Трудовой коллектив

 

Эффективность деятельности коллективов (групп) зависит от целого ряда факторов:

 

размеров и половозрастного  состава рабочих групп;

 

групповых норм;

 

сплоченности людей;

 

степени конфликтности;

 

статуса и функциональных ролей  членов группы;

 

уровня образования членов группы и других.

 

Эффективной считается группа, размер которой соответствует ее задачам  и в составе которой находятся  люди с непохожими чертами характера, при этом групповые нормы способствуют достижению целей организации и  созданию духа коллективизма, в которой  преобладает здоровый уровень конфликтности  и имеющие высокий статус члены  группы не доминируют.

 

Коллектив для менеджера - это главная  опора, поэтому рациональная организация  работы коллектива является его актуальной задачей. Коллективная работа незаменима там, где по тем или иным причинам не удается четко распределить должностные  обязанности между сотрудниками [7, стр.485].

 

Практика управленческой деятельности в современных условиях выработала несколько видов рабочих групп. Рабочая группа - это определенная совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой общей  целью, организационно оформлены в  ней. Основные виды этих групп, имеющих  главным образом целевую направленность, приведены в табл. 1.

 

Некоторые специалисты относят  к рабочим группам (коллективам) еще два весьма специфичных вида групп. Так, группа руководителя (командная) состоит из руководителя и его  непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Типичная командная  группа - это президент компании и вице-президенты. Такую же группу образуют директор магазина и заведующие его отделами.

 

Другая группа - это постоянно  действующий комитет (коллегия, ревизионная  комиссия, комиссия по пересмотру заработной платы, группа планирования, правление  фирмы и потребительского союза, совет директоров и т. д.) внутри организации - коллегиальный орган, являющийся дополнением  к существующей структуре управления. Работая на регулярной основе, он как  бы наслаивается на структуру управления, уже обеспечивающую выполнение всех функций управления. Не всегда обладая  правами принятия решений, эти органы участвуют в их подготовке. Отличительной особенностью их является групповое принятие решений и осуществление действий.

 

 Таблица 1 - Виды, структура и  результаты деятельности рабочих  групп [8, стр. 25]

 

Виды рабочих групп 

Структура и функции 

Результаты деятельности 

 

1 

2 

3 

 

Рабочая группа целевая 

* имеет полномочия высшего звена  руководства

 

* разрабатывает и внедряет новые  формы организации труда, новые  технологии и проекты

 

* увязывает вместе отдельные  функции

 

* групповое принятие решений

 

* включает руководителей, представителей  профсоюза и т. д.

 

* принимает решения по оперативным  вопросам 

* вовлекаются руководители высокого  ранга

 

* может подготавливать и осуществлять  масштабные перемены 

 

Рабочая группа автономная 

* обычно имеет статус центра  прибыли

 

* производит продукцию от начала  до конца, иногда выполняет  три задачи: обеспечение основной  деятельности ресурсами, производство  товара (услуги), обслуживание конкретного  потребителя

 

* участники осваивают все виды  работ и могут периодически  меняться рабочими местами (ротация)

 

* выполняются все управленческие  функции

 

* группа имеет высокий уровень  самостоятельности, работники в  ней - также

 

* до 15 работников 

* может очень существенно повысить  производительность труда

 

* кардинально меняет организацию

 

* дает синергический эффект  и экономию на масштабах производства

 

* устраняется необходимость надзора  за работой 

 

Рабочая группа - бизнес-группа 

* небольшая, автономная предпринимательская  ячейка

 

* наделяется административными  функциями

 

* сфокусирована на определенный рынок

 

* имеет статус центра прибыли

 

* слабо структурирована

 

* без должностной иерархии и  формальных инструкций

 

* максимальное делегирование прав  и ответственности непосредственно  делающим бизнес

 

* в группе все ответственны  за все, имеют столько прав, сколько необходимо

 

* кадры высокой квалификации  и широкого профиля, периодическая  ротация

 

* уменьшаются согласования решений

 

* руководство фирмы (при минимальном  аппарате) имеет минимум управленческих  функций, главным образом определение  политики и общих правил, измерение  результатов 

* группа поворачивает фирму  лицом к потребителю, приближает  к нему и позволяет гибко  реагировать на изменения спроса

 

* инициатива работников в постановке  и реализации целей

 

* повышается мотивированность  людей и эффективность их работы 

 

Рабочая группа традиционная 

* функциональные или производственные  подразделения, выполняющие ограниченный  круг функций

 

* структура преимущественно иерархическая

 

* функциональное подразделение  объединяет руководителя и специалистов, реализующих общую функцию управления  и имеющих близкие цели и  интересы

 

* производственное подразделение  объединяет руководителя и рабочих,  занятых изготовлением определенных  деталей и различающихся по  видам выполняемых работ и  квалификации 

* улучшение результатов деятельности  группы достигается за счет  использования систем стимулирования  труда, по конечным результатам  работы 

 

Проблемно-целевая и программно-целевая  группы (первая предназначена для  решения возникшей проблемы, вторая - для разработки программы в рамках плана развития организации) 

* до 10-12 человек

 

* на временной основе

 

* используются в небольших и  средних организациях

 

* участники полностью включаются  в состав группы либо работают  в ней по совместительству

 

* создаются в связи с необходимостью  подготовки решений по широкому  спектру возникших перед организацией  проблем 

* позволяют проводить серьезные  исследования

 

* обеспечивают быструю мобилизацию  усилий для решения проблемы 

 

 

 

Рассмотренные трудовые коллективы называют формальными. Формальная организация - это система социальных отношений, определяемых предписаниями, инструкциями, распоряжениями и нормативами предприятий. Она строится на признании руководителями идеального поведения членов организаций. Формальная организация или структура  необходима для того, чтобы предприятие (или какое-либо учреждение) вообще могло функционировать. Формальная структура - это система ролей и функций, которые выполняют люди по отношению к основным задачам организации. В развитии этой структуры велика роль власти, полномочий, которыми наделяются организации. Ее основные элементы:

 

- разделение труда (система горизонтальной  специализации);

 

- субординация должностей по  вертикали;

 

- система коммуникаций.

 

Важное значение для деятельности предприятия имеют полномочия членов трудового коллектива, которые определяются Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Так, в соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на:

 

- заключение, изменение и расторжение  трудового договора в порядке  и на условиях, которые установлены  настоящим Кодексом, иными федеральными  законами;

 

- предоставление ему работы, обусловленной  трудовым договором;

 

- рабочее место, соответствующее  условиям, предусмотренным государственными  стандартами организации и безопасности  труда и коллективным договором;

 

- своевременную и в полном  объеме выплату заработной платы  в соответствии со своей квалификацией,  сложностью труда, количеством  и качеством выполненной работы;

 

- отдых, обеспечиваемый установлением  нормальной продолжительности рабочего  времени, сокращенного рабочего  времени для отдельных профессий  и категорий работников, предоставлением  еженедельных выходных дней, нерабочих  праздничных дней, оплачиваемых  ежегодных отпусков;

 

- полную достоверную информацию  об условиях труда и требованиях  охраны труда на рабочем месте;

 

- профессиональную подготовку, переподготовку  и повышение своей квалификации  в порядке, установленном настоящим  Кодексом, иными федеральными законами;

 

- объединение, включая право  на создание профессиональных  союзов и вступление в них  для защиты своих трудовых  прав, свобод и законных интересов;

 

- участие в управлении организацией  в предусмотренных настоящим  Кодексом, иными федеральными законами  и коллективным договором формах;

 

- ведение коллективных переговоров  и заключение коллективных договоров  и соглашений через своих представителей, а также на информацию о  выполнении коллективного договора, соглашений;

 

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов  всеми не запрещенными законом  способами;

 

- разрешение индивидуальных и  коллективных трудовых споров, включая  право на забастовку, в порядке,  установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

 

- возмещение вреда, причиненного  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей, и компенсацию  морального вреда в порядке,  установленном настоящим кодексом, иными федеральными законами;

 

- обязательное социальное страхование  в случаях, предусмотренных федеральными  законами.

 

Управление трудовыми коллективами, организационным поведением людей  всегда протекает в диалектическом единстве двух процессов: групповой  самоорганизации, самоуправления и  единоначалия. Важная задача менеджеров состоит в том, чтобы согласовать  эти процессы. Однако полностью это  сделать практически невозможно, так как личные, групповые и  общеорганизационные цели и интересы участников совместной деятельности различаются.

 

Выход видится в переходе к методам  работы единой командой. Сегодня сплоченная команда является синонимом сильного и успешного стиля управления, присущего менеджерам всех уровней. Некоторые специалисты по организационному поведению утверждают, что методы командной работы - есть наивысшая и наиболее эффективная форма сочетания группового самоуправления и единоначалия в организации. Вместе с тем даже сплоченная вокруг своего лидера команда единомышленников не всегда достигает максимальной результативности, и прежде всего из-за возникновения внутренних разногласий.

 

В значительной мере решает эту проблему использование опыта японских компаний, где управляющие добиваются общего консенсуса тем, что принятию управленческих решений предшествует всестороннее обсуждение назревших проблем, в  котором участвуют все члены  рабочей группы. Каждый свободно высказывает  свое мнение. При этом нередко запрашиваются  дополнительная информация, разъяснения, советы, письменные отчеты. Таким образом, достигают согласия. Этот метод коллективного  принятия управленческих решений целесообразно  использовать и в российских условиях [7, стр. 390].

Заключение

 

 

В данной контрольной работе рассмотрены: понятие "трудовой коллектив", его виды, полномочия, формирование и диагностика; неформальные коллективы и стадии их образования; влияние  и власть менеджера, их формы; участие  работников в управлении; понятие "конфликт", его виды, причины возникновения  и способы разрешения.

 

Исследования показывают, что эффективно функционируют те трудовые коллективы, члены которых  приблизительно одного уровня образования  и возраста. Причем допустимый разброс  возрастает с ростом среднего возраста группы. При этом целесообразно компоновать  коллективы членами одного социального  круга, с приблизительно одинаковым уровнем жизни и семейным положением.

 

Для создания работоспособного инициативного трудового коллектива целесообразно:

 

искать незаурядных работников;

 

привносить вдохновение;

 

увлекать людей собственным  примером;

 

поручая, давать свободу действий;

 

выделять время и ресурсы  на развитие персонала.

 

Таким образом, страх, вознаграждение, традиция, харизма, разумная вера, убеждение  и участие в управлении руководитель использует для влияния на исполнителя, апеллируя к его потребностям. Однако руководитель при этом должен также учитывать и другие факторы. Власть должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, и направлена на достижение целей  организации. Причем наиболее сильное  влияние будет оказано тогда, когда исполнитель высоко оценивает  ту потребность, к которой апеллирует, и думает, что его усилия обязательно  оправдают ожидания руководителя.