Аудит и контроллинг

     3.Стандарты  организационной  культуры организации  и их 

     использование при проведении аудита персонала.

      Критерии  анализа и принципы организационной культуры 

     Организационная культура – это убеждения, нормы  поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

     На  формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации.

      Организационная культура – это специфическое  для организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для  членов организации подход к решению  проблем.

     Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.

     При анализе организационной культуры следует выделить три основных момента:

1) базовые предположения,  которых придерживаются члены  организации в своем поведении  и действиях; они нередко связаны  с видением окружающей человека  среды (группы, организации, общества  и т.д.);

2) ценности, которых  может придерживаться человек: ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым; принятая ценность позволяет человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации;

3) «символика»,  посредством которой ценностные  ориентации передаются членам организации, - специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации, легенды и мифы.

     Организационная культура может быть оценена, проконтролирована, управляема. Критериями анализа организационной  культуры являются следующие показатели:

• «толщина» организационной культуры – относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры предприятия, в общем количестве признаваемых членами организации культуру;
• «разделяемость взглядов» - показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентаций, традиций и т.д., абсолютно принимаемых всеми членами организации;
• «широта» организационной культуры – величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации;
• конфликт организационных культур – ситуация, в которой определяющей является не одна организационная культура, а две (три);
• «сила» организационной культуры – степень проявления организационной культуры и ее влияния на поведение персонала.

     Зарубежные  и отечественные исследования по проблематике организационной культуры позволяют выделить ряд ценностных принципов:

• ориентация на действия, достижение целей;
• это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и ни жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания;
• культурная организация – это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным);
• это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;
• самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов);
• это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система;
• это организация, живущая по закону, а не «по понятиям»;
• производительность от человека (рядовой персонал рассматривается как главный источник достижений в области качества и производительности);
• это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность, а, следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке - его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход, может быть назван системным социально-психологическим подходом);
• простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;
• одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (фирма предстает одновременно и централизованной, и децентрализованной).

     Выделяют  два аспекта организационной  культуры: объективный и субъективный. Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации (само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр.). Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями. Сюда включают ряд элементов символики, особенно ее «духовной части». Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между организациями.

      Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и в первые годы жизни организации  формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной культуры вносит ее высшее руководство. В процессе развития организации, создание отделов можно говорить об организационной культуре подразделения.

     Существует  несколько уровней организационной  культуры. Она включает в себя миссию организации, ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы.

     Миссия  организации представляет набор концептуальных положений в обобщенной форме раскрывающих то, чему решила посвятить себя организация. В данном случае миссию можно сравнить с религией организации. Каждый член организации должен представлять ту миссию, которую выполняет организация, что бы активнее организовать себя как личность. Миссия должна быть четко сформулирована с привлечением персонала и открыто, представлена всем участникам организационной деятельности. Именно на ее основе вырабатываются цели и критерии эффективности принимаемых решений.

     Организационные ценности являются индикатором организационной культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж. Они призваны объединить идеи создателей организации с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников. Среди ведущих индивидуальных ценностей выделяют уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность.

     Цель – это желаемый результат, которого стремится добиться организация. Любая организация имеет множество целей, среди которых принято выделять три вида: цели-задания, цели-ориентации и цели-системы.

     Цели-задания - это программы, планы, поручения, которые ставятся извне организацией более высокого уровня и отражают основные предназначения данной организации. Эти цели должны быть приоритетными.

     Цели-ориентации - это особые цели отдельных подструктур и членов организации, связанные с удовлетворением их разнообразных потребностей и интересов и реализуемые через организацию как человеческую общность.

     Цели-системы  - это цели, вытекающие из необходимости обеспечения целостности организации, стабильности функционирования, сохранения интегративных качеств.

     Нормы - это средства регуляции поведения индивидов и групп, общие правила, действующие непрерывно во времени и обязательны для всех, - это требование, предписание, пожелание и ожидание от личности определенного поведения. Нормативная сторона организационной культуры включает чрезвычайно широкий круг требований.

     Обычай - устойчивая система норм поведения человека в различных сферах общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку. Приняв форму определенного стереотипа поведения, обычаи регулируют поведение людей, нередко освобождая их от принятия самостоятельного решения.

     Ритуал – это система символических поведенческих актов. При помощи различных ритуальных форм взаимодействия удается приобщить всех сотрудников к основным организационным ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персонала. Ритуалы призваны обеспечить преемственность между различными поколениями в той или иной организации для передачи организационных традиций и накопленного опыта через символы. Кроме того, ритуалы часто становятся праздником, перерывом в потоке будней; праздником, который знакомит и приобщает сотрудников к ценностям.

     Манера одеваться, стиль одежды является непременным атрибутом организационной культуры. Именно этому элементу организационной культуры уделяется большое внимание со стороны специалистов. Большинство организаций, добившихся успехов в своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней.

     Все перечисленные элементы организационной  культуры стремятся к самовоспроизводству  и сохраняют культуру как единое целое. 
 

     Заключение 

     За  последние годы в России получил  широкое распространение аудит  как независимый, вневедомственный финансовый контроль, осуществляемый в целях установления достоверности бухгалтерской (финансовой) отчетности, а также оказания иных аудиторских услуг по постановке и ведению бухгалтерского учета, составлению деклараций о доходах, консультированию в вопросах финансового, налогового, банковского и иного хозяйственного законодательства. В таком качестве аудит служит интересам не только собственников, но и государства.

     В основе успехов и неудач предприятия  часто лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к его организационной культуре. Стиль руководства, психологический климат в коллективе, сложившийся имидж предприятия влияют на производительность труда и, в конечном итоге, на конкурентоспособность продукции, на объем прибыли.

     Актуальной проблемой для современных предприятий является грамотное управление. Без эффективной системы внутреннего контроля нет рациональной системы управления.

     Внутренний  контроль трактуется, как наблюдение, обследование и проверка соответствия процесса функционирования объектам контроля законом, стандартам, планам, нормам, правилам, рискам и другим принятым управленческим решениям. Выявляя отклонения и устанавливая причины их возникновения, контроль позволяет оперативно разработать и реализовать на практике мероприятия, направленные на повышение эффективности работы данного предприятия, банка или другого хозяйственного объекта.

      Одним из элементов внутреннего контроля является внутренний аудит.

Внутренний  аудит способен и должен  выполнять  разнообразные и масштабные задачи:

     Во-первых, он оценивает систему внутреннего  контроля в части достоверности  информации, соблюдения законодательства, сохранности активов, эффективности  и результативности деятельности отдельных  операционных и структурных подразделений.

     Во-вторых, проводит анализ и оценку эффективности системы управления рисками и предлагает методы снижения рисков.

     В-третьих, оценивает соответствие системы  корпоративного управления компании принципам  корпоративного управления.

     В заключение хотелось бы подчеркнуть, что аудит в России все-таки состоялся. Самое убедительное свидетельство тому – около 30 тысяч аттестованных аудиторов. Показательно, что аудиторов у нас больше, чем в такой, например, стране, как Германия, а спрос на их услуги все растет. Поэтому от того, насколько грамотно и быстро будут решаться проблемы, связанные с аудиторской деятельностью, будет напрямую зависеть «здоровье» российской экономики в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Список использованной литературы 

1. Внутренний  контроль и аудит: Учебное пособие / Богатая И.Н., Н.Т. Лабынцев, Н.Н. Хахонова. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ОАО «Московские учебники»; Ростов н/Д: Феникс,2008
2. Управление персоналом. А.Я. Кибанов, Инфра-м, Москва, 2009.
3. Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит: персонал. – М.: Экзамен, 2002.
4. Аудит и контроллинга персонала. Ю.Г. Одегов, Т.В. Никитина, Экзамен, Москва, 2004.
5. Одегов Ю.Г., Соловьев Д.П. Стратегическое управление персоналом: Учеб. пособие. – Самара: Издательство Самар. гос. экон. акад., 2004