Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора

Автор: Пользователь скрыл имя, 29 Декабря 2011 в 06:47, курсовая работа

Описание работы

Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву. Конституция Российской Федерации 1993 года определяет Россию как демократическое федеративное правовое государство с республиканской формой правления1. Являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, Конституция закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.

Новое содержание получило в ней и традиционное право на труд. Право человека на труд является одним из самых принципиальных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. Сегодня граждане Российской Федерации могут реализовать это своё конституционное право в самых разнообразных формах. При этом существенно изменилось его содержание: в соответствии с Конституцией Российской Федерации труд свободен, и каждый имеет возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию2.

Содержание

Введение 3

Глава 1. Общие положения расторжения трудового договора 4

1.1 Понятие «гарантии» и ее правовое регулирование. 4

1.2 Понятие «компенсации» и ее правовое регулирование. 6

Глава 2. Случаи предоставления гарантий и компенсаций 7

2.1 Выходные пособия 7

2.2 Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации 13

2.3 Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации 21

2.4 Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации 28

Заключение 31

Список использованной литературы 32

Работа содержит 1 файл

крусовая.docx

— 58.88 Кб (Скачать)

     В практической деятельности коммерческих организаций, равно как и в  судебной практике, возникли следующие частные вопросы, связанные с применением комментируемой статьи:

     Применяется ли ст. 180 в случаях увольнения, связанных  с реорганизацией унитарного предприятия?

     Следует учесть, что в cт.77-73 ТК нет такого основания для прекращения трудового договора, как реорганизация предприятия. Поэтому если реорганизация не сопровождается сокращением численности или штата работников, то увольнять (высвобождать) работников нельзя и говорить о применении ст. 180 ТК не приходится. Из этого устойчиво исходит и судебная практика10. Если в ходе реорганизации (осуществленной, например, в форме разделения, выделения) появляется новое унитарное предприятие, а работник выразил согласие работать на новом предприятии, то трудовые отношения с ним продолжаются. В случае когда работник не согласен, он подлежит увольнению по правилам п.1, 2 ст. 81 ТК, соблюдением всех гарантий, установленных ТК, в том числе и в ст. 180 ТК11;

     Каким образом организация должна сообщать в службу занятости сведения о предстоящем высвобождении работников?

     Она должна представлять за 3 месяца до высвобождения12 в упомянутую службу "Информацию о массовом высвобождении работников" и "Сведения о высвобождаемых работниках", формы которых утверждены постановлением Правительства Российской Федерации N 99 от 9 февраля 1999 г. Формы об освобождении работников приведены ниже.

     Должна  ли администрация организации удовлетворять  требования работника о предоставлении ему вакантной должности (работы) в этой же организации, хотя для этого он должен пройти переквалификацию?

     Действующее законодательство прямо не возлагает  на администрацию такой обязанности. Из этого исходит и судебная практика13. Одновременно следует учесть, что если предложение работнику занять такую вакантную должность (работу) с одновременным его переобучением исходит от самой организации, то (если работник выразит свое согласие) она будет обязана ее предоставить и организовать переобучение работника. Дело в том, что в соответствии со ст. 180 ТК не допускается увольнение работника вследствие ликвидации или сокращения численности (штата) работников при наличии возможности перевести работника (с его согласия) на другую работу. В любом случае организация обязана представить высвобождаемому работнику всю информацию о наличии вакансий на предприятии и не возлагать на него работу по подысканию вакансий в этой организации. В конкретном случае это может быть расценено судом как мнимое, а не реальное высвобождение работников под видом сокращения14;

     Информация  о массовом высвобождении  работников

     _________________________________________________________

     (полное  наименование предприятия, учреждения, организации; для лиц, нанимающих  отдельных граждан по договорам, - фамилия, имя, отчество)

     Адрес___________________________________________________

     Телефон_________________________________________________

     Списочная численность занятых на предприятии (чел.)__________________

     (на  дату уведомления)

     Причина массового высвобождения__________________________________

     Численность работников, подлежащих высвобождению (чел.)_____________

     Дата  начала массового высвобождения________________________________

     Дата  окончания массового высвобождения_____________________________

     Сведения  о работниках, подлежащих увольнению

     ___________________________________________________________

     Профессия Численность (чел.) Дата увольнения

     Итого:

     ________________________________________________

     " "_________________ 2011 г.

     Подпись руководителя

     М.П.

     Ф.И.О. и телефон исполнителя

     Сведения  о высвобождаемых работниках

     __________________________________________________________

     (полное  наименование предприятия, учреждения, организации; для лиц, нанимающих  отдельных граждан по договорам, - фамилия, имя, отчество)

     Адрес____________________________________________________

     Телефон________________________________________________

     " "_________________ 2011г.

     Подпись руководителя

     М.П.

     ФИО и телефон исполнителя

     Как на практике нужно предупреждать  работников о предстоящем увольнении?

     Анализ  ст. 180 ТК показывает, что это "предупреждение" должно быть не только в письменной форме, но иметь персональный характер (т.е. каждого работника нужно предупреждать под расписку).

     Вот примерная форма такого "предупреждения".

     Предупреждение  о предстоящем  увольнении

     "__"________2011 г. г. Ижевск(Полное наименование организации)

     в лице директора _____________________________

     (Ф.И.О.  руководителя)

     действующего  на основании Устава (ЗАО, ОАО, ООО  и т.д.)

     руководствуясь  ст. 178-180 ТК и нормами Закона "О  занятости населения в Российской Федерации", настоящим ставит в известность

     (указать  Ф.И.О. работника, его профессию,  специальность, рабочее место)  о предстоящем высвобождении  начиная с ______________________

     (дата  начала высвобождения)

     Сообщаем  также, что возможности трудоустроить  Вас в нашей

     организации нет.

     "__"________20011 г.

     Директор  Котов М.К.

     M.П.

     С предупреждением ознакомлен "__"________20011 г.

     Ф.И.О. работника Подпись

     Если  работник откажется расписаться  в "Предупреждении", целесообразно  составить об этом акт. Вот его  примерная форма.

     Акт

     "__"________ 2011 г. г. Ижевск

     Настоящим удостоверяется, что администрация  ЗАО____________________

     (наименование)

     в лице директора М.К. Котова предупредила __________________________

     (Ф.И.О.  работника)

     о предстоящем (начиная с "__"________ 2011 г.) увольнении работников

     "__"________2011 г. в нашем присутствии.

     Однако______________________________________________________

     (Ф.И.О.  работника)

     отказался расписаться в "Предупреждении" без объяснения причин.

     __________________________________________________________

     (Ф.И.О.)

     Обязанности организации (работодателя) не исчерпываются  тем, что она своевременно и персонально  предупреждает увольняемых работников. Она же должна сообщить за два месяца (а при массовом увольнении по Закону о занятости (ст. 21, 25) - за три месяца) до дня увольнения в местный орган занятости о предстоящем высвобождении конкретно каждого работника. Это необходимо для того, чтобы органы занятости могли иметь всю информацию о состоянии рынка рабочих мест, могли бы сообщить работникам о возможности их направления на работу по их специальности, квалификации, профессии, могли бы своевременно планировать процесс переподготовки и переобучения увольняемых и т.п.

     Верховный Суд Российской Федерации требует, чтобы суды, рассматривая споры о  восстановлении увольняемых, истребовали доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии15. Нужно учесть, что в соответствии со ст. 20 Закона о приватизации в течение 6 мес., предшествующих дню принятия решения о преобразовании унитарного предприятия в ОАО, и до момента госрегистрации ОАО не допускается увольнение более 10% работников этого предприятия.

     При массовом увольнении работодатель (с  учетом мнения выборного профсоюзного органа, действующего в организации) принимает и другие необходимые  меры, предусмотренные как в ТК, так и в других законах, иных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях. В последних предусмотрены и некоторые другие льготы:

     Так, лицам, увольняемым из организации, гарантируется в течение 2 лет  после увольнения сохранение очереди  на улучшение жилищных условий по прежнему месту работы, предоставляется возможность пользоваться детскими дошкольными учреждениями их детям16. Кроме того, они сохраняют (если работали на муниципальном или государственном предприятии) права в области приватизации в соответствии с законодательством о приватизации.

     Согласно  Указу N 471 70% рабочих мест на предприятиях, образуемых на базе федеральных предприятий-банкротов, должно предоставляться их работникам. Если же работники предприятия-банкрота пожелают организовать на его базе собственное производство, то при прочих равных условиях они имеют преимущество перед другими покупателями (ст. 2 Указа). При переводе работников (в связи с ухудшением финансово-экономического положения федерального предприятия) на неполный рабочий день или на неполную рабочую неделю этим работникам выплачивается ежемесячная компенсация сверх зарплаты при работе в указанном режиме более 2 месяцев, но не более 6 месяцев (однако общая сумма выплат в месяц не должна превышать установленного законодательством минимума зарплаты, ст. 4 Указа). Может быть продлено время обучения в учебных заведениях студентов и учащихся, с финансированием связанных с этим расходов из бюджета (ст. 6 Указа). Предусмотрена возможность досрочного (но не более чем за 2 года до достижения пенсионного возраста) выхода на пенсию (ст. 9 Указа). Есть и другие льготы.

     Работодатель  вправе расторгнуть трудовой договор  без письменного предупреждения, упомянутого выше поскольку:

     1) работник не возражает против  такого увольнения;

     2) работнику одновременно с увольнением  выплачивается дополнительно (т.е.  наряду, с компенсациями, указанными  выше) денежная компенсация в  размере 2-месячного среднего  заработка.

2.4 Гарантии руководителю  организации, его  заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации

 

     Специфика правил ст. 181 ТК состоит в том, что:

     1) они относятся лишь к расторжению  трудового договора с руководителями (их заместителями) и главными бухгалтерами организаций (независимо от их организационно-правовой формы;

     2) они подлежат применению лишь  в случаях, когда основанием  расторжения такого договора  является смена собственника  организации (налицо серьезное  противоречие ст. 181 ТК с правилами ст. 48, 213 ГК).

     Анализ  правил ст. 75 ТК позволяет сделать  ряд выводов:

     1) они подлежат применению лишь  в случаях, когда:

     а) работодателем является именно организация, а не физическое лицо (в том числе  индивидуальный предприниматель);

     б) происходит смена собственника имущества организации.

     В связи с этим в практике возник ряд вопросов:

     - о какой смене собственника  идет речь в ст. 75 ТК и нет  ли противоречий между ст. 48, 213 ГК и ст. 75 ТК? Противоречия (причем  существенны) - налицо. Дело в том,  что в соответствии со ст. 213 ГК коммерческие и некоммерческие организации (кроме государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, финансируемых собственником) являются собственниками имущества, переданного им в качестве вкладов (взносов) их учредителями (участниками, членами), а также имущества, приобретенного этими юридическими лицами по иным основаниям. Общественные и религиозные организации (объединения) благотворительные фонды и иные фонды являются собственниками приобретенного ими имущества и могут использовать его лишь для достижения целей, предусмотренных их учредительными документами. Учредители (участники, члены) этих организаций утрачивают право собственности на имущество, переданное ими в собственность соответствующей организации. В связи с этим, по существу, право собственности на имущество организации принадлежит самой этой организации. А о "смене собственника имущества организации" можно говорить лишь применительно к государственным и муниципальным унитарным предприятиям. Если законодатель имел в виду и АО, ООО, хозяйственные товарищества и др., то нужно было это прямо оговорить. Примером "смены собственника имущества" может служить приватизация государственного или муниципального предприятия;

Информация о работе Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора