Трудовой коллектив

 

Участие работников в управлении становится объективной необходимостью для фирм, использующих участие персонала  в прибылях на основе владения собственностью. Такое сочетание, когда работник реально ощущает себя совладельцем фирмы, повышает его инициативность, заинтересованность в решении производственных вопросов.

 

Таким образом, конфликтные  ситуации в трудовых коллективах  управляемы. Значительная роль в их преодолении принадлежит руководителям, менеджерам.

 

Однако не менее важная задача менеджеров состоит в том, чтобы упреждать возможные и  зарождающиеся конфликтные ситуации, своевременно реагировать на них, разрешать  их, в отдельных случаях поощрять возникновение таких ситуаций и  управлять ими для разрешения проблем [7].

Рассмотрим отдельные  виды коллективов с точки зрения практики управления.

 

По составу коллективы бывают гомогенными (однородными) и  гетерогенными (разнородными). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, уровня образования и пр. Гетерогенные коллективы более эффективны при  решении сложных творческих проблем, а также при интенсивной работе; в то же время гомогенные лучше  решают простые задачи.

 

Чем больше сходство между  членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают  друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция, выше конфликтность, особенно в чисто женских коллективах (поэтому желательно, чтобы соотношение  представителей разного пола было примерно одинаковым). В целом эффективный  коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.

 

По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые, например, персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и необъявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

 

По характеру внутренних связей различаются формальные и  неформальные коллективы. В формальных связи предписываются заранее, в неформальных — складываются спонтанно, сами собой. Границы формального и неформального коллектива чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в последний могут не приниматься, или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам.

 

Исходя из сроков существования  коллективы подразделяются на временные  предназначенные для решения  разовой задачи, и постоянные.

 

Важным признаком, в соответствии с которым могут классифицироваться коллективы является степень свободы, предоставляемая их участникам. Последняя  при этом рассматривается в двух отношениях: во-первых, как свобода  вхождения в коллектив, которая  варьируется в довольно значительном диапазоне — от безусловной обязательности для призывников служить в  армии до полной добровольности при  вступлении в клуб собаководов.

 

Во-вторых, можно говорить о свободе активного участия  в деятельности коллектива; в одном  случае оно требуется постоянно; в других — может быть эпизодическим  или даже формальным. Это позволяет  людям одновременно быть членами  нескольких коллективов и проявлять  активность прежде всего там, где это нужнее всего в данный момент.

 

В соответствии с их функциями  выделяют коллективы, ориентированные  на достижение определенной цели (персонал организации); на реализацию совместного  интереса и общение. В свою очередь  функциональная классификация может  дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.

 

Реализация тех или  иных функций предполагает определенную степень внутриколлективного разделения труда, которое на деле может быть самым разнообразным. В одних  коллективах оно существует только как количественное, создающее возможность  полной взаимозаменяемости работников. В других имеет место специфика  отдельных видов труда в пределах одного и того же качества, что взаимозаменяемость уже ограничивает. В-третьих —  имеет место глубокое качественное разделение труда, делающее ее в принципе невозможной, так что нормальное функционирование коллектива в случаях  болезни или ухода одного из его  членов может быть затруднено.

 

По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем в данном случае речь идет не столько о количестве участников, сколько о возможности  или невозможности непосредственно  поддерживать постоянные связи между  ними. В больших коллективах это  практически невозможно, и люди мало знают друг о друге, а в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без объединяющего  лидера. Это придает таким коллективам  дополнительную гибкость, в целом  более высокую результативность работы, а люди получают удовлетворение от нее.

 

В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязанностей, легче удовлетворить свою потребность  в аудитории, получить необходимый  совет. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых  повторяющихся операций, легче могут  найти выход из тупика, и в них  проще решается проблема преемственности. Но в них больше отдаленность исполнителя  от руководства и коллег и ниже мотивация.

 

В крупных коллективах  меньше согласия между участниками  и меньше конформизм, чаще наблюдается  социальное неравен ство и трудности в налаживании контактов, причем в большей мере это относится к группам с четным составом участников, чем с нечетным. Членов таких групп характеризует низкий моральный дух, безразличное отношение к делу, ослабленные связи, нежелание сотрудничать друг с другом. Для управления ими нужны специальные менеджеры.

 

Обычно крупные коллективы формируются по функционально-целевому принципу, контакты являются предметными, опосредованными, обусловленными решением поставленных задач. Поэтому основное значение придается здесь не личным качествам, а умению выполнять те или иные функции. Если роли четко  распределены, людей в такой группе можно безболезненно заменять.

 

Малые коллективы, члены которых  поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получили название первичных. Обычно они включают в себя от двух до пяти человек, объединенных личными интересами, общностью целей  и норм поведения, неформальным контролем. В такой первичной группе людей  нельзя заменять без ее разрушения.

 

Наиболее близкие и  равноправные отношения между участниками  складываются в диадах и триадах, то есть группах, состоящих из двух или трех человек. Хотя диада легче  всего разрушается, но отношения  приносят наибольшее удовлетворение.

 

В триаде рано или поздно происходит сближение между двоими и исключение третьего, который может  в будущем играть по отношению  к ним роль посредника, оппортуниста (противника) или властителя.

 

В рамках квартетов и квинтетов (групп из четырех или пяти человек) уже могут обосабливаться пары с  более тесными взаимосвязями; возникать  структуры типа «звезды» с центральным  участником, диктующим остальным  свою волю, либо «цепочки» с ослабленными контактами.

 

Малый коллектив проще  превратить в хорошо взаимодействующее  целое, внедрить самоуправление. Самоуправляемые  коллективы могут различаться по такому специфическому признаку как  степень коллективности принимаемых  решений. Если она минимальна, то совместно  определяются только основные направления  деятельности, которые в дальнейшем конкретизируются в индивидуальном порядке и каждый действует независимо друг от друга. В других случаях самостоятельно определяется также и то, кто чем будет заниматься, но теку щая деятельность не координируется, и члены коллектива лишь в необходимых случаях оказывают друг другу требуемую помощь. При максимальной степени развития коллективности происходит не только текущая координация работы каждого, но и ее оценка.

 

Особой разновидностью коллектива, характеризующейся повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и  координацией, частой совместной работой  является команда. Она создается  для решения конкретных сложных  задач или выполнения отдельных  функций, проектов и объединяет лиц  с высокой компетенцией, разнообразными знаниями и навыками, дает им возможность  учиться друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку, сотрудничество. Команда  часто независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Люди будут эффективно работать в составе  команды, если смогут исполнять предпочитаемые ими роли, знание которых позволяет  формировать команду из наиболее подходящих лиц.

 

Каждый коллектив вырабатывает систему социального контроля —  совокупность способов воздействия  на своих членов через убеждения, предписания, запрещения, признание  заслуг и пр., с помощью чего их поведение приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами  деятельности.

 

Система социального контроля опирается, во-первых, на привычки, то есть укоренившиеся способы поведения  в определенных ситуациях; во-вторых на обычаи — установившиеся виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и придерживаться; в-третьих, на санкции, представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях; в-четвертых, на формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей.

 

Люди подчиняются социальному  контролю группы при необходимости  принятия решения в условиях цейтнота, высокой сплоченности, изолированности  от внешней среды, наличии готового варианта решения, устраивающего всех, оценке внутреннего согласия как  важнейшей самостоятельной ценности.

2 основных этапа развития любого ТК

 

     Любой ТК  развивается сначала прогрессивно, а затем регрессивно. На первом  этапе растет производительность  труда, качество продукции, личная  квалификация, а также общая производительность  коллектива. Кроме того улучшается  моральный климат, сплоченность  растет (совместная работа вынуждает). В ходе прогресссивного этапа  развития ТК люди меньше болеют, дольше живут, быстрее выздоравливают. Выше качество семейной жизни. 

     На втором (этапе  регресса) все наоборот. Кроме того, все больше производственных  неудач и провалов. Коллектив  начинает отыскивать и находит  «козлов отпущения». Словом, на этом  этапе начинается рост хаоса,  поиски виноватых, наказываются  невиновные, неведомо за что начинается награждение, причем непричастных. Коллектив распадается.

     Словом, на первом  этапе любой ТК планирует и  делает как лучше - и для  коллектива, и для каждого работника,  и для общества в целом. 

     На этапе  распада каждый член коллектива  и сам ТК стремится принести  не максимальную пользу всем, а максимальный вред каждому,  коллективу, обществу в целом  (внешне это выглядит так: хотим  как лучше, а получается как  всегда.)

     Любая цивилизация  вначале развивается прогрессивно. Казалось бы, процесс этот вечен,  однако А. Тойнби насчитал свыше  20 только крупных давно погибших  цивилизаций. Почему они погибли?  Потому что в ходе прогрессивного  развития цивилизация стала , в числе прочего, слишком большой, а значит – все более громоздкой, потом – неизбежно слишком заорганизованной, слишком сложной. Неудивительно, что и управление ею постепенно и неизбежно становилось все менее эффективным, все более бестолковым. Общий КПД цивилизации и каждого члена закономерно перестал расти и начал уменьшаться. Цивилизация уже не прогрессировала, а… загнивала, деградировала, а в конце концов погибала.

     Примерно тоже самое происходит в любом ТК в ходе его развития: внаачле идет подъем и прогресс. Который неизбежно сменяется регрессом и крахом.

     Например, в  ходе прогрессивного развития  коллектив обычно численно растет, перестает быть контактным. Из-за  уменьшения контактности как  бы беспричинно падает взаимоконтроль, растет беспорядок, уменьшается  производительность труда – и  общеколлективная , и индивидуальная.

     Так, в США  ежегодно возникает примерно 100 000 коллективов. Из них прогрессируют  (а потом неизбежно деградируют  и распадаются) примерно 90000 за  первый год существования. 

     На этапе  распада в ТК много говорят  о том, как надо правильно  работать, все чаще ищут виноватых  в регрессе, все чаще сознательно  ухудшают качество работы ради  зарплаты.

     Например, конкретный  работник деградирующего ТК стремится перейти со сдельной зарплаты на повременную (оклад), что позволяет работать меньше, получая столько же. Однако общая производительность ТК при массовом перехоже на «сдельщину» падает, значит «Завтра» весь коллектив получит меньше и, следовательно, оклад работника неизбежно уменьшится.

     Пример деградации. Около Калининского универмага  была 1 аптека, стало 4. Все 4 ныне  вряд ли процветают, а значит вряд ли развиваются прогрессивно. Скорее – наоборот – эти ТК постепенно хиреют

    . Эта причина  преимущественно внеколлективная,  но в наших условиях существенная.