Предмет и задачи
управления персоналом
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………...2
1. Персонал как объект управления в
организации………………………….3 2. Предмет,
цели и задачи управления персоналом………………………….7
3. Эволюция подходов к управлению персоналом…………………………13
4. Особенности современного этапа эволюции
управления персоналом…17 Заключение…………………………………………………………………….21
Список используемой литературы…………………………………………...23
Введение
В
рамках данного реферата рассмотрим
одну из ключевых тем курса
– «Предмет и задачи управления персонала».
Управление персоналом – это вид функциональной
подсистемы по управлению трудовыми ресурсами
и социальным развитием коллектива в целях
обеспечения управляемости и эффективности
производственной системы. В условиях
рынка предприятия находятся в принципиально
новых правовых, экономических и социально
– трудовых отношениях с внешней средой
и внутрипроизводственных факторов. Такие
отношения необходимо учитывать при формировании
кадрового потенциала и систем управления
персоналом организации. В современных
условиях степень самостоятельности и
ответственности организаций значительно
возрастает. Персонал представляет собой
один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно
управлять, создать условия для его развития.
Экономические, технические и организационные
нововведения предъявили новые требования
к квалификации, уровню знаний, умению
работать в коллективе. Поэтому в условиях
безработицы на рынке труда наблюдается
дефицит высококвалифицированных кадров.
Система структуры службы управления
во многом определяется характером деятельности,
размерами организаций. Однако общая система
работы с персоналом включает следующие
этапы: анализ внешних и внутренних факторов,
планирования кадров, определение квалификационных
требований, набор и отбор персонала, обучение,
оценку работы персонала, разработку системы
управления, гуманизацию условий труда
и разработку кадровой политики.
1. Персонал
как объект управления в организации
«Персонал» (от латинского personalis —личный)
- это «весь личный состав работающих,
постоянные и временные специалисты и
обслуживающие их деятельность рабочие
и служащие», «совокупность всех человеческих
ресурсов, которыми обладает организация»,
«совокупность сотрудников организации,
ра¬ботающих по найму при наличии трудовых
отношений с работодателем, обычно оформленных
трудовым договором (контрактом). Качественные
характеристики персонала: наличие конкретных
знаний и профессиональ¬ных навыков в
определенной сфере деятельности; определенные
профес¬сиональные и личные интересы,
стремление сделать карьеру, потребность
в профессиональной и личной самореализации;
наличие психологических, интеллектуальных,
физических качеств для конкретной профессиональной
деятельности. Персонал различают по категориям
(руководители, специалисты, служащие,
рабочие); по профессиям, специальностям
и квалификацион¬ным признакам. Персонал
составляет основу любой организации.
Люди являются создателями организаций,
определяют их цели, выбирают методы, осуще¬ствляют
функции, направленные на реализацию целей.
Персонал является важнейшим ресурсом,
используемым всеми без исключения организациями,
и в этом качестве персонал нуждается
в управлении. Управление персоналом,
без сомнения, имеет ключевое значение
для успеха любой организации. В последнее
время в отечественной литературе сделано
несколько попыток сформулировать категорию
«управление персоналом». И.П. Герчикова
пишет, что «управление персоналом - это
самостоя¬тельный вид деятельности специалистов-менеджеров,
главной целью кото¬рых является повышение
производственной, творческой отдачи
и активно¬сти персонала; ориентация на
сокращение численности производственных
и управленческих работников; разработка
и реализация политики подбора и расстановки
персонала; выработка правил приема и
увольнения персона¬ла; решение вопросов,
связанных с обучением и повышением квалифика¬ции
персонала» . А.Я. Кибанов определяет управление
персоналом как «целенаправ¬ленную деятельность
руководящего состава организации, руководителей
и специалистов подразделений системы
управления персоналом, включаю¬щая разработку
концепции и стратегии кадровой политики,
принципов и методов управления персоналом».
Управление персоналом представляет собой
управленческое воздей¬ствие органов
государственной власти, их руководителей,
работников кад¬ровых служб, направленное
на поиск, оценку, отбор, профессиональное
развитие персонала, его мотивацию к выполнению
задач, стоящих перед организацией. Управление
персоналом - целенаправленное воздействие,
реализуе¬мое в связях между субъектом
и объектом и осуществляемое непосредст¬венно
субъектом управления. Немецкие исследователи
считают, что управление персоналом - сфера
деятельности, характерная для всех организаций,
и ее главная задача состоит в обеспечении
организации персоналом и целенаправленном
ис¬пользовании персонала. Управление
персоналом как вид деятельности имеет
две группы це¬лей - организационные и
личные: Организационные цели явно доминируют
в управлении персоналом. Персонал, наряду
с другими ресурсами, работает на выполнение
миссии и достижение цели организации.
«Управление персоналом - деятельность,
выполняемая на предприятиях, которая
способствует наиболее эффектив¬ному
использованию людей для достижения организационных
и личных целей» или «управление человеческими
ресурсами состоит в обеспечении достижения
организационных целей». Однако некоторые
исследователи полагают, что эффективность
(т.е. достижение организацией целей) связана
с двумя группами факторов3. К первой группе
(психологические факторы) относят удовлетворенность
членством в трудовом коллективе и трудом,
мотивацию членов в коллек¬тиве, авторитет
руководителя, самооценку коллектива.
Ко второй группе (непсихологические факторы)
относят действенность, экономичность,
ка¬чество, производительность, нововведения,
прибыльность. Есть попытки совместить
организационные и личные цели в управ¬лении
персоналом: «Эффективность управления
персоналом - это дости¬жение организационных
(применительно к коммерческим организациям
- прибыльности и стабильности предприятия
и его адаптируемости к буду¬щим изменениям
ситуации при минимальных затратах на
персонал) и ин¬дивидуальных (удовлетворенности
трудом и пребыванием на предпри¬ятии)
целей» . В зарубежной литературе для характеристики
целей управления ис¬пользуют понятия
«экономическая эффективность» и «социальная
эффек¬тивность». Под экономической эффективностью
понимают достижение с минимальными затратами
на персонал целей организации - экономиче¬ских
результатов, стабильности высокой гибкости
и адаптивности к непре¬рывно меняющейся
внешней среде. Под социальной эффективностью
понимают удовлетворение интере¬сов и
потребностей сотрудников (оплата труда,
его содержание, возмож¬ность личной самореализации,
удовлетворенность общением с товарищами
и т.д.). Желательно, чтобы экономическая
и социальная эффективность до¬полняли
друг друга. Однако, понятие «экономическая
эффективность» ориентировано на коммерческие
структуры. В отношении некоммерческих
структур (госу¬дарственные, муниципальные
организации), не ставящих задачи получения
максимальной прибыли, вводится понятие
«деловая эффективность». Под «деловой
эффективностью» понимается «достижение
деловых целей лю¬бой организации с минимальным
расходованием ресурсов». Субъектами
управления персоналом являются должностные
лица, непосредственно занятые этим видом
деятельности, а именно: руководите¬ли
всех уровней, службы персонала, органы
трудовых коллективов обще¬ственных организаций,
действующих на предприятии. К внешним
факторам, которые имеют влияние на деятельность
по управлению персоналом в организации,
относятся: - государство (принимает законы,
регулирующие сферу трудовых отношений);
- ассоциация предпринимателей (вырабатывает
рекомендации в об¬ласти управления);
- профсоюзы (занимаются вопросами организации
труда) - собственники предприятий (устанавливают
свои «правила игры»).
2. Предмет,
цели и задачи управления персоналом
Предметом курса управления персоналом
является система знаний, связанных
с целенаправленным организованным
воздействием на людей, занятых
трудом, (персоналом) с целью обеспечения
эффективного функционирования организации
(предприятия, учреждения) и удовлетворения
потребности работника и интересов трудового
коллектива. Содержание курса – принципы
и методы управления персоналом, теоретические
и практические проблемы функционирования
систем управления персонала (нового знания),
пути реализации кадровой политики, выбор
максимально эффективной технологии управления.
Курс необходим для получения знаний об
эффективном управлении персоналом с
целью полного использования возможностей
человека к труду. Цель – изучение принципов
и методов формирования и развития персонала.
Структура курса: - Концепция управления
персоналом - Модель управления персоналом
в общей системе управления: Цели, Функции,
Организационная структура, Методы, - Технология
управления персоналом: Отбор и найм, Адаптация,
Деловая оценка персонала и т.д., Мотивация,
Организация обучения персонала, Персональный
менеджмент. Управления персоналом также
изучает разделение ответственности внутри
службы управления персоналом, определение
приоритетов в области оплаты труда, маркетинг
персонала, исследования персонала. Всю
совокупность целей управления персоналом
организации можно разделить на четыре
вида, или блока: экономические, научно-технические,
производственно-коммерческие и социальные.
Каждый из названных блоков имеет свою
цель первого уровня, основное содержание
которой можно кратко выразить следующим
образом. Экономическая цель – получение
расчетной модели прибыли от реализации
продукции или услуг; научно-техническая
цель – обеспечение заданного научно-технического
уровня продукции и разработок, а также
повышение производительности труда за
счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая
цель- производство и реализация продукции
или услуг в заданном объеме и с заданной
ритмичностью (обеспечивающие экономическую
цель договорные обязательства, госзаказы
и т.п.); социальная цель- достижение заданной
степени удовлетворения социальных потребностей
работников. Исходя из целей, стоящих перед
организацией на этапе роста, цель управления
персоналом заключается в создании гибких
механизмов управления, позволяющих быстро
адаптировать персонал к условиям деятельности
в растущей организации, сохранить и пополнить
команду единомышленников новыми сотрудниками,
обеспечивая при этом как достижение целей
организации, так и удовлетворение интересов
работников. Для достижения этих целей,
следует решить ряд взаимосвязанных задач:
разработать единые принципы стратегического
управления организацией и персоналом;
стимулировать адаптацию персонала к
изменениям в организации; создать действенную
систему мотивации и стимулирования труда,
направленную на развитие персонала, подкрепление
достигнутых успехов отдельными работниками
и поощрение групповой работы; создать
систему оценки персонала; стимулировать
повышение квалификации и обучение работников
для развития компетенции в решении задач,
стоящих перед организацией; обеспечить
организацию оптимальным составом персонала
нужного качества. К первоочередным мерам
по реализации целей и задач управления
персоналом на этапе роста организации
можно отнести: формальное выделение и
организационное закрепление функций
управления персоналом; корректировка
политики и разработка планов управления
персоналом на перспективу; анализ сложившейся
организации труда, выделение и закрепление
новых производственных функций за работниками,
совершенствование трудовых процессов;
усиление мотивации и стимулирования
групповой работы и индивидуальных достижений
работников; создание системы оценки персонала;
ускорение развития персонала для соответствия
уровня знаний работников происходящим
в организации переменам; улучшение качественного
и количественного состава персонала,
его адаптация к изменениям в организации
Политику управления персоналом в организациях
на этапе роста следует направить на создание
гибкого механизма управления и вовлечение
новых работников в командную систему
работы. Следует учесть, что при определении
политики управления персоналом для конкретной
организации важное значение имеет учет
собственных ресурсов, а также уровня
компетенции персонала, его идей и амбиций,
требующих своей реализации в рамках деятельности
организации. Работу по планированию политики
управления персоналом следует завершить
разработкой рабочей программы, содержащей
сведения о конкретных исполнителях, сроках
и выделяемых ресурсах. Вторым важным
направлением работы в области управления
персоналом является выполнение функций
подсистемы организации труда, поскольку
расширение деятельности, закрепление
рыночных позиций и получение прибыли
остаются главными целями организации.
Реализация функций подсистемы организации
труда остается одной из самых сложных
проблем на этапе роста фирмы. Организациям,
внедряющим управление персоналом со
второго этапа, следует проанализировать
часть самопроизвольно сложившихся функций
данной подсистемы, а затем расширить
их. Следующим важным направлением в реализации
первоочередных мероприятий по управлению
персоналом на этапе роста организации
выступают вопросы формирования оптимального
состава персонала. Реализацию функций
данной подсистемы следует направить
на набор работников, обладающих глубокими
и разносторонними профессиональными
знаниями, способных принимать квалифицированные
решения в сложных ситуациях роста организации.
В рамках подсистемы формирования персонала
следует уделить серьезное внимание функции
адаптации персонала с точки зрения адаптации
работников к изменениям в растущей организации,
и не только вновь принятых, но и уже работающих.
Для более эффективной адаптации нужно
четко объяснить работникам конкретные
цели организации и требуемые результаты
работы от каждого сотрудника, а также
требуемые при этом нормы поведения. -
контроль уровня удовлетворенности работников
условиями и результатами труда; - сохранение
благоприятного социально-психологического
климата как основы социального равновесия
в коллективе. Создание эффективной системы
мотивации и стимулирования труда на этапе
роста организации следует направить
на выполнение следующих задач: привлечь
в организацию персонал, обладающий высоким
уровнем профессиональных знаний, способный
работать в меняющихся условиях и в условиях
риска; стимулировать развитие персонала
и его приверженность конкретной организации;
стимулировать производительный труд
и ответственность за его результаты;
контролировать издержки на рабочую силу;
создать простую и понятную работникам
систему мотивации и стимулирования труда.
Индивидуальные достижения работников
можно учитывать в рамках системы оплаты
труда, а для стимулирования групповых
достижений в реализации целей организации
можно предложить создание системы премирования.
Серьезной проблемой на этапе роста организации
становится проблема сплочения коллектива.
В процессе вхождения в коллектив новых
сотрудников часто возникают межличностные
конфликты между “старыми” и “новыми”
работниками. Можно использовать метод
решения проблемы, который предусматривает
признание различий во мнениях и готовность
ознакомиться с иными точками зрения,
чтобы понять причины конфликта и найти
компромисс, приемлемый для всех сторон.
Решению конфликтов может помочь диагностика
удовлетворенности трудом в организации.
Для этого менеджеру по персоналу следует
отслеживать отношение работников к труду
и не допускать факторов неудовлетворенности.
К этим факторам относятся: размер заработной
платы, условия организации рабочего места,
межличностные отношения и контроль поведения.
Осуществить такой процесс возможно, используя
опросники по изучению мотивации труда.
С целью улучшения социально-психологического
климата следует провести оценку соответствия
модели и стиля руководства целям организации
и ожиданиям работников, периодически
проводить собрания персонала и другие
совместные мероприятия по сплочению
коллектива, не разрушать без нужды неформальные
группы, дать людям возможность общаться
на работе. Важное значение при этом имеют
обще фирменные собрания. Собрания, при
демократичном руководстве, позволят
донести до работников информацию о целях
и задачах управления персоналом и организацией
в целом, а также выявить назревающие проблемы
в коллективе и вовремя принять решения
по их предотвращению.
3. Эволюция
подходов к управлению персоналом
Суть управления персоналом легче понять,
проследив эволюцию взглядов на персонал,
на принципы, функции и методы работы с
ним. Любое социальное управление неразрывно
связано с управлением людьми, поэтому
управление персоналом неразрывно связано
с историей управления. Однако до начала
XX века управление персоналом происхо¬дило
не на основе науки, а на основе опыта,
традиций, здравого смысла. С начала XX
века управление персоналом стало выделяться
в специфиче¬скую функцию социального
управления, однако вплоть до середины
XX века деятельность кадровых служб предприятий
и организаций имела вспомогательный
характер. Работа с персоналом означала
организацию найма и достижение договоренности
с работником о заработной плате. Это объяснялось
индустриальным характером труда, требующим
его жесткого разделения, узкой специализации
работников, функциональной поляриза¬ции
исполнителей и управляющих, довольно
ограниченным уровнем обра¬зования и
культурного развития работника. Только
с 60-х годов XX века стали появляться идеи
о развитии сис¬тем по работе с персоналом.
Теория и практика управления персоналом
формировалась по мере развития производительных
сил и социально-общественных отношений
в передовых странах мира (прежде всего,
в США, Великобритании, Германии и Франции).
В теории и практике управления человеческой
стороной организаций можно выделить
четыре концепции, которые развивались
в рамках трех основных подходов к управлению.
Экономический подход детерминировал
взгляд на человека, его ме¬сто в организации
и оптимальные рычаги воздействия. Так,
метафора ор¬ганизации как машины сформировала
взгляд на человека как на деталь, винтик
в механизме, по отношению, к которому
возможно использование человеческих
ресурсов. Органический подход к управлению
породил две основные метафо¬ры. Первая
- организация как личность, где каждый
человек - самостоя¬тельный субъект, обладающий
собственными целями, ценностями, пред¬ставлениями
о правилах поведения. По отношению, к
какому активному субъекту - партнеру
организации в достижении ее целей возможно
лишь управление путем постановки согласованных
с ним целей. А для этого на¬до хорошо представлять
себе специфику потребностей, основную
ориен¬тацию человека. Вторая метафора
- мозг - сложный организм, включаю¬щий
в себя различные подструктуры, соединенные
разноплановыми ли¬ниями - коммуникации,
управления, контроля, взаимодействия.
По отно¬шению к такой сложной системе
можно говорить лишь об управлении ре¬сурсами,
направленном на оптимальное использование
имеющегося по¬тенциала в процессе достижения
поставленных целей. В рамках гуманистического
подхода была предложена метафора ор¬ганизации
как культуры, а человека - как развивающегося
в рамках опре¬деленной культурной традиции
существа. Реализовывать функцию управ¬ления
персоналом по отношению к такому сотруднику
возможно только в рамках подхода - управления
человеком, не только самостоятельным,
активным существом, но и придерживающимся
определенных ценностей, правил, принятых
норм поведения. Среди факто¬ров повышения
роли персонала в современном производстве
выделяют: Во-первых, принципиальные изменения
в содержании труда, вы¬званные применением
новой техники, технологии и методов производ¬ственной
деятельности. На изменение содержания
труда существенно повлиял процесс автоматизации
(с середины XX в.) и компьютеризации (с 80-х
годов XX в.) производства, освободивший
работников от однообраз¬ных, монотонных,
неинтеллектуальных операций, оставив
им неалгоритмизируемые, творческие, высокоинтеллектуальные
виды деятельности. Во-вторых, изменение
возможностей контроля за сотрудниками
и повышение значимости самоконтроля
и самодисциплины. Усложне¬ние труда,
повышение роли знаний и навыков в трудовом
процессе, совре¬менная техника, технология
и методы хозяйствования ослабляют возмож¬ность
и необходимость жесткого контроля. Требуется
самоконтроль, необ¬ходимой предпосылкой
которого является высокая сознательность
и от¬ветственность, самодисциплина. В-третьих,
изменение ориентации и динамики спроса
и направ¬ленного на его удовлетворение
производства; обострение конкуренции
на мировом рынке; повышение значимости
качества продукции. Это требует высокого
общего и профессионального образования
персонала, развития у него способности
к творчеству и постоянному обновлению.
Именно качество персонала становится
решающим фактором победы в конкурентной
борьбе. В-четвертых, изменение форм организации
труда на предпри¬ятии. К числу таких изменений
относится широкое использование кол¬лективных
форм организации труда. В-пятых, повышение
образовательного и культурного уровня
ра¬ботника, рост его личностных запросов
к трудовой деятельности. Со¬временный
работник не довольствуется послушанием,
обезличенным ме¬ханическим усердием,
а стремится найти в трудовой деятельности
смысл жизни, стать активным соучастником
и даже сохозяином производства. В-шестых,
развитие демократии на производстве
и в обществе, которое ведет через формирующуюся
под ее воздействием культуру, эле¬ментами
которой являются чувство собственного
достоинства, уважение прав личности,
готовность к партисипации и т.п., и через
принятие зако¬нов, защищающих права работника
и регулирующих отношения на произ¬водстве.
В-седьмых, ростом цены рабочей силы. Таким
образом, если сотрудник дорого стоит,
его трудно уволить, трудно найти ему достойную
замену; если содержание труда требует
все более высокой квалификации, самоотдачи,
ответственности и инициативы работника
и высший контроль за ним затруднен, то
все это повышает зна¬чимость персонала
в современном производстве и одновременно
науки о его эффективном использовании.
Отражением резкого возрастания роли
персонала в современном производстве
явилась теория человеческого капитала,
которая обосно¬вывает особое место работника
среди различных видов капитала, исполь¬зуемых
на производстве, например, финансовый
капитал, физический и др. Человеческий
капитал - это знания, навыки и профессиональные
способности работника. Понятие «человеческий
капитал» характеризует качество рабочей
силы, возможности работника в трудовом
процессе. 4. Особенности современного
этапа эволюции управления персоналом
Говоря о современном этапе эволюции управления
персоналом, всё чаще говорят о переходе
от управления кадрами к управлению человече¬скими
ресурсами. Для управления человеческими
ресурсами характерно рассмотрение персонала
как одного из важнейших ресурсов организации,
необходимого для достижения ее целей.
Сотрудники - важнейший ресурс организации,
который необходимо сохранять, развивать
и использовать в конкурентной борьбе.
От персонала зависит эффективное использование
всех других ре¬сурсов. Интегрирование
управления персоналом в общую стратегию
органи¬зации - важнейшее отличие управления
человеческими ресурсами от управления
кадрами. Современные тенденции в эволюции
управления человеческими ресурсами,
кроме обозначенных выше, таковы: - переход
от фрагментарной служебной кадровой
деятельности к интеграции функций руководства
и кадровых функций; - профессионализация
функции управления человеческими ресур¬сами;
- интернационализация функции управления
человеческими ресур¬сами; - возрастание
в управлении человеческими ресурсами
удельного веса функции углубления социального
партнерства и регулирования тру¬довых
отношений; - переход от повышения квалификации
к развитию человеческих ресурсов. Что
касается России, то на протяжении десятилетий
в нашей стране господствовал технократический
подход к управлению. Во главу угла ста¬вились
планы, бюджеты, структуры и т.п. Идеологизированная
кадровая политика была прерогативой
государ¬ственных и партийных органов.
Монополизм в сфере труда приводил к сужению
трудовой мотивации и низкой производительности.
В настоящее время, с переходом к рынку,
положение меняется. Практика показывает,
что человеческие возможности являются
опреде¬ляющими в достижении любых целей.
Главный потенциал любого пред¬приятия
- это персонал. Управление людьми имеет
важнейшее значение для всех без исключения
организаций. Большинство экспертов согласны
с утверждением, что существует пять основных
функций, которые выполняют менеджеры:
планирование, организация, подбор персонала,
руководство и контроль. Вместе эти функции
представляют собой то, что обычно называют
процессом управления. Между тем, сила
инерции велика. Далеко не все руководители
пред¬приятий осознали необходимость
отказа от традиционной кадровой поли¬тики
(основанной на авторитарных принципах,
административных мето¬дах) и перехода
к политике управления человеческими
ресурсами. В наше время каждая организация
нуждается в подразделении, кото¬рое занимается
управлением персоналом. Название и структура
этого под¬разделения могут быть различны
(служба по управлению персоналом, от¬дел
по человеческим ресурсам, отдел по работе
с кадрами и т.п.). Совре¬менным кадровым
службам недостаточно, как это было раньше,
только оформлять приказы на сотрудников
и хранить кадровую информацию- Это подразделение
должно осуществлять руководство персоналом
сообразно целям деятельности организации,
должно постоянно совершенствоваться,
обновляться в соответствии с изменениями
целей организации. Менеджеры по персоналу
должны обладать знаниями в области управления
персоналом в организационно-управленческом,
правовом, учетно-документационном, педагогическом,
социально-бытовом, психоло¬гическом,
социологическом и прочих аспектах, которые
позволили бы им осуществить весь цикл
работ с персоналом. До последнего времени
само понятие «управление персоналом»
отсутствовало в управленческой практике.
Правда, система управления каждой организации
имела функциональную подсисте¬му управления
кадрами и социальным развитием коллектива,
но большую часть объема работ по управлению
кадрами выполняли ли¬нейные руководители
подразделений. Основным структурным
подразделением по управлению кадра¬ми
в организации является отдел кадров,
на который возложены функции по приему
и увольнению работников, а также по организа¬ции
их обучения, повышения квалификации и
переподготовки. Для выполнения последних
функций нередко создаются отделы подго¬товки
кадров или отделы технического обучения
Отделы кадров не являются ни методическим,
ни информацион¬ным, ни координирующим
центром кадровой работы. Они струк¬турно
разобщены с отделами организации труда
и заработной пла¬ты, отделами охраны
труда и техники безопасности, юридическими
отделами и другими подразделениями, которые
выполняют функ¬ции управления кадрами.
Для решения социальных проблем в орга¬низациях
создаются службы социального исследования
и обслужи¬вания. Службы управления персоналом,
как правило, имеют низкий ор¬ганизационный
статус, являются слабыми в профессиональном
от¬ношении. В силу этого они не выполняют
целый ряд задач по управ¬лению персоналом
и обеспечению нормальных условий его
работы. В их числе такие важнейшие, как:
социально-психологическая ди¬агностика;
анализ и регулирование групповых и личных
взаимоот¬ношений, отношений руководителя
и подчиненных, управление производственными
и социальными конфликтами и стрессами;
ин¬формационное обеспечение системы
кадрового управления; управ¬ление занятостью;
оценка и подбор кандидатов на вакантные
дол¬жности, анализ кадрового потенциала
и потребности в персонале; маркетинг
кадров; планирование и контроль деловой
карьеры; про¬фессиональная и социально-психологическая
адаптация работников; управление трудовой
мотивацией; регулирование правовых вопросов
трудовых отношений; соблюдение требований
психофи¬зиологии, эргономики и эстетики
труда. Если раньше, в условиях командно-административной
системы, эти задачи рассматривались как
второстепенные, то при переходе к рынку
они выдвинулись на первый план, и в их
решении заинтере¬сована каждая организация.
Основу концепции управления персоналом
организации в насто¬ящее время составляют
возрастающая роль личности работника,
зна¬ние его мотивационных установок,
умение их формировать и направ¬лять в
соответствии с задачами, стоящими перед
организацией. Заключение В завершении
исследования темы отметим, что управление
персоналом - целая система знаний, связанных
с целенаправленным организованным воздействием
на людей, занятых трудом, (персоналом)
с целью обеспечения эффективного функционирования
организации (предприятия, учреждения)
и удовлетворения потребности работника,
а так же интересов трудового коллектива.
Итогом всего вышесказанного является
тот беспрецедентный факт, что главным
элементом организации все-таки являются
ее сотрудники. Именно «персонал» составляет
основную статью капиталовложений с точки
зрения затрат, как по найму и обучению,
так и рассматривая вопрос о поддержании
деятельности персонала. Еще более важно
подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей
степени определяет различие между организациями.
Производительность труда в организации,
которая эффективно использует своих
сотрудников, может в десятки и более раз
превышать производительность труда в
организации, не уделяющей внимание эффективности
использования человеческих ресурсов.
Целями управления персоналом предприятия
(организации) являются: - повышение конкурентоспособности
предприятия в рыночных условиях; - повышение
эффективности производства и труда, в
частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности
функционирования коллектива. Успешное
выполнение поставленных целей требует
решения таких задач, как: - обеспечение
потребности предприятия в рабочей силе
в необходимых объемах и требуемой квалификации;
- достижение обоснованного соотношения
между организационно-технической структурой
производственного потенциала и структурой
трудового потенциала; - полное и эффективное
использование потенциала работника и
производственного коллектива в целом;
- обеспечение условий для высокопроизводительного
труда, высокого уровня его организованности,
мотивированности, самодисциплины, выработка
у работника привычки к взаимодействию
и сотрудничеству; - закрепление работника
на предприятии, формирование стабильного
коллектива как условие окупаемости средств,
затрачиваемых на рабочую силу (привлечение,
развитие персонала); - обеспечение реализации
желаний, потребностей и интересов работников
в отношении содержания труда, условий
труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного
и должностного продвижения и т.п.; - согласование
производственной и социальных задач
(балансирование интересов предприятия
и интересов работников, экономической
и социальной эффективности); - повышение
эффективности управления персоналом,
достижение целей управления при сокращении
издержек на рабочую силу.
Список
используемой литературы 1. Базарова Т.Ю.,
Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М.,
2006. 2. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2004.
– С.37. 3. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие
ресурсы управления. - М., 2005. 4. Кибанов
А.Я. Управление персоналом. - М., 2006. – С.50.
5. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом
в условиях социальной рыночной экономики.
– М., 2007. – С.78. 6. Магура М.И., Курбатова
М.Б. Оценка работы персонала. – М., 2006.
7. Пугачев В.П. Руководство персоналом
организации. - М., 2004. 8. Поршнев А.Г., Румянцева
З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией.
– М., 2003. 9. Шекшня С.В. Управление персоналом
современных организаций. – М., 2005.