Разработка системы управления персоналом предприятия

       Требования к квалификации работников службы: высшее профессиональное образование (юридическое, социологическое, психологическое, либо специальное – «Управление персоналом»), для руководителя дополнительно- опыт работы по организации управления персоналом на инженерно-технических должностях и руководящих должностях не менее 5 лет. Т.к. железная дорогая все же имеет направленность технического характера.

     Работники службы управления персоналом, в зависимости от направления деятельности, должны знать: социологию, психологию труда; законодательные и нормативно-правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития; передовой отечественный и зарубежный опыт в сфере управления персоналом, конъюнктуру рынка рабочей силы, образовательных услуг, цели, стратегию развития, основы технологии производства, экономику и организацию производства, особенности структуры организации, методику планирования и прогнозирования потребности в персонале; методы анализа количественного и качественного состава работающих; систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов; порядок разработки и заключения трудовых и коллективных договоров, правил внутреннего трудового распорядка, регулирования трудовых споров; методы оценки работников и результатов их труда; формы и системы оплаты труда; его стимулирования; правила и нормы охраны труда; формы и методы обучения и повышения квалификации работников; этику делового общения; основы делопроизводства; стандартные унифицированные формы кадровой документации; методы обработки с помощью современных средств вычислительной техники.

       Система целей для управления персоналом отвечает на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации; какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы (рис.2).

       Управление персоналом преследует цели:

       - помощь предприятию в достижении общих целей;

       - эффективное использование мастерства и возможностей работников;

       - обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

       - стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной организации.  

      

     Рисунок 2 - Система целей, позволяющая реализовать  социальные потребности с точки  зрения персонала организации

       В функциональном отношении под управлением персоналом организации подразумеваются следующие важнейшие элементы:

• Формирование кадровой политики и определение общей стратегии обеспечения организации работниками;
• Планирование потребности в персонале с учетом существующего кадрового состава;
• Поиск , привлечение, отбор и оценка персонала;
• Оформление трудовых отношений;
• Ознакомление с рабочим местом и условиями труда;
• Содействие адаптации;
• Выбор (разработка) систем оплаты труда и социальных гарантий;
• Развитие персонала;
• Управление карьерой;
• Управление затратами на персонал;
• Выявление социальной напряженности в коллективе и ее снятие, развитие отношений с представителями работников;
• Работа по созданию безопасных и комфортных условий труда и соблюдению правил техники безопасности и охраны труда.

     Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Некоторые функции (например, информационного обеспечения системы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления.

           Система управления персоналом включает в себя следующие  основные элементы:

     ► группу специалистов аппарата управления;

     ► комплекс технических средств системы  управления;

     информационную  базу для управления персоналом;

     ► комплекс методов и методик организации  труда и управления персоналом;

     ► правовую базу;

     ► совокупность программ управления информационными процессами для персонала организации.

     Качество  информационного обеспечения (ИО) системы  управления персоналом влияет на эффективность  управленческих решений, и в конечном итоге, на достижение главной цели функционирования организации. ИО системы управления персоналом включает в себя систему кодирования информации, системы документации (унифицированные и специальные), нормативно-справочную информацию и оперативную информацию. При проектировании и разработке ИО наиболее актуальным является установление состава и структуры хранимой информации. Важным является вопрос распределения, хранения данных между машинными носителями и бумажными (в виде ручных документов – приказов, распоряжений, планов-графиков и т.п.). Современные структуры хранения данных (в памяти ЭВМ) должны быть независимы от программ, использующих эти данные. Такие структуры взаимосвязанных данных на магнитных или оптических дисках получили название баз данных (БД), поддержание данных в актуальном состоянии, извлечение и удаление проводится с помощью программных средств, называемых системами управления базами данных (СУБД). Разработкой таких программ занимается отдельное структурированное подразделение ВЦСВЖД (вычислительный центр свердловской железной дороги), штат специалистов данной области составляет 640 сотрудников с высшим профессиональным образованием в сфере информационных технологий. Кадровой кузницей в данной сфере является несомненно УГТУ-УПИ, где мощно и четко преподают информатику.

       Правовое обеспечение системы управления персоналом регулирует трудовые отношения, складывающиеся между работодателями и работниками, защищает права и законные интересы работников. Нормы трудового права, содержащиеся в законах и иных нормативных правовых актах, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ.

       Нормативно – методическое обеспечение системы управления персоналом включает в себя документы организационного, организационно-методического, организационно - распорядительного, нормативно-технического, технико-экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении конкретных задач.

        

       

     

       
 

     

       
 

     

       
 

        
 

        
 
 
 

     Рисунок 3 - Управление персоналом организации 
 
 
 
 

       Организационная структура единой службы управления персоналом и численность каждого составляющего ее подразделения определяются ее функциями и зависят от численности работающих и этапов развития организации. В организациях с небольшой численностью персонала несколько специалистов службы управления персоналом могут выполнять все вышеуказанные функции. 

       Структура службы управления персоналом Свердловского отделения Свердловской железной дороги (рис. 4). Ряд отделов не имеют аналогов в прежней структуре управления, задачи других несколько изменены и дополнены. 

     

     Рисунок 4. Примерная структура службы по управлению персоналом организации Свердловского отделения дороги. 

       Отдел кадрового планирования осуществляет:

• формирование стратегии и принципов работы с персоналом, реализуемых в повседневной деятельности всеми руководителями структурных подразделений организации;
• разработку (впоследствии ежегодную корректировку) плана мероприятий по реализации кадровой политики;
• обеспечение руководства и исполнителей информацией, необходимой для реализации кадровой политики;
• анализ кадрового потенциала , его текущую и перспективную оценку;
• разработку долгосрочных, среднесрочных прогнозов потребности организации в персонале;
• сбор информации и анализ рынка труда;
• эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников; оптимизацию соотношения внутреннего и внешнего привлечения персонала.

     Отдел оценки и адаптации персонала осуществляет:

• социально-психологическую диагностику;
• разработку критериев отбора персонала;
• организацию отбора и оценки персонала;
• взаимодействие с внешними структурами (службами занятости, учебными заведениями, кадровыми агентствами и пр.), обеспечивающими организацию необходимыми работниками;
• поиск и привлечение работников;
• ознакомление с рабочим местом и условиями труда;
• разработку системы адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, включая подготовку специальных изданий и другой информации о предприятии, проведение «Дней открытых дверей», церемоний поступления на работу;
• определение принципов , форм и сроков аттестации персонала;
• проведение аттестации работников;
• формирование кадрового резерва.

 

     Специалист  по развитию и продвижению персонала осуществляет:

• разработку системы (сроков, форм, технологий) профессионально-квалифицированного развития и обучения (подготовки, переподготовки, повышения квалификации) персонала;
• организацию проведения мероприятий по развитию персонала, в т.ч. руководителей;
• оценку эффективности подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников;
• развитие шефства-наставничества, организацию производственной практики студентов и учащихся;
• разработку и внедрение системы продвижения по службе.

     Специалист  аппарата управления кадров осуществляет:

• подготовку кадровых приказов;
• оформление трудовых отношений (прием, увольнение, перемещение);
• ведение личных дел;
• учет перемещений, поощрений и увольнений;
• делопроизводство системы управления персоналом.

     Специалист  по мотивации труда осуществляет:

• разработку систем оплаты труда, видов материального и морального стимулирования работников;
• определение системы показателей труда;
• установление системы стимулов, компенсаций, льгот, обеспечение процесса участия работников в распределении прибылей;
• нормирование и тарификацию этапов трудового процесса.

     Отдел труда и заработной платы осуществляет:

• анализ и регулирование групповых и межличностных отношений , конфликтов;
• выявление социальной напряженности в коллективе и ее снятие;
• развитие отношений с представительными органами работников;
• участие в подготовке коллективного договора, контроль за ходом его выполнения;
• правовые услуги персоналу;
• согласование распорядительных документов по кадрам.

     Отдел охраны труда осуществляет:

• управление охраной труда;
• контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов по охране ;
• работу по профилактике производственного травматизма, профессиональных и производственно обусловленных заболеваний;
• аттестацию рабочих мест по условиям труда;
• пропаганду вопросов охраны труда;
• поведение инструктажей, обучение , проверку знаний по технике безопасности и охране труда у работников;
• планирование мероприятий , составление статистической отчетности по установленным формам, ведение документации по охране труда;
• оперативный контроль за состоянием охраны труда в организации и ее структурных подразделениях;
• участие в реконструкции производства и организации мероприятий , направленных на улучшение условий труда работников организации;
• расследование и учет несчастных случаев на производстве.

     Отдел социального обслуживания осуществляет:

• Организацию общественного питания;
• Управление жилищно-бытовым обслуживанием;
• Развитие культуры и физического воспитания ;
• Обеспечение отдыха, медицинского и транспортного обслуживания;
• Обеспечение детскими дошкольными учреждениями;
• Работу с ветеранами труда.

       Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого необходимо способствовать обеспечению долгосрочного развития организации, в рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний и т.д.