Влияние системного подхода на развитие организации

ify">     · организация представляется как упорядоченность подсистем и компонентов в пространстве в данный момент времени;

     · организация может рассматриваться как сложный процесс, основой которого являются все изменения материальных объектов и информации;

     · в организациях присутствуют подсистемы, которые являются составными частями  системы (управленческая, экономическая, технологическая и др.);

     · в организациях возникают организационные отношения (по по-воду ц, межличностные, властные, информационные и т.д.);

     Основными отличиями организации от других систем Миллер считает наличие самостоятельных целей системы и сложной управленческой подсистемы, которая представляется как многоуровневая и организованная по иерархическому принципу. Миллер описывает главную, управленческую подсистему как некоторое решающее устройство, которое состоит из личностей, находящихся на высшем уровне власти и принимающих ответственные для организации решения.

       Любая организация состоит из подсистем, каждая из которых может рассматриваться как система более низкого уровня. В то же время сама организация, имея некоторое количество уровней подсистем, в свою очередь может рассматриваться как подсистема в системе более высокого порядка (например, предприятие, выступая как самостоятельная система, делится на ряд цехов-подсистем и одновременно как подсистема входит в производственное объединение).

Таким образом, системный подход в организации  предполагает комплексное изучение организации как единого целого, что означает:

• учет всех взаимосвязей, изучение отдельных структурных частей;
• выявление роли каждой части в общем процессе функционирования системы;
• выявление воздействия системы в целом на отдельные ее элементы.

    Также, системный подход в управлении основывается на том, что всякая организация представляет собой систему, состоящую из частей, каждая из которых обладает своими собственными целями. Руководитель должен исходить из того, что для достижения общих целей организации необходимо рассматривать ее как единую систему. При этом стремиться выявить и оценить взаимодействие всех ее частей и объединить их на такой основе, которая позволит организации в целом эффективно достичь её целей. Достижение целей всех подсистем организации явление желательное, но почти всегда не реальное. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

    2.1. История формирования системного подхода в организации

     Усиление  взаимосвязанности всех сторон деятельности организации (производственной, финансовой, маркетинговой, социальной, экологической), а также расширение, усложнение и интенсификация как внутренних, так и внешних отношений привели к формированию в середине XX столетия так называемого системного подхода к управлению.

     Он  рассматривает организацию как  целостную совокупность различных  видов деятельности и элементов, находящихся в противоречивом единстве и во взаимосвязи с внешней  средой, предполагает учет влияния  всех факторов, воздействующих на нее, и акцентирует внимание на взаимосвязях между ее элементами.

     В соответствии с ним управленческие действия не просто функционально вытекают друг из друга , а все без исключения оказывают друг на друга как непосредственное, так и опосредованное воздействие. В силу этого изменения в одном звене организации неизбежно вызывают изменения в остальных, а в конечном итоге в ней в целом.

     Поэтому каждый руководитель, принимая собственные  решения, должен учитывать их влияние  на общие результаты, а основная цель менеджмента состоит в интеграции элементов организации, поиске механизмов сохранения ее целостности.

     Одним из представителей системного подхода, впервые рассмотревшим предприятие  как социальную систему, был американский исследователь Ч. Барнард (1887—1961), в  течение двух десятилетий занимавший пост президента «Нью-Йорк Белл телефон  компани». Свои идеи он изложил в  книгах «Функции администратора» (1938), «Организация и управление» (1948)[11, с. 79].

     По  мысли Барнарда, физические и биологические  ограничения, присущие людям, заставляют их объединяться для достижения целей  в согласованно действующие группы (социальные системы). Всякую такую  систему, как он считал, можно разделить на две части: организацию (систему сознательно координируемой деятельности двух или нескольких лиц), заключающую только взаимодействие людей, и прочие элементы.

     Любая организация, по мысли Барнарда, иерархична (это ее главный признак), объединяет индивидов, имеющих осознанную совместную цель, готовых сотрудничать друг с  другом, вносить вклад в общее  дело, подчиняться единой власти. Все  организации (за исключением государства  и Церкви) Барнард рассматривал как  частные.

     Организации могут быть формальными и неформальными. Каждая формальная организация включает в себя: а) систему функционирования; б) систему стимулов, побуждающих  людей к вкладу в групповые  действия; в) систему власти (авторитета), которая склоняет членов группы соглашаться  с решениями администрации; г) систему  логического принятия решений[6, с.65].

     Руководитель  формальной организации должен обеспечивать деятельность ее важнейших звеньев, принимать на себя всю ответственность  за действия подчиненных, поддерживать внутренние коммуникации, формулировать  цели, находить равновесие между противоборствующими  силами и событиями, вкладом людей  и удовлетворением их потребностей.

     Люди  будут эффективно сотрудничать с  организацией, если им будет от этого  выгода. Поэтому первая обязанность  руководителя — управлять стимулами  к деятельности, ибо приказы воспринимаются только в определенных границах.

     Барнард считал, что возникновение неформальных организаций, делающих формальную более  жизнеспособной, неизбежно.

     Цель  неформальной организации, по мнению Барнарда, состоит в распространении неофициальной  информации; поддержании устойчивости формальной организации; обеспечении  личной безопасности работников, самоуважения, независимости от формальной организации.

     Он  говорил о необходимости тщательного  учета в управлении моральных  факторов, ибо с неумением делать это связаны многие неудачи администраторов.

     Основываясь на системном подходе, Барнард выдвинул концепцию социальной ответственности  корпорации, в соответствии с которой  менеджмент должен учитывать последствия  принимаемых решений и нести  за них ответственность перед  обществом и отдельным человеком.

     Другим  представителем системного подхода  можно считать П. Друкера (часто  его относят и к последователям классической школы), который внес значительный вклад в создание целостной концепции  управления и определение роли профессионального  менеджера в организации.

     В книге « Практика управления»  Друкер отмечал исключительную роль менеджмента и управленческой элиты, считая их основой предпринимательства  и человеческого общества[9, с.76].

     Он  определял менеджмент как искусство  управления бизнесом и акцентировал внимание на творческой созидательной  стороне деятельности руководителя, который, во-первых, создает из имеющихся  ресурсов подлинное целое, производственное единство, и в этом отношении он — «дирижер оркестра».

     Подобно тому как дирижер всегда должен слышать  весь оркестр, менеджер должен следить  за общей деятельностью предприятия  и за рыночной конъюнктурой. Ему  нужно постоянно обозревать предприятие  как целое, но за лесом не терять из виду отдельных деревьев, поскольку  в определенных условиях частные  вопросы приобретают решающее значение. Но дирижер имеет перед собой  партитуру, написанную композитором; менеджер же одновременно является и композитором, и дирижером.

     Задача  менеджера, по мнению Друкера, состоит  и в том, чтобы всегда помнить  о перспективах предприятия, делать все возможное для их достижения. Но он не может быть «универсальным гением», а должен побуждать, направлять, организовывать людей на выполнение работы.

     К общим функциям менеджеров на предприятии, во многом определяемым его особенностями, Друкер отнес:

     1)  организацию, классификацию, распределение работы; создание необходимой оргструктуры, подбор кадров;

     2) определение целей, решение, что  необходимо сделать для их  достижения, обеспечение их реализации  путем постановки перед людьми  конкретных задач;

     3) обеспечение побудительных мотивов,  создание коллектива из лиц,  ответственных за различную работу, достижение необходимой согласованности  их работы;

     4) анализ деятельности организации,  нормирование, оценку всех работников;

     5) обеспечение найма людей.

     Высокая оценка роли менеджера не помешала Друкеру выдвинуть идею самоуправления трудового коллектива, в соответствии с которой рабочие и служащие должны избирать специальный орган, занимающийся решением социальных проблем. Это, по его мнению, повышает их ответственность  за дела фирмы.

     В 1956 г. Т. Парсонс определил организацию  как комплексную социальную систему (совокупные действия и взаимосвязанное  поведение субъектов), которая сфокусирована  на достижении целей и содействует, в свою очередь, осуществлению целей  более крупных организаций[6, с.69].

     Подсистемами  организации являются: формальная и  неформальная структуры, статусы, роли, физическое окружение. Ядром является формальная структура. Связывают эти элементы коммуникации, равновесие и принятие решений.

     1. Под коммуникацией понимается  метод, посредством которого в  различных частях системы вызываются  действия, обеспечиваются контроль  и координация. Система коммуникаций  образует конфигурацию, строение  организации.

     2. Равновесие рассматривается как  механизм стабилизации организационного  целого, его адаптации к изменяющимся  условиям с целью гармонизации  потребностей и установок индивидов  и требований организации.

     3. Процесс принятия решений - важное  средство регулирования и стратегического  руководства.

     Все вместе это определяется как организационная  система, главным интегрирующим  фактором которой является цель, а  стабилизирующим — институциональные  стандарты, определяющие роли участников.

     Согласно  Парсонсу социальные системы распространяются на четырех уровнях общества: первичном, психологическом, где элементы непосредственно  взаимодействуют; управленческом, регулирующем процесс взаимодействия первого  уровня; институциональном (совет директоров), где решаются вопросы общего порядка; социальном, в политических сферах.

     Парсонс выдвинул идею четырех функциональных императивов, реализация которых обеспечивает нормальное состояние и развитие системы: функция достижения целей; адаптация системы по отношению  к внешней среде; интеграция системы; регулирование скрытых напряжений.

     В рамках системного подхода возникли многочисленные количественные теории управления. Толчком этому послужило  появление и широкое распространение  кибернетики, общей теории систем, исследования операций и других математических методов. Сторонники этих теорий, опираясь на формализованные  описания различных ситуаций, пытались с помощью математического моделирования  найти оптимальные решения стоящих  перед организацией проблем.

     Рассмотрим  в качестве примера метод исследования операций, который зародился в 1940-х  гг. в Англии в связи с необходимостью решения некоторых военных и  стратегических проблем[6, с.75].

Путем рационального перебора вариантов  он решает следующие задачи:

• управление запасами (определение исходя из издержек оптимальных размеров резервов);

• распределение  ресурсов между потребителями с  учетом степени эффективности их использования;