Формы и системы оплаты труда, порядок начисления заработка

     Результаты  труда, а соответственно и нормы  труда, могут находить свое  отражение в самых различных  показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могу иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

     Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Повременная форма оплаты труда.

 

     Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

     Повременная  оплата труда применяется, если  невозможно или трудно нормировать  труд, при высокомеханизированных  и автоматизированных производственных процесса, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

     Главное  преимущество для рабочего при  повременной оплате труда состоит  в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящей от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

     С точки зрения предприятий главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

     Повременная форма оплаты труда включает несколько систем: простую повременную, повременно-премиальную, окладную, контрактную.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1.1. Простая повременная система оплаты труда.

 

     Заработная  плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

     Заработная плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

З_п.м. = Т_ч ×Ч_ф,                      

где Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце.

     Пример 1.

     Преподаватель  университета в марте 2009года  отработал 80 часов. Тарифная ставка  – 200 рублей за 1 час. В этом случае заработок преподавателя за месяц составит 16000 рублей (200х80).

     Если в  течении месяца работник отработал  все рабочие дни, то размер  его заработка будет соответствовать  его должностному окладу, если  же отработано не все рабочее  время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

     Пример 2.

     Начальнику  отдела маркетинга установлен  должностной оклад – 10000 рублей. В марте 2009 года он отработал  17 рабочих дней (число рабочих  дней в марте – 20). Следовательно, его заработок за март составит : 7727,27 рубля (10000:22х17).

     При месячной  оплате труда расчет заработной  платы осуществляется исходя  из твердых месячных окладов  (ставок), числа рабочих  дней, фактически отработанных работником  в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

 

 

1.1.2. Повременно – премиальная система оплаты труда.

 

     При повременно – премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

     Пример 3.

     Начальнику  отдела маркетинга в марте 2009 года должна быть выплачена премия в размере 20% от должностного оклада (10000) с учетом фактически отработанного времени (17 дней). В этом случае его заработок за март составит 9272,72 (7727,27+7727,27х0,2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1.3. Окладная система оплаты труда.

 

     При окладной системе оплаты труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих.Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

     Переменная  часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т.е. установлены для конкретного человека.

     По характеру  выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

     В настоящее  время применяется около 50 видов  наиболее распространенных доплат  и надбавок компенсационного  характера. К ним относится  доплаты:

• за работу в вечернее  и ночное время;
• за сверхурочную работу;
• за работу в выходные и праздничные дни;
• за разъездной характер работы;
• несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
• за многосменный режим работы и др.

     К числу  обязательных относятся доплаты  и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

     К стимулирующим  доплатам и надбавкам относят  оплату:

• за высокую квалификацию (специалистам);
• за профессиональное мастерство (рабочим);
• за работу с меньшей численностью работников;
• за совмещение профессий (должностей)’
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
• за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
• за обслуживание вычислительной техники и др.

     Доплаты  и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно.

     Размер  доплат и надбавок чаще всего  определяется в процентах, т.е.  относительно должностного оклада  или тарифной ставки за отработанное время.  Однако предприятие может устанавливать их  и в абсолютной сумме – либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

     На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

     Пример 4.

     Кассир  банка отработал в ноябре 2009 года 182 часов. Тарифная почасовая ставка – 63 рубля за 1 час, доплата за квалификацию – 50%, за стаж – 15%. Следовательно, его заработок составит 18918,90 (182х63+182х63х0,5+182х63х0,15).

     Таким образом,  особенности работы отражаются  в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

1.1.4. Контрактная система оплаты труда.

 

     Оплата  труда руководителей государственных  предприятий должна оговариваться  в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название - контрактной.

     В настоящее  время почти 80% рабочих экономически  развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направлено на эффективное решение следующих задач:

• выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
• совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;
• рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;
• повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий.
• Обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов.

     Недостатком  повременной системы оплаты труда  является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

 

    

 

 

 

 

 

1.2. Сдельная система оплаты труда.

 

     Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания.

     При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

 

Ред= Т_ст/Н^ч_выр  или  Ред = (Т_ст×Т_см)/Н^см_выр,    

             

где Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т_см – продолжительность смены, ч;

Н^ч_выр, Н^см_выр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Р_ед – расценка.

     Сдельная  расценка, а соответственно и  сдельная форма оплаты труда,  может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма  времени, сдельная расценка определяется по формуле:

 

Р_сд=Т_ст×Н_вр,

 

где Н_вр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

     В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

 

 

1.2.1. Прямая сдельная система оплаты труда.

 

     Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

 

З_ед = Р_ед×В,                 

 

где З_ед – сдельный заработок, руб;

Р_ед – расценка;

В – количество произведенной  продукции.

     Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

      Пример 5.

     Токарь  Маликов В.А. за ноябрь по нарядам изготовил следующие детали:

А – 102 шт.по 40 рублей.

В – 60 шт. по 30 рублей.

Оплата труда Маликова В.А. за ноябрь составила:

5880 руб. = (40 руб.х102шт.)+(30 руб.х60шт.).

 

 

 

 

 

    

    

  

1.2.2. Сдельно – премиальная система оплаты труда.

     Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

     При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы: