Формы и системы, виды оплаты труда

 отнесение  видов труда к тарифным разрядам  или квалификационным категориям  в зависимости от сложности труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.2 Бестарифная и поощрительные системы оплаты труда 

       Бестарифная система оплаты труда чаще всего применяется в организациях малого бизнеса. Здесь не применяется нормирование труда из-за незначительного объема работ. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

     Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку  появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

     При бестарифной системе оплаты труда  заработок работника напрямую зависит  от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом. По данной системе заработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.

     Величина  заработной платы каждого работника зависит:

     1) от квалификационного уровня  работника;

     2) от коэффициента трудового участия  (КТУ);

     3) от фактически отработанного  времени.

     Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

     В настоящее время есть несколько  моделей применения бестарифной  системы оплаты труда. Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

Кроме квалификационного коэффициента, каждому  члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести. При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов – постоянного и коэффициента трудового участия – и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

     Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания. Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть. Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда. Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Для того чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).

     Другой  разновидностью бестарифной системы  оплаты труда является контрактная система. Для руководителей и специалистов все больше применение находит контрактная система оплаты труда. Срок действия контракта 3-5 лет. Его основными разделами являются: общая характеристика контракта; условия труда;  оплата труда; социальное обеспечение; порядок прекращения контракта; решение спорных вопросов; особые условия. Оплата труда руководителей предприятия, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премия в зависимости от прибыли или её составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

     Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают  также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляются в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителей. При заключении контракта со специалистом целесообразно предлагать ему выбор из нескольких вариантов оплаты труда («меню контрактов»). Например, в одном варианте может быть большая доля оклада при меньшей доли премии и гонорара; в другом варианте – наоборот: большая доля заработка, зависящего от результатов работы. В подобных случаях специалисты, уверенные в своих творческих способностях, будут выбирать варианты с большей долей премий и гонораров. Такой выбор выгоден и предприятию¹¹.

     Поощрительные системы оплаты труда. Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом.

     Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму  и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

     Системы, увязывающие основную оплату труда  с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

     Такие виды поощрения являются наиболее распространенными  как по охвату работников, так и  по доле в заработной плате. Они, как  правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его (их) устраивает.

       Системы, увязывающие основную  оплату труда с деловыми личными  качествами работника, уровнем  его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

     Отличительная особенность доплат и надбавок как  вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда  каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

     Системы, увязывающие основную заработную плату  работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодия, года).

     Характерная особенность таких видов поощрения  состоит в их гибкости. Они, как  правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никаких обязательств перед работниками не имеет. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и, в конечном счете, почти всегда окупаются.

     Что касается доплат и надбавок, связанных с деловыми личными качествами работников, то они по своей природе не могут носить коллективного характера. Поскольку у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним неприменимы признаки пропорциональности, прогрессивности или регрессивности.

     В то же время доплаты за условия  труда, наоборот, не могут быть индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных  условиях. Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника¹². 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение  

     Формы и системы оплаты труда - это способ установления зависимости между количеством и качеством выполненного труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха. В практике используются две формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также множество систем. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы). В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Смешанная форма оплаты труда сочетает в себе характеристики, присущие сдельной и повременной формам, с использованием достоинств каждой из них. Они представлены в практике коммерческих организаций бестарифной и тарифной системами.

     Основная  задача организации оплаты труда  состоит в том, чтобы поставить  оплату труда в зависимость от трудового коллектива и качества трудового вклада каждого работника, тем самым повысить стимулирующую  функцию вклада каждого.

     В рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем  его оплаты посредством многообразных  систем оплаты, которые могут быть простыми, сложными, сдельными, повременными, коллективными, индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

     Система оплаты труда – это способ соизмерения  оплаты за труд с его результатами. Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса).

     От  того, какая система оплаты труда  используется на предприятии, зависит  структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премии). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

     Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная  система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность

     При выборе системы оплаты труда целесообразно  учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции, а  также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов.  
 
 

     Глоссарий