Упрвление персоналом в страховой организации

       Ряд мер, направленных на совершенствование  налогового законодательства, связанного  со страховой деятельностью, был  принят в 1996 г. Постановление  "О первоочередных мерах по  развитию рынка страхования в  Российской Федерации, принятое  Правительством РФ, предусмотрело  участие международных финансовых  организаций в финансировании  мероприятий по развитию рынка  страхования в России. В 1997 г.  создается специальная целевая  программа развития страхования  и перестрахования рисков от  крупных промышленных аварий, стихийных  бедствий, катастроф. Развитие и  совершенствование страхового рынка  активно продолжается и в настоящее  время.

       Таким образом, в целом развитие  страхового дела в России сопровождалось  переходом от государственной  страховой монополии к страховому  рынку. В советский период истории  развитие было связано с последующей  национализацией и восстановлением  государственной страховой монополии.

       В условиях углубления интеграционных  страховых процессов в начале XXI в. российский законодатель  успешно реализует свои законотворческие  планы в области страхования,  для того чтобы сделать его  функционирование более эффективным  и гибким, чтобы успешно интегрироваться  в мировое сообщество.

     К началу 1997 г. Число страховых компаний выросло до 2,7 тысячи. Особенностью формирования российского страхового рынка являлось массовое появление новых компаний, не связанных ранее со страховым делом. Это объяснялось весьма либеральными условиями учреждения страховых компаний и заниженными требованиями к их финансовым ресурсам.

     В 1992 г. произошло акционирование Госстраха  РСФСР и его преобразование в  Российскую государственную страховую  компанию «Росгосстрах», весь пакет  акций которой принадлежал государству. В его состав вошло 80 дочерних предприятий, созданных по территориальному принципу и ведущих свою деятельность на началах  полного хозрасчета и самофинансирования.

       Современное состояние страхового рынка России.

     Характерными  чертами последних нескольких лет  стали наращивание страховщиками  объемов страховых премий, постепенный  переход к рыночным методам борьбы за клиента, рост «реального» страхования  параллельно с уходящими в  прошлое «серыми схемами», повышение  капитализации и финансовой устойчивости страховщиков. В конце 2008 года положительные  тенденции прошлых лет сменили  вектор вследствие влияния на российский страховой сектор мирового финансового  кризиса.

     Первая  реакция рынка на кризис, выраженная в сокращении сборов в наиболее рыночных видах страхования, таких как  АвтоКАСКО, корпоративное ДМС и  страхование имущества, была отчетливо  видна в 3, 4 кварталах 2008 года, однако не так значительно отразилась на годовых данных.

     На 31.12.2008 в едином государственном  реестре зарегистрировано 786 страховых  организаций. Объем страховых премий, собранных страховщиками по добровольным и обязательным видам в 2008 году, составил 952 млрд. руб., что на 22,7% больше, чем  годом ранее. Объем страховых  выплат составил 626,5 млрд. руб., увеличившись на 30%. В настоящее время Россия занимает скромное место на мировом рынке страховых услуг - всего 0,2% мирового объема страховых премий. На конец 2006 г. доля застрахованных рисков в России составляет лишь 10-15% против 90-95% в промышленно развитых странах. Эксперты выделяют ряд основных причин, которые сдерживают развитие страхования - отсутствие у россиян доверия к страховым компаниям, нехватка опыта в использовании страховых услуг, низкий уровень жизни большинства населения и малое количество платежеспособных предприятий [3].

Раздел 2. Разработка стандартов управления качеством  персонала в страховой  организации 

     В настоящее время рынок страховых  услуг переживает изменения и  рост по отдельным видам страхования. С повышением спроса на страховые  услуги и ростом страховых компаний повышается и спрос на персонал, способный выполнять новые задачи. Соответственно практиковавшееся ранее  пренебрежение вопросами выбора стратегии развития, и в частности  стратегического управления персоналом, может дорого обойтись страховой  компании. В данном материале речь пойдет о применении системного подхода  к решению этой задачи.

       В условиях непрерывного роста  компаний и конкуренции, постоянных  изменений требований трудового  законодательства, преобладания спроса  над предложением на рынке  труда управление персоналом  становится одним из важнейших  вопросов деятельности современной  страховой компании.

       Страховые компании можно отнести  к типу так называемых "персоналозависимых" компаний, то есть таких, где  персонал является одним из  главнейших ресурсов наряду с  финансами, клиентской базой,  инфраструктурой и пр. Так как  вопросы управления персоналом  в страховых компаниях (как  и в любой компании, использующей  агентскую модель работы с  персоналом) выходят на первый  план, все более актуальной становится  задача создания комплексной  системы управления персоналом.

     В условиях быстро меняющегося страхового законодательства и самого страхового рынка от компании требуется адаптивность, что означает возникновение повышенных требований к персоналу и необходимости  создания системы повышения квалификации и переподготовки персонала.

       Система управления персоналом, учитывающая вышеизложенные особенности  страхового бизнеса, не должна  быть дорогостоящей при внедрении,  должна быть достаточно простой,  гибкой (то есть легко изменяемой в зависимости от ситуации на рынке труда) и понятной в управлении. Система должна быть полностью документирована в соответствии с требованиями TQM, причем в данном случае не ради получения сертификата, а для достижения требуемых показателей и управляемости.

     В последние годы, резко возросло значение квалификации и навыков, обучаемости и добросовестности персонала. Стало особенно ясно, что главным капиталом страховой компании являются его работники. Поэтому на первый план выходит максимальное использование потенциала персонала на основе его заинтересованности в успешной работе организации. Это также является одним из принципов стандартов ИСО 9000. Для этого используются различные, давно наработанные методы материального, социального и морального поощрения в сочетании с тщательным установлением требований к персоналу, с непрерывным обучением и объективной, «мягкой» аттестацией [5].

     Семейство стандартов ISO 9000 - это модель или схема организации процессов, обеспечивающих максимально высокое качество работы компании. При этом ISO является стандартом, описывающим требования к бизнес-процессам, и охватывает все этапы производства и создания продуктов и услуг - от подписания контракта до продажи готовой продукции конечному потребителю. Стандарты ISO-9000 имеют четыре уровня:

     1) Уровень документов и форм, сдача  экзаменов на сертификацию, анкет и т.д.

     2) Инструкции (документы, содержащие  детальное описание подпроцессов, отвечающие на вопросы "что" и "как").

     3) Процедуры. Это документы, которые  описывают процессы в компании  и отвечают за создание качественного продукта.

     4) Руководство по качеству. Документ, описывающий политику качества  компании и направления деятельности. Содержит варианты организационной  структуры и определяет степень  руководства компании с определением  ответственности каждого руководителя.

     Первые  международные стандарты серии ISO-9000 были приняты в конце 80-х годов. В настоящее время в рамках единых государственных стандартов они приняты в 87 странах мира. Россия лишь в середине 90-х годов  также присоединилась к разработке и внедрению этих стандартов, но использует их в своей работе лишь небольшая часть предприятий, желающих получить зарубежные инвестиции или  вывести свою продукцию на международный  рынок (в таком случае сертификация персонала -непременный атрибут организации, наравне с международной системой бухгалтерского учета GAAP). В нашей стране серия стандартов ISO транслирована в серию ГОСТов [7].

     В настоящее время практически  все должности в развитых странах  описаны и переложены в стандарты, в России же, по оценкам некоторых  экспертов, необходимо разработать  и внедрить более 100000 должностных  стандартов, на что может уйти более 10 лет (под должностным стандартом подразумевается расширенная информация о функциональных обязанностях, по сути — профессиограмма, с элементами должностной инструкции).

     Сейчас  в России начинает формироваться  система сертификации персонала, основной целью которой является создание слоя обученных и сертифицированных  независимыми организациями квалифицированных  работников, способных стать кадровой основой реформируемых предприятий.

     Известная в России до сегодняшнего дня система  аттестации персонала позволяла  определять уровень квалификации работника  и установление соответствия определенной должности конкретному рабочему месту, решая задачи внутри предприятия или организации. Сертификация позволяет устанавливать и удостоверять более широкую область собственной компетенции специалиста, позволяющей использовать больший диапазон смены профессиональных ролей при соответствующей дополнительной профессиональной подготовке, и дает гарантию уровню профессионализма сертифицированного специалиста.

     Система сертификации персонала не занимается вопросами кадровой политики служб, предприятий и организаций. Она  создана в целях содействия работе кадровых служб по обеспечению необходимого уровня образования и профессиональной подготовки специалистов в соответствии с международными требованиями и  тем самым повышению уровня использования  потенциала работников организациями, непосредственному влиянию на качество продукции, услуг и удовлетворенностью персонала работой в этих организациях [9].

     Основными целями сертификации персонала являются:

     - подтверждение соответствия сертифицируемых  категорий персонала установленным  в нормативных документах для  этой категории персонала требованиям;

     - уточнение и определение через  систему сертификации потребности  в дополнительном образовании  кандидата на сертификацию в  заявленной области деятельности.

     Кроме того, учитываются следующие аспекты качества:

     - мотивация;

     - подготовка и обучение;

     - требования к поставщикам;

     - требования к потребителям;

     - стандарты.

     С точки зрения западных фирм персонал всех уровней должен быть в достаточной  степени подготовлен для того, чтобы соответствовать стремлению организации обеспечивать требуемое  качество своей продукции (услуги) в  быстро меняющейся рыночной ситуации, когда требования потребителя и  его ожидания постоянно повышаются.

     На  стремление организации к качеству и эффективности ее персонала  может воздействовать целый ряд  внешних и внутренних факторов, таких  как изменение конъюнктуры рынков, уровня технологии, инновации, а также  требования заказчиков и владельцев. Такие изменения могут потребовать  от организации проанализировать свои потребности, связанные с уровнем  компетентности и подготовки (образование, обучение) персонала.

     При определении потребности в подготовке и ее проведении как внутренними, так и внешними специалистами  необходимо на каждом этапе осуществлять контроль работ.

     1. Определение и анализ потребности в подготовке:

     Целями  этой стадии являются:

     - определение необходимости в  подготовке служащих, чей текущий  уровень компетентности не соответствует выполняемой работе;

     - анализ несоответствий между  существующим и требуемым уровнем компетентности;

     - формулирование и оформление  документально потребности в  подготовке;

     Факторы, влияющие на уровень компетентности: