Формы и системы, виды оплаты труда

     Достоинства повременной формы оплаты: удобна при выполнении сложных и комплексных работ; создает потенциальные предпосылки для качественного труда. В то же время она: не стимулирует интенсивность труда; требует контроля за текущей трудовой деятельностью, а не за её результатами, что гораздо сложней⁴. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2 Сдельная форма и ее разновидности 

     Сдельная  форма оплаты труда построена  в зависимости от выработки конкретного  работника с учетом действующих  расценок. Последние могут быть единичными или комплексными и характеризуют  размер оплаты труда на единицу продукции или объема работ. Следовательно, применение сдельной формы оплаты труда возможно на тех участках производства, где удается четко наладить нормирование труда, и в первую очередь учет выработки.

     Сдельная  – форма заработной платы, при  которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Зарплата начисляется по сдельным расценкам, которые устанавливаются на  единицу продукции и рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

     Применение  сдельной формы оплаты труда возможно только при соблюдение следующих  условий:

− имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;

− рабочим созданы реальные возможности, увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

− существует необходимость увеличивать  объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

− выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;

− обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты.

     Если  отсутствует хотя бы одно из этих условий, следует применять повременную оплату труда.

     При использовании сдельной оплаты труда  необходимо соблюдение ряда требований (условий):

− хорошо постановленный учет количественных результатов труда;

− эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

− строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

− нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента;

− реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами⁵.

Сдельная  форма оплаты труда в зависимости  от способа и выработки и применяемых  видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяются на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную, коллективно-сдельную. (Рисунок 1).

     В зависимости от того, как определяется заработок рабочего − по индивидуальным или групповым показателям работы, − каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

     Прямая  сдельная оплата труда поставлена впрямую  зависимость от количества выпущенных изделий и исчисляется путем  умножения расценки за единицу изделия  на указанное количество. Её применение целесообразно там, где используется малоквалифицированный труд, и потому проблема повышения качества не стоит так остро. Которые определяются делением тарифной ставки разряда работ на соответственную норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работника на соответствующую норму выработки. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха.

     Поэтому она чаще применяется в сочетании  с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и консервативных количественных и качественных показателей.

     Сдельно премиальная форма предусматривает  премирование исполнителей за выполнение определенных показателей их производственной деятельности. Например, положением о  премировании в организации может быть определено, что при выполнении сменного задания рабочему выплачивается премия в размере 20% его среднего заработка. Премирование рабочих предприятия может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

− повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение заданий, снижение нормированной трудоемкости;

− повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий;

− экономия сырья, материалов и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяется задачами улучшения деятельности предприятия.

     Сдельно прогрессивная форма оплаты труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям следует отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике ограничено ввиду отсутствия в ней стимулирующих факторов повышения качества продукции, а также из-за быстрого роста заработка рабочего по сравнению с ростом производительности труда.

     Косвенная сдельная оплата труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих обслуживающих основное производство (крановщики, стропальщики, наладчики). Их зарплата зависит от результатов  труда основных рабочих. Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых ими производственных рабочих.

     Аккордная форма оплаты, которая предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции. До начала работ составляется аккордное наряд задание. Расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при отсутствии - на основе расценок на аналогичные работы. Обычно при этой системе рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. К основным условиям эффективного применения этой системы следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

     Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады (коллектива). Эффективность коллективно-сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с одновременным учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядке начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами бригады и от точного определения профессионального количественного состава бригады.⁶

     Каждая  из форм заработной платы имеет достоинства  и недостатки. Сдельная заработная плата: интенсифицирует труд; сокращает издержки по надзору. Но у нее есть и недостатки. Эта форма: не заинтересовывает работника в повышении качества и даже стимулирует выпуск брака; не пригодна при сложных, длительных, комплексных работах. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2 Системы оплаты труда 

     2.1 Тарифная система  оплаты труда 

     Различают тарифную и бестарифную систему  оплаты труда. (Приложение А). Тарифные системы оплаты труда − определяющее звено в системе организации заработной платы на предприятии. (Рисунок 2). В её основе совокупность нормативов, позволяющих раскрыть качество затраченного труда на отдельных участках производства продукции, выполнения работ или оказания услуг. Её выявляет предприятие, руководствуясь при этом рекомендациями по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий, подготовленными Научно-исследовательским институтом Министерства труда РФ. 

     

     Рисунок 2 − Содержание тарифной системы оплаты труда

Тарифная система  дифференции платы работников различных категорий включает: тарифную сетку, тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифные коэффициенты⁷.

     Тарифная  сетка состоит из шкалы разрядов и тарифных коэффициентов, позволяющих  установить размеры дифференциации оплаты труда рабочих в единицу времени. Максимальное количество разрядов в промышленности  − восемь. Неквалифицированный труд работника определен по первому разряду и равен единице. Последний уровень квалификации регулируется коэффициентом тарифной сетки по отношению к первому разряду. По такой схеме построена вся тарифная сетка. Последние два разряда − седьмой и восьмой характерны в основном для предприятий машиностроения с высоко технологичным характером производства. Многие организации машиностроительного профиля, исходя из принципов построения межотраслевой единой тарифной сетки, разрабатывают свою единую тарифную сетку. Её исходными данными являются действующие на предприятии тарифные ставки оплаты труда рабочих и должностные оклады служащих, предусмотренные штатным расписанием, информация о размерах месячной заработной платы рабочих по профессиям и разрядам и служащих по должностям и квалификационным категориям.

     Тарифная  ставка устанавливает оплату труда  работника соответствующего разряда  в единицу времени за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей. В последнем случае тарифная ставка признается как оклад работника. Тарифная ставка первого разряда является самой низкой. Вместе с тем она не должна быть ниже МРОТ⁸.

     Тарифная  ставка первого разряда дифференцируется по следующим трем основным признакам:

− формам оплаты: для сдельщиков (оплата более высокая) и повременщиков;

− профессиональным группам, учитывающим интенсивность труда (станочники, рабочие на конвейерах) или повышенную ответственность, обусловленную

применением соответствующих технических средств (рабочие на высокопроизводительных машинах и прочие);

− условиям труда, тарифные ставки определены с учетом интенсивности труда и в зависимости от этого повышаются на определенный процент.

     Тарифная  сетка и тарифная ставка существуют отдельно для сдельщиков и повременщиков  в пределах видов экономической  деятельности. Составляющие тарифной системы позволяют определить сдельную расценку за выполнение одной операции.

     Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы в коммерческих организациях, формирующие размеры оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров, определяются по соглашению сторон трудового договора.

     Тарификация работ означает отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам осуществляется с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждаемых Правительством Российской Федерации⁹.

     Тарифный  разряд показывает сложность работ  и уровень квалификации работника. Разряд работ − величина непостоянная. Он может быть изменен в связи с изменением технологического процесса. Наряду с тарифным разрядом в системе нормирования следует различать квалификационный разряд − показатель, отражающий уровень профессиональной подготовки работника.

     В Трудовом Кодексе Российской Федерации  среди составляющих тарифную систему  оплаты труда отсутствует тарифно-квалификационные справочники, которые имели место  ранее в трудовом законодательстве¹⁰. Тарифно-квалификационные справочники − справочники, которые содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявленных к квалификации исполнителя. Их назначение − установление тарификации работ −