Державні гарантії в сфері оплати праці

Умови оплати праці найманого  працівника, який працює за трудовим договором  у окремого громадянина визначаються угодою між роботодавцем і працівником.

Застосування встановлених умов праці шляхом конкретизації  розміру оплати праці, надбавок, доплат, премій здійснюється власником за погодженням з працівником при укладенні трудового договору.

При укладенні контракту  розмір оплати праці, її види встановлюються угодою сторін з урахуванням колективного Договору.  

3.2. Нормування праці та тарифна система оплати праці

Нормування праці є  складовою частиною управління виробництвом і включає визначення необхідних витрат праці на виконання робіт  як окремими працівниками, так і  колективами працівників та встановлення на цій основі норм праці.

Нормування праці виконує ряд  функцій, у тому числі виступає основою  наукової організації праці й  засобом забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці  та її оплатою.

Як засвідчує світовий досвід, ефективна робота підприємств  в економіці ринкового типу можлива лише за умови високого рівня організації нормування праці. Провідні країни – США, Великобританія, Швеція, Японія, Італія та інші, не тільки не знижують вимоги до нормування праці, але і розширюють сферу його застосування [18, ст.21].

В Україні постановою Кабінету Міністрів України (№197) від 20 березня 1995 р. затверджені заходи щодо поліпшення нормування праці. Постановою Міністерства праці України від 19 травня 1995 р. затверджені Рекомендації щодо нормування праці в галузях народного господарства.

Згідно із КЗпП (глава VI) і зазначеними Рекомендаціями норми праці - норми виробітку, обслуговування, часу, чисельність - встановлюються для  працівників відповідно до досягнутого  рівня техніки, технології, організації  виробництва і праці. Норми праці підлягають обов'язковій заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технологій.

Запровадження і заміна норм проводиться власником за погодженням  з профкомом. Про введення нових  норм власник зобов'язаний повідомити працівників не пізніше ніж за один місяць.

Норми праці встановлюються на невизначений термін і діють до перегляду їх у зв'язку зі зміною умов, на які вони були розраховані. При відрядній системі оплати праці визначаються розцінки виходячи з встановлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку.

У законодавстві передбачений механізм захисту інтересів раціоналізаторів і винахідників. За працівником, який створив винахід, корисну модель, промисловий зразок або вніс раціоналізаторську пропозицію, що зумовили заміну технічних норм і розцінок, зберігаються попередні розцінки протягом 6 місяців від дати початку їх впровадження. За іншими працівниками, які допомагали авторові у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції, зберігаються попередні розцінки протягом 3 місяців.

При погодинній системі  оплати працівникам встановлюються нормовані завдання.

В умовах переходу до ринкових відносин проблема нормування праці заслуговує на трохи інший підхід. Традиційно до нормування входила діяльність із встановлення норм витрат праці, іншими словами, нормування зазнає процес праці. На початку XX століття такі дослідження мали чималий успіх. Дослідження У. Тейлора з нормування праці отримали загальне визнання. Як бачимо, і сьогодні такому нормуванню приділяється основна увага.

В умовах ринку особливе значення мають саме результати роботи. В узагальненому вигляді мається  на увазі реалізація кінцевої мети роботи конкретного підприємства, трудового колективу, конкретного працівника.

Результативність роботи по суті покладена в основу оплати праці, всієї кадрової політики в  умовах ринку. І ніякими законами не можна примусити власника тримати  на фірмі працівника, який хоч і  слухняний, ретельний, але абсолютно некорисний.

Практика давно має потребу  в тому, щоб саме результати праці  були покладені в основу правового  регулювання відносин між власником  і найманим працівником.

Проблема результатів  праці в нормуванні заслуговує уваги, тим більше, що взято курс на впровадження погодинної оплати праці. Розуміють це й економісти. Зокрема, А. Колот, досліджуючи проблеми нормування праці, застерігає від недооцінки її ролі при погодинній оплаті праці та рекомендує встановлювати показники конкретних обсягів робіт для робочих-погодинників і регламенти роботи для спеціалістів [18, с.22].

Міністерство праці та соціальної політики України наказом від 31 березня 1999 р. №44 затвердило Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих  в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства [26, с.18]. Вказані Рекомендації широко пропонують застосовувати різні види стимулювання, заохочення, надбавки, доплати, разом з тим все ж слід враховувати, що норми КЗпП та Закону "Про оплату праці" не змінені й основна заробітна плата працівника не може бути зменшена нижче встановленого окладу (тарифної ставки) працівника.

Основою правового регулювання  оплати праці є тарифна система, яка являє собою систему державних  нормативів, що встановлюють вихідні розміри оплати праці. За допомогою тарифної системи здійснюється диференціація оплати праці залежно від складності, ступеня шкідливості, важкості, інтенсивності, суспільної значущості праці й кваліфікації працівника.

Основними елементами тарифної системи є: тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифні ставки (погодинні, денні, місячні) виражають розмір оплати праці на різних видах робіт за одиницю  часу (година, день, місяць) залежно від кваліфікаційного розряду працівника.

Постановою Кабінету Міністрів України "Про єдині  тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями і посадами" були затверджені  тарифні умови, які були рекомендовані сторонам Генеральної тарифної угоди як предмет колективних переговорів. Вони були затверджені Тарифною угодою 1993 р. Згідно з даним актом розмір тарифної ставки (окладу) І тарифного розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати.

Потрібно врахувати, що тарифні  ставки робітників-відрядників, праця  яких є більш інтенсивною, ніж  праця робітників-погодинників, встановлюються в більш високому розмірі (приблизно  на 7-8%).

Тарифні ставки також можуть збільшуватися залежно від шкідливих умов праці. Так, наприклад, постановою Кабінету Міністрів України від 30 червня 1998 р. (№ 982) "Про доплати і компенсації особам, які працюють у зоні відчуження і зоні безумовного (обов'язкового) відселення після повного відселення жителів" передбачено, що в період з 1 січня 1998 р. до 1 січня     2000 р. особам, які постійно працюють у зоні відчуження, провадиться доплата у розмірі тарифної ставки (посадового окладу).

Тарифна сітка - шкала (схема), за допомогою якої здійснюється співвідношення в оплаті праці працівників залежно від складності роботи та їх кваліфікації, тобто забезпечується більш висока оплата праці за більш складну роботу.

Постановою Кабінету Міністрів України від 2 лютого 1993 р. запропонована Єдина тарифна  сітка оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями і посадами. Тарифна сітка складається з розрядів, тарифних коефіцієнтів і груп тарифних коефіцієнтів.

Тарифний  розряд - це показник ступеня складності роботи, що виконується, і рівня кваліфікації працівника. Тарифна ставка І розряду встановлює розмір оплати праці найпростішої роботи: чим складніший вид роботи, тим вищий тарифний розряд.

За допомогою тарифної сітки встановлюється співвідношення тарифних ставок між розрядами. Тарифні ставки (оклади) інших, більш високих, розрядів і груп визначаються множенням тарифної ставки (окладу) І розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду груп тарифних коефіцієнтів.

За допомогою тарифної сітки  визначається співвідношення тарифних ставок крайніх розрядів (тобто діапазон тарифної сітки).

Досвід країн з розвиненою ринковою економікою свідчить про активне  використання тарифної системи як інструмента  диференціації оплати праці. Застосовуються її різні модифікації. Переважно  застосовується єдина тарифна сітка для робітників, фахівців і службовців. У цьому виявляється уніфікуючий підхід до тарифікації різних категорій працюючих, зниження конфронтації між "синіми" і "білими" комірцями при формуванні тарифних умов оплати праці на виробничому рівні.

Характерною рисою сучасного  підходу до тарифної системи є  збільшення діапазону тарифної сітки. Так, в американській автомобільній  корпорації Ford Motors застосовується 23-ступінчата тарифна сітка [17, с.19]. Це дозволяє ширше  враховувати кваліфікацію працівників, результативність їх праці.

В Україні праця службовців оплачується на основі схем посадових  окладів. Однак новою межею є  прагнення уніфікації підходу в  організації праці робітників і  службовців. Так, вказаною постановою Кабінету Міністрів України (№74) від 2 лютого 1993 р. затверджений єдиний перелік загальних (наскрізних) професій робітників і службовців з віднесенням до розрядів єдиної тарифної сітки, а також Перелік посад службовців загальних (наскрізних) професій, діапазон тарифних розрядів від І до XV.

Тарифікація робіт і робітників проводиться на підприємстві. Присвоєння робітнику кваліфікаційного розряду  або його підвищення провадиться  за заявою працівника, яка розглядається  кваліфікаційною комісією. Комісія  перевіряє теоретичні знання робітника і здачу проб. Рішення про присвоєння приймає власник або уповноважений ним орган за погодженням з профкомом.

Загальна перетарифікація  розрядів може мати місце лише в  зв'язку з докорінними змінами  в організації виробництва, наприклад, при зміні профілю підприємства, введенні нового тарифно-кваліфікаційного довідника. Подібні випадки є змінами істотних умов праці й повинні провадитися за правилами    ч. 3 ст. 32 КЗпП. Працівник повинен бути попереджений про такі зміни за         2 місяці. Якщо працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах праці, то він може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Конкретний розмір окладу службовця встановлюється власником  відповідно до посади і кваліфікації працівника при укладенні трудового  договору (контракту). За загальним правилом власник в односторонньому порядку не може знизити посадовий оклад. Зниження можливе лише за результатами атестації і в межах "вилки" окладу за даною посадою, передбаченою штатним розкладом підприємства.

Працівник має право вимагати оплати за роботу, що фактично виконується, якщо він за наказом вважається на іншій посаді. Тарифно-кваліфікаційні довідники (ТКД) являють собою систематизовані переліки робіт і професій, що використовуються на виробництві.

ТКД є елементом тарифної системи і виконують роль своєрідного зразка, еталона професійних вимог за різними посадами і роботами. Такі вимоги поділяються на три групи: вимоги теоретичних знань, вимог практичних навиків, ступінь кваліфікаційної підготовки (рівень освіти, необхідний мінімальний стаж роботи).

Застосовуються два  види ТКД: загальний і галузевий. За Допомогою загального ТКД забезпечується єдність у тарифікації однорідних робіт, що виконуються працівниками наскрізних професій, незалежно від відомчої належності та форми власності підприємства. Галузеві ТКД містять переліки всіх професій (робіт), які застосовуються в даній галузі, та їх кваліфікаційні характеристики. Вимоги за конкретною посадою, роботою знаходять свою конкретизацію в трудовому договорі, в посадовій інструкції, що затверджується власником.

Не можна не помічати тенденції, властивої ринковим відносинам, до розширення змісту трудового договору. Не випадково в ст. 21 КЗпП трудовий договір визначений як угода про  роботу без вказівки на професію, спеціальність, посаду. Іншими словами, розширені права власника щодо визначення кола обов'язків, об'єму і характеру роботи конкретного працівника. Інша посада може і не "вписатися" в централізовані переліки і характеристики. Очевидно, це природний стан речей, і з цим не можна не погодитися.

Досвід індустріально  розвинених країн свідчить про політику індивідуалізації доходів найманих працівників, котра базується на оцінці заслуг, що приводить до помітного  зниження тарифної частини заробітку  і зростання змінної частини  зарплати. Тобто, зростання зарплати якраз здійснюється за рахунок індивідуалізованої її частини, в якій враховуються ділові якості, індивідуальні результати праці. Наприклад, у Франції на цю частину доводилося 3/4 приросту оплати праці у керівників і фахівців, 2/3 - у майстрів і майже 50% - у робітників [17, с.19].

На Заході за власником визнаються широкі права щодо самостійного вирішення  питання про оплату праці конкретного  працівника. У нас же не було прийнято відходити від централізованого нормативно-правового регулювання. З переходом до формування ринкових відносин в Україні неминуче станеться розширення прав власника в оплаті праці. Воно і зараз вже має місце на приватних підприємствах. По суті той правовий механізм організації оплати праці, про який йде мова, не застосовується в приватному секторі. І це факт, з яким не можна не рахуватися. Однак не можна штучно поширювати досвід країн із ринковою економікою, що склалась, на Україну, де ці відносини ще тільки знаходяться в зародковому стані. Принаймні на перехідному етапі держава повинна зберегти контрольні механізми захисту прав працівників на оплату праці.

3.3. Системи оплати праці

Системою оплати праці є спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в ряді випадків і до її результатів.