получить конкретную премию, а у организации - обязанность выплатить ее.

      Премии первого вида организация может разделить на две части:

      1) премии за основные результаты деятельности организации. Это основные премии, которые должны играть ведущую стимулирующую роль;

      2) премии за улучшение той или иной стороны деятельности организации.

      Это, как правило, специальные системы премирования. К ним можно отнести, например, премии за экономию сырья, материалов, электрической или тепловой энергии; за изготовление продукции высокого качества; за своевременную отгрузку продукции; за сбор и сдачу отдельных видов отходов производства и другие, в зависимости от специфики организации.

      Второй вид - разовая (единовременная) премия. Такое премирование не является системой оплаты труда.

      Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям - государственным праздникам, юбилеям отрасли, организации или конкретного работника.

      В качестве оснований для поощрения можно назвать:

      - образцовое выполнение трудовых обязанностей;

      - улучшение качества продукции;

      - продолжительную и безупречную работу;

      - новаторство в труде.

      Организация может определить и другие основания для поощрения, например, выполнение особо важных для организации либо особо срочных работ, высокий профессионализм, поддержание престижа торговой марки во время выставок, конкурсов и ярмарок, увеличение прибыли.

      За успехи в работе можно устанавливать следующие меры поощрения:

      - объявление благодарности;

      - выдача премии;

      - награждение ценным подарком;

      - награждение почетной грамотой и др.

      Присвоение почетных званий организации (например, "Лучший по профессии"), увеличение размеров вознаграждения за общие итоги работы организации, направление на учебу с выплатой стипендии за счет организации также могут являться мерами поощрения.

      Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, могут предоставляться льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, а также преимущества при продвижении по работе.

      Критерии добросовестного и успешного выполнения трудовых обязанностей, позволяющие определить работникам указанные преимущества, предусматриваются самой организацией. Однако такие критерии не должны противоречить требованиям законодательства, то есть к работнику не должны предъявляться требования, не входящие в круг его трудовых обязанностей.

      Отметим также, что за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законодательством.

      Следует обратить внимание на то, что применение мер поощрения - прерогатива нанимателя.

      Следовательно, работник не вправе претендовать на поощрение, если в организации не приняты локальные акты, регулирующие виды и порядок применения мер поощрения.

      В целях оказания методической помощи руководителям и специалистам коммерческих организаций в разработке и обеспечении функционирования системы материального стимулирования работников за результаты финансово-хозяйственной деятельности постановлением Министерства труда от 30.03.2001г. № 39 утверждены Рекомендации по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности.

      В число основных элементов премиальных систем входят:

      - направления производства, которые необходимо стимулировать;

      - показатели и условия премирования;

      - размеры премий и источники их выплаты;

      - круг премируемых работников;

      - периодичность премирования;

      - порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;

      - порядок выплаты премий.

      Премиальная система за увеличение объемов продаж и производства, стимулирующая основные результаты хозяйственной деятельности, является ведущей.

      В организации могут быть установлены следующие показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности организации:

      - рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг);

      - рост производительности труда;

      - увеличение балансовой и чистой прибыли;

      - повышение рентабельности производства и продукции;

      - увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства;

      - повышение качества продукции и др.

      Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.