Формы и системы оплаты труда. Их разновидность, преимущества и недостатки

     Номинальная заработная плата – сумма денег, которую работник получает за отработанное время или количество выпущенной продукции.

     Реальная  заработная плата – количество предметов потребления и услуг, которое работник может приобрести на свою номинальную зарплату. Она зависит от величины номинальной зарплаты, цен на предметы первой необходимости и уровня налогов. 

2.3 Бестарифная система  оплаты труда

     Оплата  труда по тарифам и окладам  не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего  коллектива.

     В качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда  выступает бестарифная система  оплаты труда. Она синтезирует в  себе основные преимущества повременной  и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы  с результатами деятельности предприятия  и отдельных работников.

     Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку  появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

     При бестарифной системе оплаты труда  заработок работника напрямую зависит  от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так  и хозяйствующего субъекта в целом.

     По  данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде  оплаты труда (ФОТ) в зависимости  от различных критериев.

     При этом производиться ранжирование подразделений  и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности  работы. Величина зарплаты каждого  работника зависит:

• от квалификационного уровня работника (КУ);
• от коэффициента трудового участия (КТУ);
• от фактически отработанного времени (Qч).

     Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное  от деления фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный  размер зарплаты за тот же период.

     В зависимости от квалификационного  уровня все работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различно (прил., табл. 1). 

     В основу оценки квалификационного уровня могут быть положены следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д. Система квалификационных уровней создает большие возможности  для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем  система тарифных разрядов, которая  сдерживает рост разряда, а следовательно, и зарплаты. Квалификационный уровень  может повышаться в течение всей трудовой деятельности.

     Расчет  заработной платы при бестарифной  системе оплаты труда осуществляется в следующем порядке:

1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником.

Qб = КУ × КТУ × Qч , где                                        (12)

КУ –  квалификационный уровень,

КТУ –  коэффициент трудового участия,

Qч – количество отработанных человеко-часов.

2. Общая сумма балов, заработанных всеми работниками подразделения.

QNб = .                                                      (13)

3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.).

d = ФОТ / QNб , где                                              (14)

d – доля фонда оплаты труда,

ФОТ –  фонд оплаты труда.

4. Определяется зарплата каждого работника.

ФОТN = d × Qб, где                                               (15)

ФОТN – зарплата работника. 

Рассмотрим  задачу:

Определить: 1) Тарифный заработок членов бригады; 2) Общий заработок каждого члена бригады с  учетом премиальных. Данные для расчета представлены в таблице. Размер премии равняется 9000 рублей.

 

Решение  
1. Определяем тарифный заработок каждого из членов бригады 
а) 16 × 170 = 2 720 руб., 
б) 15 × 175 = 2 625 руб., 
в) 12 × 170 = 2 040 руб., 
г) 11 × 160 = 1 760 руб. 
2.Определяем сумму КТУ 
1.0 + 0.8 + 1.2 + 1.1 = 4.1  
3.Определяем цену одного КТУ 
9000 / 4.1 = 2 195.12 
4. Определяем зарплату каждого члена бригады с учетом премии 
а) (2 195.12 × 1.0) + 2 720 = 4 915.12 руб.,  
б) (2 195.12 × 0.8) + 2 625 = 4 381.09 руб., 
в) (2 195.12 × 1.2) + 2 040 = 4 674.14 руб.,

г) (2 195.12 × 1.1) + 1 760 = 4 174.63 руб.

     Такая система меняет пропорции распределения  ФОТ при одном и том же квалификационном уровне. Заработок одних может  увеличиваться, а других – уменьшаться.

     Оценочным показателем работы хозяйствующего субъекта является объем реализованной  продукции (работ, услуг). Эффективность  работы проявляется через объем  реализации. Чем выше объем реализации, тем выше должна быть заработная плата. Это особенно эффективно для управленческого  персонала и вспомогательных  рабочих, так как эти две категории  работающих не так тесно связаны  с объемом выпуска продукции. Оплата труда данных категорий может  осуществляться через коэффициенты или процент.

     В данном случае для административно-управленческого  персонала твердые оклады не устанавливаются, оплата ежемесячно изменяется в зависимости  от объема реализованной продукции.

     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

     Рейтинговая система предусматривает учет следующих  компонентов образовательного уровня: опыт работы, умение работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов:

Рт = Ко ×  Кс × Кз , где                                              (16)

     Ко  – коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально  росту знаний работника от 0,8 до 2,0;

     Кс  – коэффициент, характеризующий  опыт работы, значение которого составляет от 2 до 4,5, так чтобы снизить текучесть  кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост зарплаты на определенный процент;

     Кз  – коэффициент, характеризующий  место работника в структуре  предприятия и соответствующий  его разряду.

     Для того чтобы увязать зарплату с  результатами труда, определяется цена рейтинга. Цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. На основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая зарплата. Если сравнивать с тарифной сеткой – это минимальная зарплата, установленная на предприятии на данный период.

     Для улучшения динамики производственного  процесса к заработной плате каждого  работника, полученной как произведение базовой зарплаты () на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента:

     Кп  – плановый коэффициент, который  пропорционален проценту выполнения планового  задания для рабочих и отработанному  времени для служащих;

     Ккт – коэффициент качества труда, который  формируется на основе действующих  стандартов предприятия;

     Кстр  – страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступающих, а также для стимулирования повышения  образования.

     Тогда зарплата работника будет определяться так:

Зпл = × Рт × Кп × Ккт ×Кстр.                                   (17)

     Трудовой  рейтинг учитывает потенциальные  способности работника, а остальные  показатели корректируют его в зависимости  от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового  рейтинга учитывает личные характеристики работника.

     Другой  разновидностью бестарифной системы  оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора – последствия досрочного расторжения).

     При использовании бестарифной системы  оплаты труда заработок работника  зависит от конечных результатов  работы структурного подразделения предприятия, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

     Эта система сходна с аккордной оплатой  труда, но отличается тем, что при  аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как  ставки и расценки. При бестарифной  системе оплаты труда для конкретного  распределения сумм оплаты труда  используется коэффициент трудового участия. Он может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно, по решению трудового коллектива, коэффициент трудового участия.

     Бестарифная система оплаты труда обычно находит  свое применение на небольших предприятиях и в компаниях, так как на больших  затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным  подразделениям и работникам.

     Выбор самой системы и порядка распределения  выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок  вынесения и утверждения решения  и т.д.) должен быть закреплен в  разрабатываемом Положении по оплате труда. В настоящее время при  налогообложении уделяется значительное внимание коллективному договору, поэтому  выбранную предприятием систему  оплаты труда рекомендуется утверждать коллективным договором.

     Система плавающих окладов. При использовании данной системы оплаты труда в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда) происходит периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции (задания по труду).

     Система применима при оплате труда рабочих-сдельщиков и работников обслуживающего персонала (наладчиков и других категорий рабочих  и служащих).

     Использование системы позволяет варьировать  оплату труда в соответствии с  конкретными результатами работы работника  без обязательств его предупреждения об изменении существенных условий  труда за 2 месяца, как того требует  Трудовой кодекс. Выбор системы также  должен быть закреплен в принимаемом  на предприятии нормативном акте по оплате труда.

     Система оплаты труда на комиссионной основе. При использовании данной системы оплаты труда размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг), произведенной данным работником.