Виды ответственности за невыплату заработной платы

    Кроме того, если выплата заработной платы  задержана на срок более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выдачи задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ). Однако ТК РФ предусмотрены случаи, когда отказ от работы недопустим: а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения; б) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; в) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи); г) государственным служащим, сотрудникам правоохранительных органов, Вооруженных Сил РФ, органов и организаций, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, проведения аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций и др.

    Приостановление работы допустимо не только при наличии  вины работодателя в задержке выплаты  заработной платы, но и при отсутствии таковой. Нормы Трудового кодекса РФ не обязывают работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа.

    За  несвоевременную выплату заработной платы виновные лица подлежат административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Если же такая задержка составляет свыше двух месяцев, то содеянное следует квалифицировать как уголовное преступление по ст. 145.1 УК РФ.

    Таким образом, каждый гражданин имеет право на своевременную выплату заработной платы без какой – либо дискриминации. Данное право гарантировано Конституцией РФ, за нарушение его виновные лица подлежат административной и даже уголовной ответственности.

    1.2. Правовые проблемы  оплаты труда: теория и практика

    Одним из направлений совершенствования механизма правового регулирования трудовых отношений должен стать пересмотр традиционных институтов и категорий трудового права, составляющих содержание нормативных актов, регламентирующих механизмы организации и оплаты труда наемных работников. Почти каждая статья раздела VI «Оплата и нормирования труда» ТК РФ претерпела изменения под влиянием Федерального закона от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ. В системе оплаты труда вместе с понятием «базовый оклад» (базовая ставка заработной платы) появились и другие новые понятия.

    Нельзя  не обратить внимания на то, что законодатель механически перенес структуру заработной платы, режим учета, порядок денежных выплат и компенсаций, характерных для организаций с государственной собственностью, функционировавших в условиях планового хозяйства, в недра рыночной, частной экономики, игнорируя изменившуюся социально-экономическую природу трудовых отношений. Это во-первых. Во-вторых, в государственном механизме регулирования заработной платы до сих пор прослеживается тенденция распространения на всех работников правил организации и оплаты труда, которые рассчитаны на применение к отдельным категориям работников. Иными словами, государство в своем влиянии на уровень оплаты труда и конструирование моделей заработной платы продолжает ориентироваться на труд бюджетников, на оплату труда работников государственных и муниципальных учреждений, в то время как основная масса населения страны давно работает в частном секторе. Новые требования к регулированию заработной платы, отраженные в Программе социально-экономического развития РФ на среднесрочную перспективу (2006-2008 гг.), также исходят из реформирования систем оплаты труда, главным образом бюджетной сферы:

    — в течение трех лет повысить заработную плату работникам бюджетной сферы  в реальном выражении не менее  чем в 1,5 раза;

    — разработать механизмы, направленные на повышение мотивации к достижению эффективных результатов учреждений бюджетной сферы; 

    — реформировать систему оплаты труда учреждений бюджетной сферы в целях повышения стимулирования работников к оказанию качественных услуг;

    — новые системы оплаты труда должны быть построены на единых основополагающих принципах и при этом учитывать  специфику каждой из бюджетных отраслей⁹.

    Конвенция МОТ «Об охране заработной платы» (1949 г.) определяет заработную плату  как всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах  и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны¹⁰. Заработная плата в рыночной экономике — это вознаграждение за использование труда, сумма средств, в основе определения которой лежит цена труда; она выступает одновременно как доход наемного работника и расходы работодателя, как предмет экономических интересов субъектов рынка труда.

    Российский  предприниматель как реальный собственник денежных средств, в отличие от руководителя бюджетной организации, на наш взгляд, должен быть освобожден от обязанности устанавливать рамки доплат, надбавок и других элементов заработной платы, выплачиваемых за те или иные факторы производства, условия труда, особенности рабочего места и т. п. Практика давно идет по пути снятия этих формальностей, упрощения расчетов с работником: большинство сегодняшних объявлений о вакансиях содержат информацию об общем, итоговом заработке: скажем, от 25-30 тыс. руб. в месяц, общий заработок — от 35 тыс. руб. в месяц и т. п. В большинстве зарубежных стран законодательство закрепляет только режимы оплаты сверхурочных работ. Формы и системы заработной платы, поощрительные выплаты для предпринимателей носят большей частью декларативный, рекомендательный характер¹¹.

    Нам представляется, что желаемая схема  правового регулирования заработной платы в новых экономических  условиях должна отвечать идеям, содержащимся в ст. 145 ТК РФ. Хотя норма посвящена оплате труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, она отвечает духу времени и успешно может быть использована в качестве модели регулирования заработной платы иных наемных работников. Таким образом, одна категория работников, занятых в организациях, финансируемых из бюджетных источников, будет получать заработную плату в порядке и размерах, определяемых государственными и муниципальными органами, с ориентацией на положения Бюджетного кодекса РФ, согласно которому бюджетные учреждения расходуют бюджетные средства на оплату труда в соответствии с нормативно-правовыми актами, регулирующими размер заработной платы соответствующих категорий работников, а у другой — основной — массы работников размер заработка должен определяться исключительно на началах взаимной договоренности работника с работодателем. Структурная расшифровка (детализация) элементов общего заработка может быть произведена при заключении трудового договора только по просьбе работника.

    Неоправданно  сохраняются ограничения прав предпринимателя в гарантийных и компенсационных выплатах. Примером могут служить ст. 173 и 174 ТК РФ, в которых говорится об оплате проезда работников, обучающихся по заочной форме обучения, к месту нахождения учебного заведения и обратно, ограничивающие оплату проезда заочника одним разом в учебном году¹². Спрашивается, почему работодатель, который призван создавать благоприятные условия обучающемуся работнику и располагает для этих целей денежными средствами, должен руководствоваться данной нормой? Нам представляется, что по соглашению сторон должна определяться вся схема экономической поддержки работодателем работника, обучающегося по заочной (очно-заочной) форме обучения, и все затраты должны освобождаться от налогообложения. Данное предложение находится в логике со структурой затрат на рабочую силу, определенной Конвенцией МОТ №160 «О статистике труда» (1985г.), которая по методологии МОТ включает 19 групп элементов, однотипных по своему содержанию, где наряду с прямой заработной платой, единовременными премиями и поощрениями находятся расходы на обучение работников¹³.

    Нельзя  не обратить внимания на то, что институт правового регулирования заработной платы продолжает отражать системы оплаты труда, которые по оценкам экономистов сегодня являются крайне несправедливыми и неэффективными. Так, реформа заработной платы, проводимая в целях повышения доли труда в ВВП (в развитых зарубежных странах заработная плата достигает 60-70 % ВВП, в России — в два раза меньше), требует глобального перехода к почасовой оплате труда. Переход к почасовой оплате труда позволит организовывать учет реально отработанного времени, что, в свою очередь, решит проблему вывода из «тени» получаемой заработной платы, обеспечит трудоустройство многих категорий граждан, которых сегодня неохотно нанимают на фиксированный оклад, а также будет способствовать повышению значимости квалификации и профессионального мастерства работника.

    Меняются  традиционные подходы и к премированию работников. Все чаще механизм распределения премий (бонусов) «привязывается» к размеру прибыли компании и доли участия работников в ее получении. Интересна практика некоторых коммерческих организаций. Так, у обслуживающего персонала компании «Аэрофлот» общая сумма поощрительных выплат равна 12 % от плановой прибыли и 20 % —от разницы между прибылью плановой и фактической, а у сотрудников инвестиционно-банковского сектора заработок (включая премии, бонусы) должен быть выше, чем у специалистов, занимающих аналогичные должности в конкурирующих организациях. Руководители и обслуживающий персонал страховой компании «РОСНО» премируются за качественный результат труда, который определяется набором таких показателей, как обслуживание клиентов, текучесть кадров и др.

    Мы  считаем, что заработная плата должна включать как средства, необходимые для возмещения затрат рабочей силы, так и долю прибавочного продукта пропорционально конкретному участию работников в формировании прибыли. На эти цели надо направлять, например, часть дивидендов, выплачиваемых акционерам по результатам деятельности компании.

    Правовая  особенность данной схемы премирования состоит в том, что порядок премирования и различие в премиях определяется исключительно волей совета директоров компании. Будет ли такая схема премирования работников легитимной? Как она сочетается с общими требованиями ч. 4 ст. 135 ТК РФ, согласно которой необходимо обязательно учитывать мнение представительного органа работников при установлении систем оплаты труда? Мы считаем, что учитывать мнение представительного органа работников (первичной профсоюзной организации) здесь не требуется, так как данное решение совета директоров компании — правовой акт иной правовой природы, документ коллегиально-исполнительного органа юридического лица, полномочия которого регламентируются нормами гражданского (корпоративного) законодательства. Он относится к категории «иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», выведенных содержанием ст.8 ТК РФ за рамки локальных нормативных актов, принимаемых работодателем. Иными словами, решение совета директоров компании о премировании сотрудников корпорации как форма распределения прибыли относится к исключительной компетенции органа юридического лица (п. 2,3 ст. 52, ст. 103 ГК РФ)¹⁴, а поэтому не нуждается в дублировании работодателем путем принятия «собственной» нормы права с учетом мнения представительного органа работников.

    Для трудоправовой науки определенный интерес представляет практика компаний, где применяются такие виды поощрений  работников, как предоставление отдельного кабинета; служебного автомобиля; направление в служебную командировку; награждение 6 – или 12-месячным творческим отпуском; оплата изучения работником иностранных языков; выдача ссуды на приобретение квартиры; оплата медицинского обслуживания и посещения спортивно-оздоровительных центров работникам компании и членам их семьи. Здесь важно иметь в виду время действия таких видов поощрения, условия их прекращения по инициативе сторон, а также момент наступления у работника права требования их представления.

    Практика  организации и оплаты труда вызвала к жизни такое явление, как «социальный пакет». Это совершенно не изученный, порой противоречивый по содержанию феномен стимулирования труда работника. Содержание социального пакета, предоставляемого работнику, различно: в одних случаях под социальным пактом работодатели понимают уплату налогов в бюджет с заработной платы работника, в других — в него включают дополнительное социальное страхование за счет фондов работодателя; в третьих — предусматривают расходы, связанные с обучением детей работника в престижных учебных заведениях, оплату аренды жилого помещения для работника, денежную оплату телефонных разговоров и т. д.

    Таким образом, социальный пакет можно  определить как дополнительные социальные выплаты и льготы работникам сверх  устанавливаемых трудовым законодательством, которые производятся за счет работодателя. Социальный пакет имеет множество целей, из которых можно выделить основные: повышение мотивации труда и, как следствие, повышение дохода работодателя, а также повышение качества жизни работника.

    По  своей правовой природе социальный пакет есть не что иное, как совокупность дополнительных условий содержания трудового договора, которые не напрямую, а косвенным образом входят в систему стимулирования труда, и регулирования комплексом норм, относящихся к различным отраслям права. Меры, которые разрабатывает работодатель для стимулирования труда работников, могут быть зафиксированы в письменной форме, а могут носить и устный характер, но в силу их широкого распространения на неопределенный круг работников приобретают значение трудо-правового обычая.

    Определенные  сложности возникают с механизмом принятия локальных нормативных актов, устанавливающих оплату труда работников. Как отмечалось выше, ст. 135 ТК РФ требует от работодателя учета мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, самостоятельно определяемом этим органом порядке. А для утверждения такого локального документа, как форма расчетного листка (элемент системы оплаты труда), этого оказывается недостаточно; здесь мнение представительного органа работодатель обязан получить только в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, т. е. по образцу получения мнения работников выборным органом первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов (ст. 136 ТК РФ). Спрашивается, какой порядок получения мнения представительного органа работников применительно к регулированию оплаты труда следует считать легитимным? Не приведет ли локальное регулирование систем оплаты в отдельной организации к отмене такого акта государственной инспекцией труда?