Анализ использования фонда заработной платы на примере ООО «Нурлатского управления технологическим транспортом»

Рсд=Тст/Нч.выр ;               (1.19)           или        Рсд= (Тст∙Тсм)/Н см.выр;                (1.20)

где Тст- часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб;

Тсм- продолжительность смены,ч;

Нч.выр  Н см.выр – норма выроботки соответственно за час работы, смену, ед.продукции.

     Сдельная  расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если  установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:  

Рсд = Тст∙Нвр ;                                          (1.21)

где Нвр- норма времени на изготовление продукции (работ,услуг),ч.

     При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам  непосредственно за количество произведенной  продукции (операций) по формуле:

Зсд= Рсд ∙В;                                              (1.22)

где Зсд- сдельный заработок, руб; В – количество (объем) произведенной продукции (работ), ед.продукции.

     При сдельно-премиальной оплате труда  работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

Зсд.пр=Зсд+Зпр  (1.23)                                Зсд.пр.=Зсд ∙(1+Ппр./100);                (1.24)

где  Зсд.пр- сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.; Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

     Сдельно-прогрессивная  оплата труда представляет собой  оплату труда по сдельным расценкам  в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда временно может вводиться на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

     Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных  рабочих, обслуживающего  основное производство (наладчики, крановщики и  др.) В этом случае заработок каждого  работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

     При аккордной системе оплаты труда  общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим  нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за  срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия,  то ее называют аккордно-премиальной системой оплаты труда.

     Аккордная система оплаты труда стимулирует  выполнение всего комплекса работ  меньшей численностью работающих в  сжатые сроки.

     Повременная форма оплаты труда применяется  при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации /11/.

     Различают следующие разновидности повременной  формы оплаты труда:

     - простая повременная;

     - повременно-премиальная;

     - окладная;

     - контрактная.

     Заработная  плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактические отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

     Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

     Повременно-премиальная  система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

     При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

     На  предприятиях любой формы собственности  должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работников может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т. д. в соответствии с положением о профессии (должности).

     Руководящие, инженерно-технические работники  и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

     Оплата  труда руководителей государственных  предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

     В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда. Прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда, а также основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм.

     В рыночной экономике нет строгой  регламентации в оплате труда. Каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые наиболее соответствуют целям предприятия. 

2. ОЦЕНКА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В НУРЛАТСКОМ УТТ. 

Краткая характеристика деятельности предприятия 

   ООО  «Нурлатское УТТ»  является  одним из 10 транспортных  предприятий  входящих в состав ООО УК  «Татспецтранспорт».

      Основной задачей ООО «Нурлатское  УТТ» является бесперебойное  выделение необходимого количества  подвижного состава для выполнения объема транспортных работ в целях  обеспечения и выполнения плана добычи и подготовки нефти.

     УТТ в своем составе имеет  четыре автоколонны и ремонтно-механическую  мастерскую.  

      2.1. Оценка использования заработной платы 

     Значение и задачи анализа. Определение абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда. Причины изменения переменной и постоянной зарплаты. Анализ уровня оплаты труда персонала предприятия с учетом инфляции. Изучение соотношения между темпами роста производительности труда и уровня его оплаты

      Анализ  использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда  создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

      В связи с этим анализ использования  средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

      Приступая к анализу использования фонда  заработной платы, в первую очередь  необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

      Абсолютное  отклонение (ΔФЗ/7_абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП_ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП_пл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

      ΔФЗ/7_абс = ФЗП_ф  - ФЗП_пл

        Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само  по себе не характеризует использование  фонда зарплаты, так как этот  показатель определяется без  учета степени выполнения плана по производству продукции.

      Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным  на коэффициент выполнения плана  по производству продукции.

      Постоянная  часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

      ΔФЗ/7_отн  = ФЗП_ф  - ФЗП_ск  = ФЗП_ф  - (ФЗП_пл.пер * К_вп + ФЗП_{пл.пост}),

где ΔФЗ/7_отн   — относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП_ф  - фонд зарплаты фактический;

ФЗП_ск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП_пл.пер  и ФЗП_{пл.пост} - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

К_вп -коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

         При расчете относительного отклонения  по фонду зарплаты можно использовать  так называемый поправочный коэффициент (К_п), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (ΔВП%): 

      ΔФЗ/7_отн  = ФЗП_ф  - ФЗП_ск = 

       = ФЗП_ф –  ФЗП _пл (100 + ΔВП% * К_п)

                     100 

      В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного  и относительного отклонения по фонду  зарплаты.                          

      Переменная  часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда ( рис. 2.1)