Формы и системы оплаты труда, порядок начисления заработка

 

З_сд.пр.=З_сд+З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд × (1×П_пр/100) ,

 

где З_сд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

З_пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

     В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

     Пример 6.

     Токарь  Маликов В.А. за ноябрь по  нарядам изготовил следующие  детали:

А – 102 шт.по 40 рублей.

В – 60 шт. по 30 рублей.

Премия составила 30% от сдельного  заработка.

Оплата труда Маликова В.А. за ноябрь составила:

7644 руб.=(40 руб.х102шт.)+(30 руб.х60шт.)+( (40 руб.х102шт.)+(30 руб.х60шт.)) х 0,3

1.2..3. Косвенно – сдельная система оплаты труда.

 

    Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

     При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

где Р_к – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Т_с – тарифная ставка, руб. и коп.;

Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

     Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

     Пример 7.

     Работнику,  занятому на вспомогательных  работах, начисляется 20% от заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 10000 рублей, то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 2000 рублей (10000х20%).

 

 

 

 

 

 

1.2..4. Аккордная система оплаты труда.

 

     Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ.            Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

     Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

     При коллективной форме труда по формуле:

где Р_ак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

P_i – расценка i-го вида работ, руб. и коп;

g_i  - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q – общий объем  работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

     Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

 

З_ак =

.

 

     За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

 

    Пример 8.

     Работник  цеха занимается сборкой изделия,  которое состоит из трех деталей,  изготовляемых также данным работником. Расценка за изготовление одного  изделия – 200 рублей. В течение месяца работник изготовил 180 деталей, а собрал – 50 изделий. Размер его заработка будет определятся, исходя из количества собранных изделий и установленной расценки за единицу изделия. Он составит 10000 рублей (200х50).

     Пример 9.

     Бригада из трех человек выполнила определенный договором объем ремонтных работ. На выполнение работы было затрачено 400 чел.-ч. Сумма оплаты за сданную работу составила 12 000 руб.

     Расчет заработной платы:

     Размер заработной платы каждого из работников бригады исчисляется пропорционально отработанному времени;

Фамилия, и.о. работника	Количество отработанных часов	Сумма заработной платы, руб.	Расчет заработной платы
Иванов В. П.	120	3600	12000руб. : 400 чел.-ч х  120 чел.-ч
Петров Н. Г.	150	4500	12000руб.: 400 чел.-ч х 150 чел.-ч
Сидоров А.Л.	130	3900	12000руб. : 400 чел. -ч х  130 чел. -ч
Итого	400	12000,

 

    

1.2.5. Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда.

 

     Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

     При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

             

где Р_б  – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Т_с – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Н_вр – норма времени;

Н_выр – бригадная норма выработки.

     Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

              

     Коллективная сдельная – когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д..

     Сдельно – прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

     - за объем  работы в пределах трудовой  нормы – по стабильной расценке;

     - за объем  работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.

     Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

     Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.

     Эта модель может применяться:

а) на основе постоянного  коэффициента квалификационного уровня работника;

б) на основе постоянного  и текущего коэффициентов квалификационного  уровня.

     В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника  с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

 

 

 

2. Порядок начисления заработной платы при различных системах оплаты труда

     У каждого работодателя должна быть определена своя система оплаты труда работников. Причем она не может быть произвольной, а должна базироваться на положениях Трудового кодекса РФ и других документах, содержащих нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Как следует из самого названия, система оплаты труда - это совокупность принципов и условий, на основе которых определяется заработная плата работников.

Система оплаты труда  включает в себя:

- размеры тарифных  ставок;

- размеры окладов (должностных  окладов);

- размеры доплат и  надбавок компенсационного характера,  в том числе за работу в  условиях, отклоняющихся от нормальных;

- системы доплат и  надбавок стимулирующего характера  и системы премирования (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

     Все выплаты компенсационного характера (оплата сверхурочной работы, работы в выходные, праздничные дни и др.) производятся в организации в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

     Многие работодатели применяют тарифную систему оплаты труда. Она основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (ст. 143 ТК РФ).

     Нельзя не отметить, что только эта система оплаты труда предусмотрена ТК РФ. Какие-либо иные системы Кодекс не устанавливает, однако и не запрещает их применение. Поэтому, если указанная система оплаты труда по тем или иным причинам не устраивает организацию, то можно ее не применять, а выбрать другую, наиболее подходящую. Главное, чтобы выбранная система была основана на положениях ТК РФ и иных документах, содержащих нормы трудового права.

     Что же касается тарифной системы, то ее элементами являются тарифная ставка, оклад (должностной оклад), тарифная сетка и тарифные коэффициенты (ч. 2 ст. 143 ТК РФ).

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда (ч. 9 ст. 143 ТК РФ).

     Разработанную систему оплаты труда следует закрепить в коллективном договоре, соглашении или в любом локальном документе, утвержденном приказом по организации (приказом индивидуального предпринимателя). При этом не обязательно утверждать только один локальный документ. Их можете утвердить несколько. Главное, чтобы они в совокупности содержали все правила, касающиеся вашей системы оплаты труда (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

     Разработанные и утвержденные условия оплаты труда, , не могут быть хуже тех условий, которые установил ТК РФ (ч. 6 ст. 135 ТК РФ). Иными словами, условия оплаты труда должны быть основаны на тех гарантиях, которые предусматривает для работников ТК РФ и иные акты, содержащие нормы трудового права.

    Основные государственные гарантии по оплате труда работников содержатся в ст. 130 ТК РФ. В их числе:

- величина МРОТ ( с  01 января 2009г. - 4330 руб.)

- ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из заработной платы по распоряжению  работодателя, а также размеров  налогообложения доходов от заработной  платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения  работником заработной платы  в случае прекращения деятельности  работодателя и его неплатежеспособности  в соответствии с федеральными  законами и др.

     Заработная плата, подлежащая начислению и выплате конкретному работнику за определенный временной период, рассчитывается исходя из показателей, характеризующих его работу (время работы, количество выпущенной продукции и т.п.).

     Начисление заработной платы производится бухгалтером на основании данных первичных документов по учету фактически отработанного работником времени.

     Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).

     Одним из таких документов, в частности, является табель учета рабочего времени. В настоящее время действует две его формы:

- N Т-12 "Табель учета  рабочего времени и расчета  оплаты труда" 

- N Т-13 "Табель учета  рабочего времени" 

     Обе эти формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее - Постановление N 1), а разъяснения по их оформлению содержатся в разд. 2 Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением N 1 .

     Важно помнить, что все отметки в табеле (о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени, сокращенной продолжительности рабочего времени и др.) проставляются на основании соответствующих документов. Это могут быть надлежаще оформленные листки нетрудоспособности, справки о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменные предупреждения о простое, заявления о совместительстве, письменные согласия работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством, и пр.