Управление как наука и искусство

     Это объясняется сверхсложностью природы  и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом  возрастной асинхронности. В самом  деле, в разные моменты своей жизни  даже взрослый человек определенного  календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого решения. Более того, любой человек  осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности  во избежание опасности стать  игрушкой в руках человека, склонного  к манипулированию людьми. Имеет  значение даже то обстоятельство, что  нередко сам человек не знает  себя достаточно полно. Таким образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акцент и тому подобное. Пользуясь подобными защитными  приемами, он демонстрирует себя людям  не таким, каков он есть на самом  деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

       Тем не менее, любой человек  как частный представитель объектов  социальной реальности может  быть познан. И в настоящее  время успешно разрабатываются  научные принципы подхода к  человеку как к объекту познания. Среди таких принципов можно  отметить, в частности, такие,  как принцип универсальной талантливости  («нет людей неспособных, есть  люди, занятые не своим делом»); принцип развития («способности  развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок»); принцип неисчерпаемости («ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной»).

     Закон неадекватности самооценки. Дело в  том, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность  двух компонентов — осознаваемого (логическо - мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного) и соотносятся эти компоненты (или части личности) между собой  так, как надводная и подводная  части айсберга.

     Закон расщепления смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (постановления, приказы, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию  к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено, с одной  стороны, иносказательными возможностями  используемого естественного языка  информации, что ведет к возникновению  различий толкования информации, с  другой — различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии  субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение  смысла информации прямо пропорционально  числу людей, через которых она  проходит.

     Закон самосохранения. Его смысл состоит  в том, что ведущим мотивом  социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального  статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей  поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с  учетом или игнорированием этого  обстоятельства.

     Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких  требованиях среды к человеку, нехватка каких-либо способностей для  успешной конкретной деятельности возмещается  другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто  срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Наука управления, естественно, не исчерпывается приведенными выше психологическими законами. Существуют многие другие закономерности, честь открытия которых принадлежит ряду выдающихся специалистов в области психологии управления, чьи имена и присвоены этим открытиям. Таковы законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие.

     Искусство управления как одним сотрудником, так и коллективом во многих случаях  имеет при прочих равных условиях решающее значение для успешного  развития фирмы. Человеческие отношения  – основа деятельности менеджера.

     Управленческое  общение – общение с целью  осуществления руководства людьми, то есть изменение их действий в  определенном направлении, поддержание  данного направления или формирование нового направления.

       Управленческое общение выполняет  несколько функций:

1. Выдача  распорядительной информации.

2. Получение  обратной информации.

3. Выдача  оценочной информации.

       То есть, выдавая распоряжения, руководитель  рассчитывает не только на  выполнение, но и на наличие  у подчиненного желания это  выполнить. Поскольку наличие  желания – своего рода залог  эффективного исполнения, отсутствие  взаимопонимания между руководителем  и подчиненными является одной  из основных причин некачественной  работы.

       Условия установления взаимопонимания.

1. Общение  на едином профессиональном языке.

2. Уровень  общей культуры и интеллекта.

3. Полнота  информации.

4. Логичность  изложения.

5. Сконцентрированность  и внимание к рассматриваемой  проблеме.

     Управленческое  общение действует по своим законам⁶.

     I закон управленческого общения.  «Понять - не значит принять».

Условия принятия чужой позиции:

1. Она  не должна противоречить основным  взглядам и позициям того, кто  воспринимает информацию.

2. Поиск  и демонстрация партнеру его  личного интереса в данном  вопросе.

     II закон управленческого общения.  «При прочих равных условиях  люди легче принимают позицию,  к которой испытывают эмоционально  положительное отношение».

     Грамотное управленческое общение с персоналом не только создает оптимальный климат на фирме, но и способствует повышению  работоспособности персонала, а  также помогает проявлению инициативы сотрудниками. Все это вместе дает фирме возможность без лишних трений и проволочек работать наиболее эффективно в выбранной ей нише рынка  и, планомерно осуществляя свою стратегию, идти к вершине успеха.

1.4. Методы искусства управления

     Искусство управления, как и всякий другой вид творчества, обязательно имеет  в своей основе талант, оригинальность и самобытность личности. Талант руководителя проявляется в его яркой индивидуальности, нестандартности, в его особом образе мышления и широком кругозоре. Но любое воздействие одного человека на другого должно осуществляться с  гуманной целью, с полным пониманием силы своего умения и ответственности  за свои действия перед обществом, будь то боевые приемы рукопашного боя, гипноз или методы искусства управления. Воздействие на человека силой своего умения и отточенного мастерства может оказаться непоправимо  безнравственным, хотя в повседневной жизни мы всегда пытаемся влиять на поведение окружающих людей любыми доступными нам средствами. Успешность любых вербальных, словесных контактов всегда зависит от множества сложных, взаимосвязанных психологических факторов, от того, кому, когда и как разумнее изложить свои аргументы, постоянно помня о конечной цели диалога и направляя его в нужное русло⁷.

1. Метод Сократа.

     Неоценимый  вклад в мировую цивилизацию  внесли великие мыслители Древней  Греции, среди которых не меркнет  ими Сократа (ок. 469-399 гг. до н. э.) - Учителя  и Гражданина, создателя знаменитой афинской школы философии и риторики. Основы учения Сократа, который принципиально  ничего не писал, известны лишь из сочинений  его многочисленных учеников: Платона, Аристиппа, Антисфена, Евклида и  позже - Аристотеля. Платон так высоко чтил своего учителя, что вывел его  главным персонажем всех своих философских  диалогов. Сократ сформулировал сверхсложные задачи познания - познай самого себя и  научись искусству жить, дал определения  таким этическим понятиям, как  мужество, доблесть, справедливость, свои исследования сравнивал с "искусством повивальной бабки", обосновал  критическое отношение к догматическим  утверждениям, получившим название "сократовской иронии". Исследуя проблемы человеческого  общения, Сократ особое внимание уделял диалогу. Диалог развивается в непосредственном словесном контакте, в общении  и является интерактивным поиском  истины, искусством рассуждений и  доказательств.

     В современной риторике, в искусстве  убеждать заслуженной известностью пользуется один из способов ведения  диалога, получивший название метода Сократа, который неоднократно демонстрировал свое мастерство ведения диспутов, споров. Его метод ведения диалога  строился на блестящем умении так  строить логическую цепь умозаключений, что его оппонент был вынужден соглашаться с каждым доводом на любом этапе диалога, т. е. отвечать "да, да, да" на каждой позиции логического построения Сократа. На этих диспутах Сократ, убедив своего оппонента, мог шутя доказать правильность рассуждений как своих, так и противоположной стороны, хотя постоянно подчеркивал, что всякое умение, если оно не опирается на справедливость и добродетель, является плутовством, а не мудростью.

     Любопытное  подтверждение разумности приемов  Сократа и учеников его школы  нашла современная физиология. Оказывается, оппонент, подготовленный к спору  и настроенный весьма настороженно, даже агрессивно, соглашаясь в начале диалога с совершенно очевидными мыслями Сократа, успокаивался, его  возбуждение падало, сердцебиение приходило  в норму, его воля ослабевала, как  и способность спорить с очевидными на первый взгляд истинами. В итоге  искусно составленная логическая концепция  Сократа побеждала.

2. Метод трех раундов.

     Искусство управления рекомендует еще один метод ведения диалога, точнее, способ убедить оппонента в правильности и разумности именно вашего предложения. Этот прием можно условно назвать  методом трех раундов, так как  модель ведения диалога чаще всего  строится из трех частей (возможен и  более сложный алгоритм этого  метода). В первой части диалога (первый раунд) вы коротко излагаете суть проблемы или ситуации, соглашаясь с доводами вашего, скажем, руководителя и вызывая, таким образом, его  положительные реакции (метод Сократа!). Во втором раунде вы даете несколько  альтернативных вариантов решения  проблемы, упомянув, в том числе  и свой, желанный. И в третьем  раунде, когда сам оппонент поймет, что ненавязчиво упомянутый вами вариант - лучший, нужно согласиться  с ним.

     Этот  метод эффективен и в принципиально  иных ситуациях - когда его применяет  руководитель. Ему, скажем, необходимо добиться выполнения важных, но непопулярных в коллективе мероприятий. Можно провести совещание с руководителями структурных подразделений, можно подготовить соответствующий приказ и обязать коллектив выполнять необходимые мероприятия, но скрытных оппозиционных настроений, а может быть, и прямой критики в свой адрес руководителю не избежать. Но можно пойти и иным путем: пригласить двух-трех ведущих специалистов, к мнению которых особенно прислушивается коллектив, и поручить им, опытным и уважаемым профессионалам (это подчеркивается особо!), в четко обозначенный срок подготовить вариант решения возникшей проблемы. Важно согласиться с оценками специалистов важности проблемы и предварительными вариантами ее решения. Собравшись вновь, выслушав и в основном одобрив предложения специалистов, ненавязчиво внести свои принципиальные коррективы (в этом случае второй раунд с производственной точки зрения особо сложен, но убедить двух-трех человек всегда проще, чем весь коллектив). И, наконец, третий раунд: проводится совещание, на котором возглавляющий группу специалист докладывает о разработанных мероприятиях и после обсуждения и критики (в адрес, естественно, докладчика!) руководитель соглашается с его мнением.

     Попытки добиться желаемого без достаточной  аргументации вашей позиции и  разумности предлагаемого варианта, без предварительной настройки  оппонента на благожелательный тон  беседы редко дают положительный  результат. Сфера диалогического общения  чрезвычайно обширна, от обычной  беседы двух людей, отца и сына, руководителя и подчиненного до научной дискуссии  и дипломатической полемики. Часто  диалог государственных лидеров "один на один" может разрешить сложнейшие проблемы более успешно, чем долгие дипломатические переговоры.