Количественный  состав служб управления персоналом: зависит от организационно- штатной  структуры, а также от устава организации. При расчёте необходимого числа  кадровых работников учитываются:

1) конкретные  условия и характерные особенности  организации, связанные со сферой  её деятельности.

2) численность  работников организации.

3) техническое  обеспечение управленческого труда.

4) сложность  и комплексность решаемых задач  по управления персоналом.

5) социальное  описание организации, структурный  состав персонала, их квалификация.

На данный момент эффективных общепринятых методов  не разработано. Тогда как определить потребность в кадрах управления в разрезе должностей и специальностей, численность работников по функциям управления, их профессиональному составу? Организация самостоятельно определяет все выше перечисленное исходя из своих потребностей. Поэтому все  существующие методы носят рекомендательный характер.

Давай рассмотрим методы расчета необходимого числа кадровиков:

многофакторный  корреляционный анализ - основан на многофакторном анализе функционального  разделения труда управленческого  труда. Разработан в НИИ труда. Учитывает  влияние на численность работников от 1 до 3 факторов. Выводит с помощью  корреляционного анализа математические формулы. Эти формулы проявляют  зависимость между численностью персонала функциональной группы и  действующими факторами. Больше всего  применяется на крупных промышленных предприятиях.

экономико-математический метод предусматривает разработку экономико-математических моделей, которые  основываются на действительности реального  механизма явлений и тем самым  обеспечивается адекватное отражение  содержательного процесса. Применение этого метода пока ограничено;

метод сравнений - основан на базе анализа  состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системы составляются проектировки потребности в специалистах для менее развитой системы.

метод прямого расчёта - предполагает определение  численности специалистов иных служащих исходя из расчёта необходимых затрат труда на реализацию периодических  функций управления персоналом и  расчета затрат труда на реализацию функций управления персоналом по устранению отклонений ;

экспертный  метод - позволяет получить представление  в потребности в специалистах на основе учета мнений группы экспертов, суждения которых основывается на их научных и профессиональной компетенции (метод используется как составная  часть других методов)

по трудоемкости работ - определение численности  работников кадровой службы через затраты  труда (времени ) на выполнение управленческих работ. Нормы выработки (времени) устанавливаются  для простых повторяющихся видов  работ (машинописное, учетное, оформление документов);

по нормам обслуживания- нормы обслуживания характеризуют  количество объектов (работников организации), обслуживаемых одним работником службы управления персоналом. Российские службы находятся около нижнего  предела- 100 человек на 1 кадровика  занятых в организации. В западных странах наблюдается тенденция  роста численности кадровых служб, однако существуют и причины, повлиявшие на повышение эффективности работы кадровых служб при их численной  неизменности: 1) перевод работы с  кадрами на информационно-технологическую  базу; 2)развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне реализовывать  наиболее сложные направления кадровой работы.

4. Нормативно - методическое обеспечение службы управления персоналом

Нормативно - методическое обеспечение  системы управления персоналом представляет собой целый комплекс документов организационной, организационно - методической, нормативно - технической и экономической направленности, а также нормативно - справочных материалов, определяющих нормы, требования, правила, характеристики методов, необходимых при решении задач организации труда и управления персоналом.

Нормативно - методическое обеспечение создаёт  условия для эффективного управления персоналом. Оно состоит в организации  разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Группируются  нормативно-методические материалы  по их содержанию. Различают документы  организационного, организационно-распорядительного  и организационно-методического  характера; нормативно-справочные документы; документы технического, технико-экономического и экономического характера. Документы  технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. Нормы планировки помещений и  рабочих мест, стандарты, технические  установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты; бизнес-план, смета затрат на производство, типовые нормы времени, различные отчёты, система стандартов по технике безопасности и прочее.

Нормативно-справочные документы включают нормы и нормативы, необходимые при решении задач  организации и планирования труда  в сфере материального производства и управления. Например, нормы времени  управленческих процедур, инструкция государственной налоговой службы РФ, сменно-суточные задания и т.д.

Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом является Положение о  подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его  задачи, права, функции, ответственность.

На основе типовых документов с учётом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы  для внутреннего пользования. Так, важными организационно-распорядительными  документами являются Правила внутреннего  распорядка, которые включают следующие  разделы:

- общие  положения;

- порядок приёма и увольнения рабочих и служащих;

- основные обязанности администрации;

- основные обязанности рабочих и служащих;

- рабочее время и его использование;

- ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

- поощрение за успехи в работе;

В распоряжении кадровой службы находятся все нормативные  акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования:

- правила  внутреннего трудового распорядка;

- коллективный  договор:

- положения  о подразделениях (отделах, службах,  группах);

- и др.

Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разрабатываемый  при непосредственном участии службы управления персоналом. Коллективный договор - это соглашение, заключаемое  трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений  в процессе производственно-хозяйственной  деятельности на календарный год.

К документам организационно-методического характера  относятся те документы, которые  регламентируют выполнение функций  по управлению персоналом:

Рекомендации  по организации подбора и отбор  персонала;

Положение по организации адаптации работников;

Положение по оплате и стимулированию труда;

Положение по формирования кадрового резерва  в организации;

Положение по урегулирования взаимоотношений  в коллективе;

Инструкция  по соблюдению правил техники безопасности и др.

Основополагающим  документом в кадровой службе являются должностная инструкция. Этот документ регламентирует деятельность в рамках каждой управленческой должности и  содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Он может  быть составлен на основе типовых  требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике  должностей руководителей, специалистов, служащих. Но с учётом особенностей организации и социально-экономических условий. ⁸

Нормативно-методическое обеспечение формирует соглашения для результативного процесса подготовки, принятия и исполнения решений по проблемам управления персоналом.

5. Система стратегического управления персоналом организации

  Кадровая  политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии  управления персоналом организации.

  Термин  «стратегическое управление» был  введен в 1960—1970-х гг.

  Стратегическое  управление – это система менеджмента, ориентирующаяся на человеческий капитал как основу компании, гибко реагирующая на динамику изменений внешней среды, проводящая своевременные изменения в организации, позволяющие добиться конкурентных преимуществ через приближение своей деятельности к запросам покупателей, что обеспечивает долгосрочное устойчивое развитие и достижение поставленных целей. Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентного человеческого капитала предприятия с учетом динамики внешних и внутренних факторов, позволяющее организации выживать, развиваться и реализовывать долгосрочные цели. Цель стратегического управления персоналом – обеспечить адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование человеческого капитала предприятия в расчете на долгосрочный период.

  Стратегическое  управление персоналом направлено на решение следующих задач:

  1) обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии со стратегией;

  2) формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритетные мотивы стимулируют воспроизводство и полное использование трудового потенциала и совершенствование стратегического управления;

  3) исходя из установок стратегического управления можно решать задачи, связанные с функциональными подразделениями структуры управления, в том числе управления персоналом;

  4) возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Важнейший принцип стратегического управления – разграничение полномочий и задач по их стратегиям и иерархическому уровню исполнения.

  Субъектами стратегического управления персоналом выступают система управления персоналом организации и высшие линейные и функциональные руководители.

  Объектами стратегического управления персоналом выступают совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на методах стратегического управления персоналом.

  Разработка  стратегии управления персоналом производится на основе глубокого систематического анализа динамики внешних и внутрипроизводственных факторов, в результате чего может  быть представлена целостная концепция  развития персонала и организации  согласно долгосрочной стратегии развития.

    

Заключение

Управление  персоналом – одна из важнейших  составляющих управленческой деятельности, как правило, основывается на некотором  представлении о месте человека в организации.

Управление  персоналом для достижения определённых целей не является каким-то новшеством в рамках истории человечества. На протяжении исторического развития происходило постоянно эволюционное развитие и в соответствии с этими  изменениями организация должна обладать специальными методами, процедурами  и программами управления теми процессами, которые связаны с человеческим ресурсом, и которые должны обеспечить его эффективное развитие

Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их.